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在《批复》起草过程中，对人事争议的仲裁时效期间如何计算问题，也形成了两种意见：第一种意见认为，人事争议仲裁时效应当适用《人事争议处理规定》相关规定，确定为六十日。理由在于，事业单位人事争议仲裁具有一定的行政色彩，显然区别于平等主体之间的劳动争议仲裁，且事业单位人事争议仲裁时效是一个实体问题，在《人事争议处理规定》第十六条明确规定事业单位人事争议仲裁时效为六十日的前提下，应当优先适用该规定，不能适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效为一年的规定。第二种意见认为，人事争议的仲裁时效期间应适用劳动争议调解仲裁法的规定，确定为一年。理由在于，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定了“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，第五十二条又规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”鉴于《人事争议处理规定》不属于法律、行政法规或者国务院的规定，对于除聘任制公务员与所在单位之间因履行聘任合同发生争议的人事争议仲裁时效为六十日外，包括事业单位与其工作人员、社团组织与其工作人员、军队聘用单位与其文职人员之间发生的争议，均应参照劳动争议调解仲裁法的规定，将仲裁时效期间确定为一年。经审慎研究，《批复》最终采纳了第二种意见，明确事业单位人事争议仲裁的时效期间，适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款、第五十二条的规定，确定为一年。主要理由如下：
其一，从现行法律规定的角度看。虽然《人事争议处理规定》第十六条规定：“当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。”第二条又将“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”纳入了《人事争议处理规定》的调整范围。但是，劳动争议调解仲裁法第五十二条明确规定了事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，应当依照劳动争议调解仲裁法执行。虽然该条又规定了“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”，但依据立法法第七条第二款、第三款的规定，“全国人民代表大会制定和修改刑事、民事、国家机构的和其他的基本法律。全国人民代表大会常务委员会制定和修改除应当由全国人民代表大会制定的法律以外的其他法律；在全国人民代表大会闭会期间，对全国人民代表大会制定的法律进行部分补充和修改，但是不得同该法律的基本原则相抵触。”第五十六条第一款又规定：“国务院根据宪法和法律，制定行政法规。”对于“国务院的其他规定”，虽然立法法对此并无规定，但依照文义解释，该“规定”的制定主体也应只能是“国务院”。而《人事争议处理规定》是由中组部、人力资源和社会保障部、总政治部联合制定，显然不是法律、行政法规或者国务院的其他规定。故根据“上位法优于下位法”的一般规则，对于人事争议仲裁时效的法律适用问题，在作为上位法的劳动争议调解仲裁法有明确规定的情况下，不应再适用《人事争议处理规定》第十六条的规定，应根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，确定为一年。
其二，从依法维护事业单位工作人员合法权益的角度看。一方面，劳动争议调解仲裁法规定的“实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议时依照《劳动争议调解仲裁法》执行”的规定，系出于保护事业单位相关工作人员合法权益的需要。应该说事业单位人事制度较为复杂，其形成也有特殊历史原因，但从法律适用的角度看，公务员法将事业单位工作人员排除在该法的适用范围之外，导致事业单位工作人员合法权益的维护缺乏相应的法律依据。我们认为，聘用合同与劳动合同并无本质区别，将事业单位聘用制工作人员与本单位发生的劳动争议纳入劳动法的调整，不仅能够有效解决事业单位工作人员实体权利保护无法可依的局面，更能够依法充分保护事业单位工作人员的合法权益，乃至促进我国事业单位改革不断向纵深发展。正因如此，劳动合同法第九十六条也规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这与劳动争议调解仲裁法的规定如出一辙。另一方面，《人事争议处理规定》第十六条第一款所规定的“六十日”的期间过短，确有不利于对事业单位有关工作人员合法权益的维护之嫌。虽然该条第二款规定了“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理”，但这属于人事争议仲裁委员会依照职权调查确认的事项，且“正当理由”相对概括，不足于改变“六十日”期间相对较短的现实。对于人事争议仲裁时效期间，适用劳动争议调解仲裁法第二十七条关于一年的规定，无疑在权利行使期间的设计上更为科学，给处于相对弱势地位的事业单位工作人员更加充分的保护，使他们有更充分的时间搜集证据，选择合理的救济程序，做好必要的准备等。
其三，关于人事争议仲裁时效问题的定性问题。我们认为，在当前实体法与程序法结合越来越密切，实体权利救济与纠纷解决的程序设计密不可分的情况下，对某一事项有时难以准确界定为程序事项，抑或实体内容。人事争议仲裁时效与诉讼时效在本质上有共通之处，作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，都与当事人的实体权利密切相关，但又都与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分，故不可简单地将此界定为实体问题，来参照《人事争议答复》的内容，“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”，尤其是在劳动争议调解仲裁法对有关仲裁时效已有明确规定的情况下，更不能再行适用《人事争议处理规定》的规定。
依据劳动争议调解仲裁法第二十七条、第五十二条的规定，人事争议仲裁时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
同诉讼时效一样，人事争议仲裁时效也适用时效中断、中止的规定。其一，关于时效的中断。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。其二，关于时效的中止。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
在此应当注意的是，劳动争议调解仲裁法第五十二条仅是规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，适用该法规定。故上述“一年”的人事争议仲裁时效期间应仅限于实行聘用制的工作人员与事业单位之间的劳动争议案件。
鉴于仲裁时效问题主要涉及的是当事人向仲裁机构申请仲裁的问题。而有关仲裁程序与诉讼程序的衔接，劳动争议调解仲裁法第五条、第二十九条等规定确立了人事争议须首先通过仲裁程序解决，当事人对仲裁裁决以及仲裁机构不予受理或者逾期未作出决定的人事争议，才可以向人民法院寻求司法救济。在人民法院审理的已经过仲裁的人事争议案件中，如果涉及仲裁时效期间计算的问题，有关法律适用的规则是，人民法院经审查，当事人系自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，人事争议仲裁委员会予以受理的，应当予以认可。此外，依据劳动争议调解仲裁法第二十九条的规定，对人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，当事人可以就该人事争议事项向人民法院提起诉讼。
编者按：自2010年11月《最高人民法院关于案例指导工作的规定》出台以来，指导性案例在我国民商事审判工作中的作用日益凸显，成为了全国各级人民法院审判类似案例时的重要参考，为统一法律适用，促进司法公正作出了积极的贡献。有鉴于此，本刊自本辑起，增设“指导性案例解读”专栏，邀请最高人民法院专门负责指导性案例遴选、审查和报审工作的法官对最高人民法院发布的民商事指导性案例作出权威性的解读，以助于读者加深对民商事指导性案例的理解，不断推动我国案例指导制度的发展和完善。