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1．培训的含义
培训就是培养＋训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标，提升战斗力、个人能力、工作能力的训练都称之为培训。
培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能﹔而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人，知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中一种重要的形式。
2．培训的分类
按照培训的目的可分为理念培训、心态培训和能力培训。
①理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环境相适应的新观念和思维方式，培养从新角度看问题的能力。
②心态培训应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。心态培训旨在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务创造心理条件。
③能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力基础。应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。
除此以外，还可以分为个人技能培训和企业培训。
①个人技能培训种类非常繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。
②企业培训中分四类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询；四是企业网络培训。
公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会开放报名培训等；企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研，最后进行分阶段的内部培训等。
1．教练技术的含义
教练，在朗文字典中为Coaching，意思是“辅导”“教导”，是对个体或集体提供建议或指导。关于教练的概念现在还没有统一的确切定义。Chip R．Bell认为教练是那个帮助他人学习知识的人，这些知识若没有教练的辅导，他们在别处也能学到，只不过会学得很慢，甚至什么都没学会；通过对人力资源经理的调查，Mike McDermott、Alec Levenson和Steve Arneson提出了一个最优操作定义：教练是关于塑造个体行为、意识、技能或知识的一对一的干预过程；Tom Barry提出教练是仅通过沟通实现的一种管理活动，通过鼓励个人和团队成长来产生绩效，从而创造出相应的企业环境、气氛和背景，这里沟通不仅指提供信息，更多是授权或使得受教练者可以突破现在的绩效水平。
心理学作为教练技术理论基础的主要来源，心理学界许多学者也提出了相关的定义。Zeus和Skiffington认为教练是一种改变和转化，它关注人们成长、改变不良行为和产生适应良好的成功行动的能力，尤其在改变过程中遇到障碍时，给予受教练者及时的支持；Witherspoon和White认为教练是一种为促进有效行为和学习敏捷性的行动——学习过程，这里学习“敏捷性”指通过反馈和体验来进行学习的能力水平；陈国海就在《企业心理教练中》提出，教练的过程是一系列有方向性、有策略性的过程，它以教练技巧反映受教练者的心态、所处的位置，并就受教练者表现的有效性给予直接回应，令对方认清自己，向内挖掘潜能，向外发展可能性，以最佳状态去实现设定的目标。
2．教练技术的核心技能
Thorpe和C1ifford给出了教练的工作描述，详细表述了教练的工作内容和所需技能。其职责包括识别发展需要：向受教练者、经理和其他受益者解释教练过程；帮助制定学习目标和行动计划；根据行为观察，为受教练者提供反馈；对受教练者有关自身能力的观念提出挑战；帮助受教练者识别问题及解决问题的可能途径；通过鼓励受教练者对照目标进行评估，来支持评估过程；帮助受教练者提高个人信念，以达成学习目标。由此，其所需的技能主要包括观察与识别、计划和时间管理、分析性解释、谈判、人际关系技巧、帮助等。这些技术可大致分为心理学技术和管理学技术两大类。
心理学技术主要是人际沟通技巧、反馈与改变技术和评估技巧。人际沟通技巧包括人际效应、倾听、共情、尊重、耐心、幽默、无条件的积极关注、鼓励与推动、语言技术，其目的在于建立良好的教练关系，澄清问题，推进沟通效率。反馈与改变技术包括理清情绪、不做判断的行为解释、认知行为技术、角色扮演、放松训练，其目的在于通过准确而及时的反馈以及行为技术的使用，引发受教练者的改变，提高绩效水平。评估技巧，除了观察言语和非言语的信息外，还包括教练自我评估问卷、MBTI凯尔西气质类型调查问卷、九型人格测试量表等各种量表测量技术，以此来确认受教练者在教练过程前、中、后各阶段的状况。
