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职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社会现有职业中选择一种适合自己的职业的过程。职业选择体现了劳动者与职业岗位互相选择、互相适应的过程，在人们的职业生涯中可能不止发生一次。 职业选择理论源于19世纪心理学的研究，探讨的是人们进行职业选择的依据和规律。 职业指导专家如帕森斯（Frank Parsons）、罗伊（Anne Roe）、佛隆（V.H.Vroom）、爱德华·鲍亭（Edward Bordin）、霍兰德（John Holland）、克鲁姆波特（krumboltz）等人发展了该理论。之后心理学的发展、职业信息资料的建立，更充实丰富了职业选择理论，使之成为职业生涯管理中的奠基性理论。如上所述，职业选择理论基于以下几个理论发展而成：
特质因素理论也叫职业-人匹配理论（Trait-Factor Theory），最早由美国波士顿大学的帕森斯（Frank Parsons）教授提出，是最早的职业指导理论，也是职业选择与职业指导最经典的理论之一。帕森斯首先提出了职业选择的“三步范式”法。之后，美国职业指导专家威廉斯进一步发展了帕森斯的理论。随着差异心理学、心理测量技术的发展、职业信息资料的建立，充实丰富了特质因素理论，使其成为职业生涯管理中的奠基理论（周文霞，2004）。将在本章第四节重点论述。
20世纪60年代，罗伊（Anne Roe）依据自己所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物有关适应、创造、智力等特质的研究结果，综合了弗洛伊德的精神分析论、莫瑞的人格理论与马斯洛的需求层次理论，提出了人格发展理论（Personality Development Theory）。人格发展理论认为遗传因素和儿童时期的经验（亲子关系、家庭氛围）对个体未来的职业行为有影响，未满足的需求是个人的重要择业动机。罗伊认为需求满足的发展、个人早期的家庭氛围、亲子关系与之后的职业选择有密切的关系。如在个体成长过程中，家庭氛围是温暖还是冷漠，父母对他是接纳还是拒绝，父母对他的行为是自由放任还是保守严厉，这些都会反映在个人的职业选择上。具体来说，我们选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭氛围。如果我们儿时生活的环境充满爱、温暖、接纳或保护，就可能选择与人有关的职业，比如服务业、商业、文化艺术等一类的职业；如果我们小时候生活在一个冷漠、忽略、拒绝或适度要求的家庭中，便可能选择科技、户外活动一类的职业，因为这些职业的研究范围是以事、物和观念为主，不太需要与人有直接频繁的接触。人格发展理论兼顾了个人内外背景，但其理论基础有待验证，亲子关系和职业选择是否有联系也不确定，而且没有操作性强的指导方法，缺乏有效的测评技术（Roe，1949；Roe，Siegelman，1963；Roe，1972）。
1964年，美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）在其所著的《工作和激励》一书中提出了择业动机理论（Career Motivation Theory），即个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，择业动机的公式为： F ＝ V × E 。式中 F ——动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度， V ——效价，指个体对一定目标重要性的主观评价， E ——期望值，指个体对实现目标可能性的估计，即目标实现概率。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获得某项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得某项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。这种择业动机理论为个人主观因素怎样影响职业选择提供了一些依据，但是个体行为动机的强度不易判断与测量，有一定的局限性。
西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）早在20世纪初期，就曾讨论过关于人类动机和本能驱动的问题。爱德华·鲍亭等人在弗洛伊德个性心理分析的基础上，吸取了特质因素理论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出：个人内在动机和需要等动机因素在个人职业选择过程中具有重要作用。他们将其称之为“心理动力理论”（Psychology Dynamic Theory）。鲍亭等人依据精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，将工作视为一种升华，而影响个体职业选择的动力则来源于个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。这个理论过于偏向个体内在因素的作用，忽视当事人所处的现实社会环境方面的因素，存在一定局限。
职业性向（兴趣、价值观等）是决定一个人职业选择的重要因素。职业性向理论（Occupation Orientation Theory）也叫人格类型理论，是由美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）提出，在目前国外职业兴趣的研究中影响最大。该理论源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践研究，霍兰德从整个人格角度考察职业的选择问题。在该理论中，霍兰德将人们的工作环境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中，人们总是积极寻找那些适合他们的职业环境和职业类型。霍兰德还将劳动者按人格及择业倾向大致分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
（1）社会型（S）的共同特征是喜欢与人交往、善言谈、关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用，典型的职业是教育职业者、社会咨询及公关人员。
（2）企业型（E）的共同特征是追求权力、权威和物质财富、具有领导才能，典型职业是企业管理者、政府官员等。
（3）常规型（C）的共同特点是尊重权威与规章、喜欢按计划办事、细心、有条理、较为谨慎和保守，典型职业是秘书、办公室人员等。
（4）现实型（R）的共同特点是动手能力强、偏好于具体任务、不善言辞、缺乏社交能力，典型职业是技术型、技能型职业者。
（5）研究型（I）的共同特点是抽象思维能力强、善思考、喜欢独立的和富有创造性的工作，典型职业是科学研究人员、教师、医生等。
（6）艺术型（A）的共同特点是富有创造力、具有一定的艺术才能和个性，典型职业是艺术家、文学家等。
霍兰德所划分的六大类型有明晰的边界，以六边形标示出六大类型的关系（Holland，1997）。
图2-1 霍兰德六大人格类型
资料来源：王来顺.霍兰德职业选择理论及其现实运用［J］.求索，2009，48（7）：160-162.
