下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
自产业革命以来，社会、经济、文化、技术等不断发展，导致社会契约、组织类型、工作方式等不断发生改变。人们面临的职业选择更多、职业环境更复杂，凸显了有效进行职业生涯管理的必要。
时至今日，个人与组织之间的“社会契约”（Social Contract）已发生剧变。在之前，如果员工忠诚于组织，并且为其效忠直至退休，那么组织也会一直保留该员工的组织身份，并会为其支付退休后的福利。忠诚会换来经济保障，这是旧有社会契约的核心。
然而，这一契约发生了实质改变。组织现在将员工视为生产过程中的一部分，与机器、厂房、资金等一样。生产工作变成商品，组织可以从市场中购买，如同购买水、电以及原材料一样。对组织的忠诚和长期承诺不再是社会契约的一部分。而员工唯一可期待的就剩下组织提供的培训，以保障其具有胜任力和竞争力（Gutteridge，1993）。现在的社会契约则基于员工的培训与开发机会，员工也因而将对组织的承诺转向对职业的承诺。与此同时，工作保障（Job Security）也转向可雇佣性保障（Employability Security）。这意味着员工更愿意提高被市场所需求的技能和能力。那么，在新的社会契约下，员工对其自身的技能以及同事之间的关系更具承诺。社会契约的变革在根本上决定着职业生涯管理的哲学、策略及实践。
随着社会经济的发展以及技术的进步，职业所依托的组织也演化出多种类型，主要有如下几种：
私有组织包括营利性和非营利性的。营利性组织包括财富500强公司，以及一些小型家族企业和自雇佣企业（创业型）。这是经济体中最主要的组成部分，创造了最多的岗位。这些组织通常被称之为私营企业，不过某些学校、慈善机构、宗教组织以及社会服务组织也有可能属于这种类型。
大多数教堂、慈善机构和社会服务组织都属于经济体中的“服务部门”。这类组织包括红十字会、环境保护基金、国家足球联盟以及一些学术组织。
这是一种新兴组织形式，由营利和非营利组织结合而成，通常是通过盈利手段实现创业目的。比如，红十字会收集血浆，有偿供给医院和健康中心，利用所获利润更好开展血液收集工作。再比如捐赠组织（Goodwill Industry），视其为一个社会创业者。通过收集、翻新、销售二手衣服和日用品募集资金。
政府组织主要包括经济体中的“公共部门”，包括教育、立法、警察、消防、财政、林业等，下设数百种部门、办公室、管委会等。政府组织与私有组织有着截然不同的工作设计和文化氛围。
不同组织对应着不尽相同的职业分类及发展通道，也需要针对性的职业生涯管理策略和建议。
除了组织形式日益多样以外，员工的工作方式也衍生出多样替代性方案。而最主要的变化就是从固定转向灵活。Kallenberg（2009）将转型时期出现的“不稳定工作”（Precarious Work）界定为对员工而言是一种不确定性的、不可预测的、具有危险性的雇佣。除以下第一种外，其余都属于第一种的替代性方案。
曾经最常见的工作是一周40小时的标准固定工作。但是，这种“永久性”工作已逐渐成为过去时。现在新雇佣的员工很少会将一生都奉献给一个雇主。永久性职位通常是终身性的，除非被解雇或离职。处于永久性职位的员工直接为组织效力，通常享有全额福利，包括医疗保险、养老金计划等。不仅如此，他们还拥有一些特殊保护，比如最后被解雇时，薪资有更大保障。不过近年来，一些组织也已开始尝试对这类工作实施弹性方案。虽然现在工作不像之前那样固定，核心员工仍主要占据这类职位。
非全日制工作被定义为周工时为1～34小时。这是最为广泛的一种替代性工作方式。而且其他替代性工作方式也越来越多地采用这种安排。非全日制工作对于雇主而言是一种简单便捷的调整劳动力需求的方式，以此应对消费需求的变化。而那些还需要在别处工作的员工也很喜欢这种方式，他们可以身兼数职，比如斜杠青年。非全日制工作通常有固定薪水，但不享有医疗等福利。
弹性工时或弹性安排，是组织提供的另一种替代性工作方式。这也是一种最常见的实践，员工可以自己设定工作计划。具体的弹性方式包括：
（1）压缩工作周（Compressed Week），一周工作4天，每天10小时。
（2）工作时间从早上6∶30到下午3∶30。
（3）有半小时午饭时间。
（4）补偿性工作（Compensatory Work）：某些天工作更长时间，累积可换取此后的休息。
（5）周末工作。
组织提供这类弹性工时安排是为了让员工能够兼顾家庭义务以及照顾病人等职责。这种安排同时还可以缓解高峰时期的交通堵塞，降低社区基础设施的负荷和压力。
当面临需求增长时，雇主通常会要求员工加班，工作时间超过一周40小时的标准。这时，从事小时工作制的员工（非豁免型）通常处于两难境地：每周工作更多时间意味着更少地陪伴家人、朋友以及休闲。但如果拒绝加班，就会被雇主视为缺乏承诺或不热爱工作。
一项针对美国大型企业的研究发现，虽然大多数员工不希望投入过多精力在工作上，但他们往往仍会选择加班（Hochschild，1987）。这类情况在豁免型员工，比如高管和经理层也同样存在。相对来说，这类人员的超时工作更加普遍，一周往往会工作40～60小时，甚至更多，不管是在家里或者办公室。不过，近期也有呼吁立法为这类人员的超时工作提供适当补偿。