管理学技术主要是处理问题的技巧、目标设定策略、时间管理策略、谈判技巧、信息管理与提供。处理问题的技巧包括综合分析问题、处理问题、创造力、适应性和灵活性，虽然教练不是直接告知受教练者处理问题的途径，但是教练必须在头脑中拥有一张清晰的问题处理路径图。目标设定策略包括头脑风暴法、SMART策略等管理学中常用的目标管理技术，目的是帮助受教练者制定明确可行的行动目标，逐步实现变化，达到设定的愿景。时间管理策略包括时间管理四方图（重要性—紧迫性），可以帮助受教练者在有限的教练过程中顺利实现变化，提高绩效，同时也有监督管理的作用。谈判技巧主要是指在教练过程中由于受教练者面临新旧观念和行为模式的冲突，教练需要用谈判的技术让受教练者主动接受改变。信息管理与提供是指由于教练所涉及的问题范围较广，因此需要教练拥有收集和管理相关信息的能力和技巧，同时也需要懂得适时适量地给受教练者提供相关的信息，以帮助其自我学习。
3．教练技术的主要步骤
教练是具可操作性的，既然被称为工具，就有基本的章法和规律可循，才能被学习它的人所领悟和掌握。与西方主流的教练模式“GROW”模式有着大体相同内核的“教练四步骤”将教练过程归纳成四个教练步骤：厘清目标、反映真相、心态迁善和行动计划，这四个步骤又形成一个有效的闭路循环。
①厘清目标
管理大师彼得·德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确地做事重要。”也是提示了目标和方向的重要性。目标是教练存在的基础。在体育训练场上，这很好理解，任何教练都想他的运动员取得好成绩，最高目标是进入奥运赛场夺取金牌。只有帮助运动员实现目标的教练才是优秀的教练。企业同体育场没有本质的区别。领导者确定目标后，不可能每一件事情、每一个环节都是自己去做，而是需要下属去执行和完成，如果下属不能完成目标，领导者的目标同样不能达成。领导者应该把下属的成功当成自己的成功，帮助下属达成目标。
教练的第一步是厘清目标，这是教练的起点。厘清目标有两层意思：第一，教练本身要清晰：教练的目标是帮助被教练者厘清目标和达成目标，是对方的目标而不是教练自己生活的目标。这点非常重要，如果教练不能在过程中坚持这一点，有可能将自己的目标加在别人身上。因为教练是帮助别人看到自己真正的追求，最终对方自己去做决定。因为，教练不是顾问。第二，没有人比自己更清楚自己需要什么。很多不知道需求是因为在纷繁复杂的世界中迷失了方向，或者是在现实面前失去了想象和追求的勇气，内在的需求被掩盖在心底。教练帮助对方把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”的东西订立为人生的目标。
②反映真相
教练就是对方的一面镜子，把对方的行为和心态真实地反映出来，教练过程的第二步是反映真相。教练反映什么真相呢？教练过程中会碰到很多实际的情况，教练也要根据具体情况真实地反映。在这里，实践中我们从三个方面去看什么是反映真相。
第一是反映出“我认为的”与“别人认为的”之间的差距。人们对自己的看法和别人对自己的看法经常有差距，可是，旁人一般不会把他的真实想法告诉对方，因为当他们坦诚了真实的想法，换来的可能是不理解和被记恨。教练就是这面真实的镜子，会把“别人认为的”反映出来，被教练者可以从中看到自己的另外一面。
第二是反映出“使用的理论”和“拥护的理论”之间的不同。“拥护的理论”是人们口中说出的理论，而“使用的理论”是人们的行动所遵循的理论。这两者经常有很大的差距，大部分人却不知道。比如一位领导者在企业中倡导诚信，但是他却经常对员工说谎，也许他认为说谎，尤其是对员工说谎是很正常的，他的行为所遵循的是“不诚信”的理论。“拥护的理论”通常是以信仰和价值观的陈述形式表达出来，“使用的理论”只能从观察人们的行动，也就是人们的实际行为中推导出来。教练要将对方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着他想的方向去发展。
第三是反映出“表象”与“事实”之间的差距。很多时候，人们看不清自己，有两个原因，一是存在盲点，没有内省自己的习惯，总是认为自己是对的，所有的不对都是因为别人；一个是恐惧，不敢相信原来自己的真实状态不是自己所认为的，不愿意承认真实的自己也是自己不喜欢的一面。教练反映真相，包括对方的信念、行为和情绪等，被教练从中知道关于事件本身以及自己的盲点，了解到自己的位置，看清楚内心的干扰，洞悉现状与目标之间的差距。镜子只会告诉人们的形象是什么样，而不会告诉人们究竟该保持什么样的形象、应该穿什么衣服。也就是说，镜子是客观地反映真相，不会有自己的判断。同样，教练要放下自己的价值观、信念和情绪，真实地反映出对方的状况。教练的所有焦点应该在对方，自己是中立和客观的，与被教练者之间建立起平等、互信和真诚的沟通关系，这样才能反映真相。
③心态迁善