从霍兰德人格类型六角形理论可以看出，相关程度较高的职业性向是相邻关系，如IR，RI，AI，IA，SA，AS，ES，SE，CE，EC，RC及CR，相邻关系的几种类型的个体之间有着诸多的共同点；其次是相隔关系，如RA，RE，IC，IS，AR，AE，SI，SC，EA，ER，CI及CS，相隔关系的几种类型的个体之间的共同点相对较少；那些极不相关的则是位于六边形中对角线位置的相对关系，如IE，RS，SR，AC，CA及EI相对关系的人格类型共同点少。因此，一个人同时对位于相对关系的两种职业环境，而且对这两种相对位置的职业都感兴趣的案例较为少见。
霍兰德认为，只有职业者的职业兴趣与职业环境相一致，他才能达到工作的最佳状态，劳动者的才能与积极性才会得以高水平地发挥（Holland，1997）。大多数人实际上都并非只有一种职业性向，如果他具有的两种职业性向是紧挨着的，那么他将会很容易选定某种职业；如果职业者的职业性向是相互对立的，这时多种兴趣将会驱使他在多种不同的职业之间去进行选择，于是，他在进行职业选择时就会犹豫不定。该理论本质是劳动者职业性向与职业类型的相互匹配，以达到适应的状态，进而发挥员工的才能与积极性。
霍兰德的职业性向理论把人作为一个整体加以研究，提出个性的整体结构并加以分类，克服了特质因素理论把个性分解为各种简单要素的片面性，有助于职业指导过程中对人格及职业的分析、解释和诊断。同时霍兰德的六种人格类型的划分，是基于经验概括，并经过长期的实验研究，不断修正和发展而来的，有许多被广泛使用的测量工具都是以霍兰德的理论为依据，如霍兰德本人编制的自我探索量表、斯特朗兴趣量表、电脑生涯辅助系统“发现者”和国内的北森职业兴趣测评等，都有相当的实用价值。他提出的六种职业类型包括了美国职业词典上所有的行业，因而其理论具有科学性和可行性。但是，这一理论没有涉及人格类型是如何变化发展的，所以他的职业选择与指导是建立在六种想象的人格类型和职业类型上，显得这一匹配过程太过机械。
以上理论均是从心理学的角度提出来的，以心理学的原理和研究方法为基础，反映了当时心理学在职业选择理论中的重要地位。后来克鲁姆波特（Krumboltz）加入了社会学的因素对职业选择理论进行研究。
社会学习理论最早由西尔斯（Sears）提出。西尔斯的关注点在于社会化的过程，探讨儿童如何将他们成长中的社会文化中的价值观、态度与行为特征内化成为自己的特征（Grusce，1994）。社会学习理论后续的主要代表人物是班杜拉（Bandura）和克鲁姆波特（Krumboltz）。班杜拉的社会学习理论主要包括观察学习理论、三元交互决定论、自我效能感理论。班杜拉认为以往的学习理论学家通常是用物理方法进行动物实验以此来创建他们的理论体系，这种研究方法忽视了社会变量，对于作为社会一员的人的行为来说没有多大的研究价值。而且，相关的理论需要有一定的预测能力和准确定义偶然发生的因素，所以他主张在社会情境中来研究人的行为。观察学习理论的核心是观察学习，个体以旁观者的身份观察他人的行为表现、已形成态度和行为方式，尤其是一个人从孩童时期的大部分学习都是通过观察模仿进行的。班杜拉认为，观察学习包括注意过程、保持过程、生成过程、动机过程四个过程。三元交互决定论认为在行为的发生过程中，有三类因素在综合起作用：环境（资源、行动结果、他人和物理条件）、个体（信念、预期、态度和知识）和行为（行动、选择和言语表述），这三类因素互为因果，彼此联系，共同决定了行为的发生。自我效能感理论是指个体对自己在特定情境中是否有能力获得满意的预期，个体的效能预期越高，越倾向于做更多的努力。直接的成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪的唤起和情境条件都会影响自我效能感的形成（Bandura，Walters，1977；Krumboltz，et.al，1976）。克鲁姆波特在班杜拉研究的基础上完善了社会学习理论。克鲁姆波特考虑到了基因遗传、环境条件、学习经历和各种任务处理技巧，在理论上对做出职业生涯选择时需要注意的一些认知和行为表现都给予了详细的解释。比如说，强化和模仿都是很重要的，这些技巧对于职业生涯咨询师和咨询者本人来说都是很有帮助的。社会学习理论探讨了个体是如何做出职业生涯选择的，强调了人们的行为和认知在职业生涯选择中所起的重要作用。该理论突破了前人主要以心理学为研究基础的职业生涯选择理论，加入了社会的因素，强调了学习经历和任务处理技能对于职业生涯选择的重要性。
综上所述，职业选择理论重在从个体的角度探讨人们的职业倾向与职业行为，重视个人的需要、动机、动力、兴趣、人格等内在因素对职业选择的重要作用，重在强调人与职业的匹配以及个人如何根据主客观条件做出职业选择。同时，强调心理因素在职业选择中的支配作用，强调个体差异。它的现实意义在于，我们可以以这一理论为基础进行职业生涯规划的第一步：自我认知、自我评价。当然，这种理论发展的时间较早，过于静态和片面，忽视了许多其他的因素，不能适应职业发展变化的规律。因此，重在研究职业选择过程的职业生涯发展阶段理论，在与选择理论的交叉发展中逐渐成为主流。