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“职业”一词是由“职”和“业”两字组成，其中“职”包含责任、担当之意，“业”包含行业、业务、事业之意（周文霞，2004）。在英语中也有两个单词代表职业，Occupation和Vocation，但二者之间存在细微差别。Occupation是一个较宏观的概念，是反映影响社会结构和社会分工的一种要素，如职业分类；而Vocation则是一个偏微观的概念，更关注工作本身的知识化和专门化，反映着个体心理层面上的意义，如职业兴趣和职业能力等。由此可见，中文的“职业”一词则同时体现出宏观和微观之意。
职业的概念在19世纪之后才逐渐形成。虽然有学者认为，职业和职业发展从古代哲学家西塞罗和柏拉图开始就有相关的论述，例如，在古代著作中提到了个人应该如何对待生活。经过数千年的发展，我们现在了解的职业与职业发展根源于12世纪的欧洲贸易协会提供的职业教育。直到20世纪人们才逐渐开始真正使用职业这个概念（Moore，Gunz＆ Hall，2007）。有学者将职业定义为一个人随着时间的推移而不断变化的工作经历及其顺序（Gunz＆Peiperl，2007）。也有学者认为每一个人一生都从事一种职业，虽然在一个人的职业生涯中会换多个工作，但是所有的经历都是属于一种职业历程（Inkson，Dries＆ Arnold，2007）。国内的学者将职业定义为，人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为主要生活来源、并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作（周文霞，2004）。
职业生涯，即Career，可以包含“毕生事业、职业、经历、前程”等多重含义。《牛津英语字典》将其定义为一个人的人生历程或进步。在学者眼中，职业生涯则是个人在组织内外与工作和其他相关的经历，这些经历在个人的一生中形成了独特的模式（Sullivan ＆Baruch，2009）。也有学者认为职业生涯是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程（赵曙明、赵宜萱，2019）。美国国家职业发展协会（National Career Development Association）将其概括为：个人通过从事工作所创造出的一有目的的、延续一定时间的生活模式，具体包括“时间延展”（Time Extended）、“创造出”（Working Out）、“有目的的”（Purposeful）、“生活模式”（Life Pattern）、“个人所从事的”（Undertaken by the Person）几方面内涵。
而职业生涯管理（Career Management）是一个过程，它要求个人和组织建立一种伙伴关系，以提高员工在当前和未来工作中所需的知识、技能、能力和态度（Gilley，Eggland＆ Gilley，2002）。它还是一个个体在自身价值体系中的技能、能力、需求、动机和理想缓慢发展中，不断发展自己职业概念的过程（Manolescu，2003）。赵曙明和赵宜萱（2019）认为，职业生涯管理是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施和评估，并根据外部环境、自身因素以及实施效果进行调整的过程。本书认为 职业生涯管理是一个过程，在这个过程中，员工通过管理者的反馈和指导，以及来自组织的信息和资源，战略性地探索、计划和创造他们未来的道路。 这里我们需要关注的是，职业生涯管理是一个持续渐进的过程，它意味着员工和组织在这个过程中获取以及应用所有的知识，不断实现双方的成长。职业生涯管理包含两重含义：一是组织职业生涯管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理；二是个人职业生涯管理，是指个人为自己的职业生涯发展而实施的管理。前者集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯成功；而后者集中表现为职业自我探索，确定职业目标，确立实现目标的策略，实施实现职业目标的行动。
与之不同但相关的一个概念是职业生涯发展。其是指通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程。如果个人能够理解每个职业生涯阶段对应的发展任务，他们就能够制定出最适合自己的职业生涯阶段目标和战略。同时，组织如果要适应员工的这种职业生涯发展，就需要适时进行组织干预，设计出与员工职业生涯阶段最匹配的管理策略和手段。
其实，如果要更加深入地去剖析个体与职业生涯的关系的话，个体与职业生涯之间存在着就业和适应就业的一个动态过程。早期的心理学家Kristof（1996）认为，这个动态过程体现在个人能力和工作要求应匹配（即“人-岗”匹配），因为一个人在特定情境中的行为，主要受到三个因素的影响，即个人特征、情境特征以及个人特征和情境特征的交互作用（Chatman，1991）。具体来说，一个员工在组织中的行为，除了会受到自身价值观和组织文化的影响，还会受一个可能更为直接因素的影响，那就是个体价值观和组织文化价值观的一致性。当然，早期学者对这个动态过程的诠释，即“人-岗”匹配更多注重于预测某个人在某个工作岗位上的未来绩效，没有把人放到具体的组织环境中考虑，忽视了沟通、合作、冲突、协调等组织因素对个体生涯的影响。赵慧娟和龙立荣（2004）通过实证研究发现，“人-岗”匹配更多是站在工作岗位需要的角度去强调对个体的要求，这是一种单向的互补性关系，没有考虑外部环境对员工态度、行为以及职业活动的影响。