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2019年12月13日，由上海交通大学海外教育学院主办的《2019年度中国最佳企业大学排行榜》在上海隆重揭晓。中国移动学院、中兴通讯学院、东风日产大学、三一集团企业大学、吉利企业大学、广东医药有限公司沙槐学院、海能达学院、中铁四局集团企业大学、红星美凯龙集团管理学院、万达学院分列全国最佳企业大学排行榜1～10名。该榜单自2012年开始发布，至今已经第7个年头。最佳企业大学榜单中的学校也发生了翻天覆地的变化。
早在1872年，美国的厚和印刷机制造厂就已经兴办了企业学校。1913年，福特创办的技术学校则更具代表性，但该学校主要用于培训技术工人。在中国，1993年才成立第一所企业大学，由摩托罗拉中国公司创办，成了企业管理人才的培养基地。之后，西门子、爱立信、惠普等企业的商学院也先后创办。企业大学也逐渐从技术工人的培训学校转变为企业家的“摇篮”。尽管如此，我国的企业大学在2008年才迎来真正的高速发展。2008年至2012年的四年间，通过媒体公开报道已经建立或正在筹建的企业大学达到1186家。
企业大学是人力资源培训与开发的理想体系，是学习型组织的有效形态。因而，企业大学成了人力资源培训与开发领域新的关注点。
资料来源：中国最佳企业大学排行榜网站：http：／／www．ctoplist．com／index．html。
想一想，你还知道什么人力资源培训与开发的新方式？
在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的背景下，社会处在不断发展变化的状态，人力资源培训与开发的新需求层出不穷，这也推动了人力资源培训与开发领域的研究进展。现阶段，人力资源培训与开发的关注点主要集中在三个方面的问题：人力资源培训与开发的微观问题、学科互涉的研究视角问题以及合理使用多元方法的问题。
关于人力资源的培训与开发问题，我国学者早在20世纪80年代就已经展开探索。1989年，欧阳泽华在《中国劳动关系学院学报》上发表了题为“人力资源开发理论研讨会综述”的文章，对中国首次举办的人力资源开发研讨会进行总结，从经济、文化的角度，对中国的人力资源开发进行宏观分析。1993年，葛寿昌在《中国人力资源开发》上发表了题为“关于我国人力资源开发理论和机制的探讨”的文章，从宏观角度对我国的人力资源开发理论和机制进行探讨，对我国宏观人力资源开发过程中的问题和原因进行分析，并指出构建具有中国特色的人力资源开发理论体系十分必要。1997年，董克用也在《中国人力资源开发》上发表了题为“关于人力资源开发的理论思考”的文章，同样从宏观的角度阐述了人力资源开发在我国的地位并从国家的角度提出未来人力资源开发的宏观方向。
2007年，人才强国战略的提出，将人力资源培训与开发上升至战略地位。关于人力资源培训与开发的研究方向也从宏观视角逐渐转向微观视角。张德信、李军鹏、薄贵利等在《国家行政学院学报》上发表了题为“人力资源开发的基本理论与方法”的文章，提出包含人力资本理论、知识管理理论、学习型组织理论在内的人力资源开发理论体系，以及政策开发、制度开发、投资开发、使用开发等人力资源开发的方法，从微观角度关注了人力资源开发。萧鸣政、谢凌玲、张玉霞等在《中国人力资源开发》上发表了题为“人力资源开发实践中的几个理论问题”的文章，提出了人力资源开发的系统性观点，将个人的能力、品德和生理素质视为关键要素。同时，他们在人力资源开发方法方面，提出了个人开发、组织开发、国家开发和国际开发的多层次体系，再次强调了微观视角人力资源开发的重要性。胡容华在《企业改革与管理》上发表了题为“基于职业锚定论的人力资源开发”的文章，从个人的职业发展需要出发，探讨如何进行人力资源开发的程序与步骤。
之后，自我认同、胜任特征等微观视角逐渐获得了学者们的关注，人力资源培训与开发的研究重心也从国家人才结构、宏观经济形势等方面，扩展至科技人才、高校人才、企业中的员工行为等更加微观的角度。人力资源培训与开发的基本立足点还是人的能力、素质和品德等因素，所以微观角度的人力资源培训与开发主题仍将是未来的研究趋势。
