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用才之道，首要的一条就是以诚相待，充分信赖。中国有一句古话，叫做“用人不疑，疑人不用”，这就是说，如果你怀疑他，那么就不要使用他；而要使用他就必须信任他。试问，你如果对他疑神疑鬼，他怎么能够放开手脚去工作呢？
可以说用人不疑，是一种心理学的妙用，通过这种心理的力量往往能呈现出意想不到的奇效。
知人善任固然是企业家应具备的才识，而用人不疑，尤其是企业家管理应具备的品德。
用人不疑，疑人不用，要求领导者要对自己的下属必须给予充分的信任，要尊重下属应有的权利，惟有如此，员工才会产生“滴水之恩，涌泉相报”的感情，正所谓“士为知己者死”。
汉昭帝时，燕王刘旦和大臣上官桀对司马大将军霍光很忌恨，两人勾结起来以燕王名义写信密告于皇帝，说霍光在离开京城时，军官们用对待天子的礼仪来对待他；他还擅自调动军队，专权放纵，可见他有不轨之心。信送到皇帝手中后，压了很长时间没做处理。
后来霍光听说了这事，他回来后，不敢上殿觐见皇帝；皇帝立即召见霍光，说：“我知道那份奏书内容有假，将军是无罪的。将军调动军队还不到十天，燕王离此地很远，怎么会知道呢？”
霍光听到后心中十分感动，从此更加忠心于皇帝。
用人不疑，疑人也用，能充分表现领导者的风度，也是成就大业的关键所在。
唐宪宗时，李塑率兵讨伐叛军吴元济，攻破了新栅，俘虏了叛军将领李祜，本应该杀掉，而后来却赦免了他。李塑把自己的衣服送给李祜穿，把饭送给李祜吃，和李枯同住在一个营帐里半年多，推心置腹，肝胆相照，然后又把军队交给了他，派他做先锋，虽然李祜的妻儿还留在叛军中，李塑也不怀疑他。李枯带领军队深夜顶风冒雪行军160里生擒吴元济，立下大功。
可见“用人不疑，疑人不用”是用人的一条重要原则。其中包含着重要的信任与尊重。掌握得好，必将能焕发出巨大的能量。
遵循用人不疑、疑人不用这一原则，还需要领导者具有超人的胆量和独到的慧眼。也就是说，要有爱才之心、容才之量、识才之能。就其主要点来说，应注意以下三方面要素：
（1）要认识到“人无完人”的道理
才干越高的人，其缺点往往也越明显。自古就有一些人曾因瑕掩瑜而因小失大，古代“张敞画眉”的故事很有名。张敞是汉武帝时的才子，后来成了武帝的名臣。他和他的妻子感情很好，因为他的妻子幼时曾受过伤，眉角有了缺陷，所以张敞就每天为妻子画好眉后才去上朝。于是有人把此事禀告了汉武帝。一次，武帝在朝廷中当着许多大臣向张敞问起了这件事。张敞就说：“闺房之乐，有甚于画眉者。”意思是说，画眉这样的小事，自然不能算是违背礼法的。因为夫妇之间、闺房之中还有比画眉更过头的事情呢。你只要问我国家大事做好没有，我替妻子画不画眉，你管它干什么？
我们在孔子弟子中也可看出，德行上有成就的，言语未必成功。而言语上有成就的，如子贡，在德行上又未必有颜回的高洁。
在企业中也确实有许多人才，他们的缺陷也如同他们的成就一样令人惊叹！作为管理者对下属绝不能求全责备，好像要求每个人都是圣贤似的，应牢记“水至清则无鱼，人至察则无徒”这句古训。
（2）要提高识别人才的能力
有些管理者本人的学识水平与工作能力往往也限制了他们识才的本领。汉魏时代的刘邵在他的《人物志》中下了这样的结论：“故一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美。”宋朝包拯在《论取士》中把“审人之术”归纳为：“以贤知贤，以能知能。”这些话虽有些绝对，但仍明了一个道理：人事领导干部不仅要有招贤纳士的强烈意识，而且还须提高识别人才的能力。自身的平庸将会导致整个管理层都成了无能之辈。
（3）要跳出“马太效应”的制约
社会上往往有这样一种现象：一个无名小辈，即使在某一学科上做出了很大的成绩，也很难被人承认、接受；一个有声誉的科学家，尽管没有新的发明创造，却仍可以凭他的声望赢得人们对他的推崇。这一现象在科学上被称为“马太效应”。“马太效应”实际上与战国时期的重“名家”、重“资历”的传统习俗是一脉相承的。有些管理者的眼睛总局限于那些已被人公认的“名流”，或者是外单位的“人杰”，却很少从自己的下属中发掘出“能人”和“新秀”来。
作为企业领导应跳出“马太效应”的制约，才能发现许许多多过去未曾注意到过的人才。
卓越的企业家，总是选择最恰当的方式来表示对人才的信赖，主要有以下几种技巧：
（l）在大庭广众之中、众目暖暖之下，领导者有意识地制造最“隆重”的气氛，将最困难。最光荣的重要工作率给某位同志，使他觉得这是上级领导者对他的最大的“信任”。
（2）在某位同志完成任务以后，前来向上级领导者汇报经过时，领导者有意识地不听他的工作汇报，而是说：你辛苦了，先不忙汇报，好好地休息一下吧，并且真正地给他一点额外的但又不过分的“照顾”。
（3）在听到别人对自己下属人才的不公正的“非议”时，领导者应当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地任用他。
（4）在下属屡遭挫折、工作进展不顺利时，领导者应当及时提供必要的支持和帮助，决不中途“换人”。
（5）其他灵活巧妙的行为方式。
总之，领导者用行为来表示信赖，比用语言来表白信赖效果要更好。
如果说，真正失去上级领导者信赖的下属，决不是一个好的人才；反之，如果疑虑重重，不信赖下属的领导，也决不是一个好的领导者。即使对于屡有过失、恶习难改但有重大贡献的下属，即成绩突出、缺点也突出的“两头冒尖”的人才，不妨“再信赖”他一次，因为“将功补过”，也许就萌生于“这一次”之中。
作为领导者，要真正做到用人不疑，还必须注意下列两点。
一、放开手脚让下属干。因为领导者了解下属、信任下属，才叫他们担当某一职务，负责某项工作。既然是这样，就应当对下属放心，放手让他们去干，除在宏观上指导外，不要随时随地指手画脚，那样会使下属无所适从。
二、将心比心替下属着想。下属有时也与领导者意见不一致，有时也可能对领导者分派的任务完成不好。这时千万不要怀疑下属是不服从领导、是不合作、是没有本事。要冷静下来，替下属着想，下属也是人，也有思想，也有情绪，也要受到主客观条件的限制，认真地、和颜悦色地了解清楚后再行定夺。