如果企业的领导者想在互联网上建立企业网站，公司没有一个人接触过互联网，也没有人懂相关的技术，这难不倒领导者，派相关的人员去学习，很快就会把网站建立起来。但是，如果公司里所有的人都不愿意去学习，认为谁学习了新技术，谁就会增加额外的工作量，得不偿失。这就不是技术性问题了，需要调适，调适的办法就是迁善心态。
“迁善”一词出自《易》：“君子以见善则迁，有过则改。”迁善不是改正，迁善是心态上迁善；改正是改正过错，是对行为进行改正，而且两者的顺序也道出了人的变化过程，只有心态上先迁善了，才可能有效地改正行为。所有的行为都根植于人们心中的信念，所有的感觉都起源于人们抱持的心态。有的人在面对危机的时候逃避责任，把所有的事情推给别人，因为他有害怕失败的信念；有的人却主动承担责任，在困境中挺身而出，因为他认为危中有机，失败不可怕，可怕的是自己先败下阵去。
迁善是迁善信念和心态。信念决定态度，态度决定行为，行为决定成果。教练从改变信念入手，帮助对方从另外的角度看问题，在信念上有所迁善，心态因此发生变化，行为也就有所不同，可以创造出令人惊喜的成果。
④行动计划
行动计划对被教练者的价值在于：第一，负责任的心态，行动计划是被教练者为实现自己的目标负责任地为自己铺排行动的体现，领导被教练者为自己的行动，成果负责任；第二，有承诺地去创造成果，目标是遥远的未来，成果才是现实，收获成功的喜悦让目标有存在的价值，行动计划是创造成果的保障；第三，加强信心及坚定立场，人们面对自己的理想，未必能在时时刻刻都会保持信心，特别是在面对逆境冲击的时候，信心容易降低，一份有效的行动计划能够在人们动摇、怀疑、担心的时候给予最大的支持，坚定信心与立场。
一份有效的计划需要包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。
“目标”与“成果”之间区别的关键在于，目标可能是具体的数字，也可能是一个理想和方向，成果则必须是可被准确量度的硬指标。
从厘清目标、反映真相、心态迁善到行动计划，教练过程完成了一个过程，然后再进入厘清目标，也即开始检视成果，洞察行动的方向和目标的偏差，开始新一轮的教练过程。事实上，在具体进行中，这些步骤经常穿插进行，互相补充。没有最好，只有更好，有效性在于人们根据实际情况灵活运用。
1．行动学习的含义
行动学习（Action Learning），即通过行动实践学习，由英国管理思想家雷格·瑞文斯于1940年发明，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。行动学习是给被开发对象群体一个实际工作中面临的重要问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施的方法，从而达到开发人力资源和发展组织能力的目的。
行动学习法的目的，不仅是为了促进某一具体项目或者个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。经理人获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习团队一般为6～30人，可以是同部门的，也可以是跨部门的，还可以是客户和分销商等，具体人员构成根据任务要求而定。
行动学习作为一种培训的组织模式，包含如下三个层面的含义：
①行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展和整个组织的进步。
②行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在行动中最大限度地发挥出来。
③是一种综合的学习模式，是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法。可以表述为以下公式：AL＝P＋Q＋R＋I，其中，AL为行动学习，P（Programmed Knowledge）为结构化的知识，Q（Questions）为质疑（问有洞察性的问题），R（Reflection）为反思；I（Implementation）为执行。
2．行动学习的步骤与特点
行动学习的一般步骤如表2－2所示。
表 2－2 行动学习的七大步骤
行动学习是一类有组织的学习活动，具有以下特点：
一是行动学习的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过在互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。因此，行动学习可以培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。尽管不同的行动学习项目有不同的时间安排和结构，但一般最短的也需要两三个月，有些行动学习项目有可能是一年甚至两年。
三是行动学习是通过学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的循环学习方式。
四是行动学习的方法能大大地提升学员的学习兴趣，使其从心底愿意去学，认真地去学，因而学习效果较好。