学科体系来源于科学的专业化分工，这也导致了各个学科自身的“独立性”。“术业有专攻”“隔行如隔山”正反映了学科相互独立的场景。但是，管理学是一门来源于实践的科学，实践中的场景不断发生变化，管理学的知识和理论便需要持续更新与创造。学科之间的“独立性”不利于知识的交流、更新与创造。于是，学术圈又出现了与“分科立学”截然不同的“学科互涉”观点。人力资源培训与开发领域的研究涉及社会学、人类学、管理学、心理学等多个学科领域，所以需要借助学科互涉的视角进行发展与完善。
欧阳忠明、刘琼在《理论与改革》上发表了题为“学科互涉视角下的人力资源开发理论研究”的文章，从学科互涉的角度探讨了人力资源开发的理论、研究范式与方法等方面的变化，指出学科知识的内外互涉有助于知识体系的完善。刘雪梅在《农业经济问题》上发表了题为“我国家庭农场人力资源开发的途径探索”的文章，以人力资源开发的视角切入农业经济学科，为发展中国家庭农场和培育农民企业家提出了行动计划。任改梅、汪晓东、郑艳敏等在《远程教育杂志》上发表了题为“教育信息化发展过程中的人力资源开发”的文章，指出人力资源开发的目标就是对人的教育，从而结合了教学学科的视角，对教育信息化事业发展过程中的人力资源开发问题做出回答。刘永芳在《心理科学》上发表了题为“心理学：人力资源管理和开发的一条独特途径”的文章，指出了心理学在人力资源管理与开发中的重要性。人的行为归根结底与自身的认知、意识等因素有关，弄清个人的“内心”才能切实起到管理与指导的作用。
人力资源培训与开发虽然是一门独立的学科，但是其与其他学科之间的互动十分密切。人力资源培训与开发领域与心理学、经济学等学科的交叉研究是当前的主流，这种学科互涉的研究趋势仍然是未来的发展方向。
不同的学科体系存在着不同的研究范式与研究方法。随着学科互涉趋势的发展，人力资源培训与开发领域的研究也呈现出多元范式、方法的趋势。质性研究和量化研究是两种经典的社会科学研究范式，质性研究回答“为什么”的问题，量化研究则回答“是多少”的问题。结合了经济学、心理学等“硬”学科特点的人力资源培训与开发研究，倾向选取量化研究的路径，基于“假设—验证”的研究范式，对问题进行测量和解释；结合了教育学、人类学等“软”学科特点的人力资源培训与开发研究，倾向选取质性研究的路径，基于“正、反、合”的逻辑思维，对问题进行深层次地诠释。但是，无论是量化研究还是质性研究，二者都存在自身的局限性。前者虽然可以进行预测与控制，但是很难对问题进行系统化、动态化的解答；后者虽然能够系统地、动态地解答问题，但是研究者本人却会对研究结论的可靠性施加额外影响。
理想的研究范式应当是二者的结合。利用质性研究，从当事人的角度，更加系统、动态、细致地理解问题；利用量化研究，从旁观者的角度对问题的“答案”进行大样本验证与推广。在此基础上，Onwuegbuzie、Rennie等学者们均提出了关于研究范式的新观点。他们指出，应当弱化量化和质性两种范式，推广探索性和验证性研究方法。具体来说，存在三种整合模式：第一，对于新出现的问题使用质性研究进行探索性研究，构建假设；再利用量化研究进行验证性研究，对假设进行验证与推广，这也被称为先后式整合。第二，同时采用探索性和验证性研究方法对问题进行分析，结论相同之处直接保留，不同之处进一步探讨，形成最终结论，这也被称为平行式整合。第三，对于较为复杂的研究问题而言，需要分阶段进行分析。在不同的阶段，交替使用两种研究方法，直至得到最终结论，这也被称为交叉式整合。
通过多元研究方法的整合与合理使用，能够发挥研究方法之间的协同效应，集各家之所长，避各家之所短；能够更好地发现人力资源培训与开发领域中问题的本质，并得到更加全面、科学的结论。近年来，在人力资源培训与开发领域，案例研究、扎根理论、模糊集定性分析、元分析等方法的普及，与社会调查方法进行了不同程度的结合，都体现出了多元方法的整合思想。这也将是人力资源培训与开发领域研究的发展趋势。