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“职业”一词是由“职”和“业”两字组成，其中“职”包含责任、担当之意，“业”包含行业、业务、事业之意（周文霞，2004）。在英语中也有两个单词代表职业，Occupation和Vocation，但二者之间存在细微差别。Occupation是一个较宏观的概念，是反映影响社会结构和社会分工的一种要素，如职业分类；而Vocation则是一个偏微观的概念，更关注工作本身的知识化和专门化，反映着个体心理层面上的意义，如职业兴趣和职业能力等。由此可见，中文的“职业”一词则同时体现出宏观和微观之意。
职业的概念在19世纪之后才逐渐形成。虽然有学者认为，职业和职业发展从古代哲学家西塞罗和柏拉图开始就有相关的论述，例如，在古代著作中提到了个人应该如何对待生活。经过数千年的发展，我们现在了解的职业与职业发展根源于12世纪的欧洲贸易协会提供的职业教育。直到20世纪人们才逐渐开始真正使用职业这个概念（Moore，Gunz＆ Hall，2007）。有学者将职业定义为一个人随着时间的推移而不断变化的工作经历及其顺序（Gunz＆Peiperl，2007）。也有学者认为每一个人一生都从事一种职业，虽然在一个人的职业生涯中会换多个工作，但是所有的经历都是属于一种职业历程（Inkson，Dries＆ Arnold，2007）。国内的学者将职业定义为，人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为主要生活来源、并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作（周文霞，2004）。
职业生涯，即Career，可以包含“毕生事业、职业、经历、前程”等多重含义。《牛津英语字典》将其定义为一个人的人生历程或进步。在学者眼中，职业生涯则是个人在组织内外与工作和其他相关的经历，这些经历在个人的一生中形成了独特的模式（Sullivan ＆Baruch，2009）。也有学者认为职业生涯是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程（赵曙明、赵宜萱，2019）。美国国家职业发展协会（National Career Development Association）将其概括为：个人通过从事工作所创造出的一有目的的、延续一定时间的生活模式，具体包括“时间延展”（Time Extended）、“创造出”（Working Out）、“有目的的”（Purposeful）、“生活模式”（Life Pattern）、“个人所从事的”（Undertaken by the Person）几方面内涵。
而职业生涯管理（Career Management）是一个过程，它要求个人和组织建立一种伙伴关系，以提高员工在当前和未来工作中所需的知识、技能、能力和态度（Gilley，Eggland＆ Gilley，2002）。它还是一个个体在自身价值体系中的技能、能力、需求、动机和理想缓慢发展中，不断发展自己职业概念的过程（Manolescu，2003）。赵曙明和赵宜萱（2019）认为，职业生涯管理是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施和评估，并根据外部环境、自身因素以及实施效果进行调整的过程。本书认为 职业生涯管理是一个过程，在这个过程中，员工通过管理者的反馈和指导，以及来自组织的信息和资源，战略性地探索、计划和创造他们未来的道路。 这里我们需要关注的是，职业生涯管理是一个持续渐进的过程，它意味着员工和组织在这个过程中获取以及应用所有的知识，不断实现双方的成长。职业生涯管理包含两重含义：一是组织职业生涯管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理；二是个人职业生涯管理，是指个人为自己的职业生涯发展而实施的管理。前者集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯成功；而后者集中表现为职业自我探索，确定职业目标，确立实现目标的策略，实施实现职业目标的行动。
与之不同但相关的一个概念是职业生涯发展。其是指通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程。如果个人能够理解每个职业生涯阶段对应的发展任务，他们就能够制定出最适合自己的职业生涯阶段目标和战略。同时，组织如果要适应员工的这种职业生涯发展，就需要适时进行组织干预，设计出与员工职业生涯阶段最匹配的管理策略和手段。
其实，如果要更加深入地去剖析个体与职业生涯的关系的话，个体与职业生涯之间存在着就业和适应就业的一个动态过程。早期的心理学家Kristof（1996）认为，这个动态过程体现在个人能力和工作要求应匹配（即“人-岗”匹配），因为一个人在特定情境中的行为，主要受到三个因素的影响，即个人特征、情境特征以及个人特征和情境特征的交互作用（Chatman，1991）。具体来说，一个员工在组织中的行为，除了会受到自身价值观和组织文化的影响，还会受一个可能更为直接因素的影响，那就是个体价值观和组织文化价值观的一致性。当然，早期学者对这个动态过程的诠释，即“人-岗”匹配更多注重于预测某个人在某个工作岗位上的未来绩效，没有把人放到具体的组织环境中考虑，忽视了沟通、合作、冲突、协调等组织因素对个体生涯的影响。赵慧娟和龙立荣（2004）通过实证研究发现，“人-岗”匹配更多是站在工作岗位需要的角度去强调对个体的要求，这是一种单向的互补性关系，没有考虑外部环境对员工态度、行为以及职业活动的影响。
有学者认为，职业分类的依据是职业心理理论中个人与职业的“关联性”（Holland，1969）。通常， 职业分类，是指按一定的规则、标准及方法，按照职业的性质和特点，把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分类并统一归纳到一定类别系统中的过程。 世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。
根据《中华人民共和国职业分类大典》，我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1 838个细类（职业），如表1-1所示。以企业负责人为例，它属于第一大类，其中中类和小类也都是企业负责人。企业负责人还包括4个细类（职业），企业董事：在企业中，经股东大会选举的企业最高层具有决策权的董事会组成人员。企业经理：在企业中，经董事会聘任或经职代会选举或经上级任命的企业负责人。企业职能部门经理或主管：在企业经营、生产或业务、行政等职能部门担任经理或主管的人员。其他企业负责人：指未列入上述类别的企业负责人。
表1-1 《中华人民共和国职业分类大典》职业分类
而西方国家如美国，则将职业分类进行了细化，且分类标准也不一样。根据美国劳工部的分类，美国的职业分为九大类，并且按照这九大类划分了大约21 000个行业和30 000个职业，如表1-2所示。根据美国劳工部最新的数据统计，美国预计在2018—2028年期间，将增加就业岗位840万个，达到1.694亿个。虽然这一扩张反映了0.5％的年增长率，但是这比2008—2018年0.8％的年增长率要慢。因为人口和劳动力老龄化将影响未来10年的变化，包括劳动力的持续下降、医疗保健及相关行业和职业的参与率和就业持续增长。
表1-2 美国劳工部职业分类
周文霞（2004）认为，未来职业的变化主要有两个特点。首先，新的职业种类会层出不穷。传统的职业种类可能会进行重组，尤其是在第一产业和第二产业中会较为明显。第二，终身依附一个组织的固定职业数量会不断下降，而相对独立、不依赖于任何组织的自由职业数量会增加。因此尽早地对职业生涯进行规划和管理非常重要。职业生涯规划和管理可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
在人力资源管理中，员工的职业生涯管理主要能够帮助员工识别职业需求、理想，并且捕获职业发展机会。而对于组织来说，良好的职业生涯管理可以帮助组织更好地实现组织目标，因为它可以融合员工个人目标和组织目标，并且使员工个人目标和组织目标相互协调。职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具，它能有效缩小企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。例如美国微软公司人力资源部制定“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。
综合赵曙明和赵宜萱（2019）、周文霞（2004），以及吴志华等人（2016）对职业生涯管理作用的观点，本书认为职业生涯管理的作用主要体现在以下几点：
（1）保持人力资源配置的动态合理性。
（2）提高组织人力资源竞争力。
（3）降低组织的管理成本。
（4）帮助员工实现职业目标。
（5）稳定员工队伍、减少员工流失。
（1）发挥个人长处，提高个人的工作效率。
（2）更好地发挥个人的长处，使其在职业生涯中扬长避短。
（3）更好地适应环境，把握外部环境中存在的机会。
（4）更好地平衡工作与家庭生活。
不过，随着科技的进步、外部环境的剧烈变化以及社会的需求，现在的工作和职业生涯的特性已经发生了巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹性，更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换，以及在不同的组织之间流动，即出现了无边界职业生涯。在无边界职业生涯时代，组织和员工之间的心理契约发生了改变（郭志文，范·德·赫登，2006）。在旧的心理契约下，员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。在新的心理契约下，员工以工作绩效换取可持续的就业能力。在这种情况下，良好的职业生涯管理就起到了非常重要的作用。有学者认为，良好的职业生涯管理可以帮助构建组织与员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”。具体地说，就是充分利用组织内部的资源，将员工个人职业生涯的发展与组织的发展有机结合起来，使员工的职业成功能够在组织内部实现而不必流动到其他组织。在这种职业生涯管理模式中，组织和员工双方是合作共赢的关系（白艳莉，2007）。