精益生产（Lean Production）和零库存制（Just-In-Time）促使组织转向24小时工作制。夜班以前通常仅限于蓝领工人和医院工作人员，但现在这种方式也普及到其他工作。比如，需要24小时全天候工作的银行。轮班工作包括晚班、夜班以及周末班工作。不过，这种非标准时间的工作带来很多问题，诸如轮班工人及其家人的健康与安全。
兼职工作主要有如下三种形式：①两份非全日制工作；②一份全日制工作加一份非全日制工作；③两份及以上全日制工作。
兼职工作的好处在于提高收入，增加知识和技能，照顾家庭。但这可能是个人经济压力、就业市场不景气或者高工作成本的表现。
工作分享也是全日制、标准工作的一种替代方案。通常是由两名员工共享一份工作。按照一周40小时工时计算，每个人每周工作20小时。通常，共享的两名员工会有2—3小时的交集，比如共同参加例会或临时会议。
工作分享的好处在于可以提高员工士气和生产力，有助于保留核心员工，还可提高工作安排上的灵活性。不过，这种方式的挑战在于，共享同一工作的两个员工必须紧密合作、有效沟通，确保工作任务保质保量按时完成，并可以很快适应工作安排上的临时调整。
地点灵活的远程办公也是近期日益盛行的一种替代性工作方式。它是一种在地理上远离办公室或雇主所在地的工作方式，其中，在家办公是最常见。不过并非所有在家办公都属于远程工作。
远程办公可以在任何地方，飞机、火车、出租车、咖啡厅、虚拟办公室、酒店等，只要能连接互联网。这种方式得益于现代技术（计算机、智能手机、互联网、电子邮件）的支持。2020年席卷全球的新冠肺炎，几乎导致所有学校、公司、政府组织等关闭。也正是通过这种方式确保了基本学习、工作的持续。
远程工作的优势也日益凸显，诸如提高生产力、降低缺勤、提高留职率等，但不利于降低工作-家庭冲突。Noon和Glass（2012）研究指出，这种方式似乎演变成一种延长工作时间的工具。员工不知不觉在工作上付出更多时间，雇主也借此增加了付薪员工的工作强度。另一个弊端在于在这种方式下，成员之间很少见面，会影响团队沟通和建设。再有，如果雇主没有支付配置计算机、话费、保险、培训，以及其他在家办公的开销，那么个人将承担更多成本。
自雇佣者是美国就业市场的重要来源。他们通常也会组建公司，以便享受公司结构的基本福利，比如有限责任、税收优惠以及更好的筹资机会。
男性的自雇佣率高于女性，更多地从事建筑或管理工作。据统计，在2015年，未组建公司的男性自雇佣率为7.4％，高于女性的5.2％；而组建公司的男性自雇佣率为4.9％，女性为2.3％。尽管并非每个人都能很容易地成为自雇佣或者小企业经营者，但这也是一条实现个人理想的途径。
独立签约者是指那些靠自己获得客户的人。随着近年来零工经济（Gig Economy）的发展，这一形式方兴未艾，但政府实际很难准确统计到底有多少人从事这类工作。因为现在很多工作的承担者，很难界定到底属于员工还是自雇佣者。那些从事管理、专业（比如律师、会计）、销售、定制化生产工作的人，通常都是兼职，既可能是附属于某个组织的员工，也可以是自雇佣的独立签约者。
合作型工作的组织是由员工所有的企业。像美国的Credit Union，Ocean Spray，Land O’Lakes，Sunkist，Welch’s以及REI等，都属于典型的合作型组织形式。这类组织有时是为了实现社会性目标而不仅仅是纯经济性追求。
发展到今天，工作形式已从原来的固定全日制演化出众多更为弹性灵活的方式。作为初入职场的大学毕业生，将面临更多、更复杂的职业选择和考虑。本书旨在帮助你们更好地认清自己和环境，以便做出更符合自己价值和追求的职业决策，从而规划好自己的职业生涯。
1.定义
职业 职业生涯 职业生涯管理
2.职业生涯管理的作用
3.职业生涯管理的必要性
有学者认为，职业生涯管理最初仅仅被看作个人的事，员工根据自己的条件和外部环境的影响设立目标，寻求职业发展路径并实施职业生涯发展计划。这就是最初的以个人为中心的职业生涯管理（赵曙明、赵宜萱，2019）。有学者认为，从职业生涯管理的发展历史可以发现，西方在20世纪70到80年代中期，组织职业生涯管理是主导的职业生涯管理。然而，随着企业稳定性下降，企业倒闭、兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得不自己考虑自己的职业前景，逐渐地变成了职业生涯管理的主体，现在是组织和个人均进行职业生涯管理，也许将来有些组织的职业生涯管理完全由个人来进行（龙立荣等，2001）。
2020年初，受疫情影响，盒马鲜生联合西贝、云海肴等餐饮企业开展“共享员工”合作，部分员工将入驻盒马鲜生各地门店，主要负责打包、分拣、上架等服务和流程性工作。随后，沃尔玛、京东、苏宁、联想等知名企业也纷纷加入“共享员工”的潮流。这种方式促进了闲置员工的再利用，缓解了疫情对企业、员工乃至经济的冲击，但是仍然存在很多令人担忧的问题。中国信息化和产业发展部发布的《中国共享经济发展年度报告（2019）》显示，2018年我国共享经济交易规模29 420亿元，比上年增长41.6％。但是，目前“共享员工”在薪资福利上远低于正式员工，在劳动关系上更缺乏成熟的法律保障，“共享员工”的招聘、考核和奖惩也存在颇多漏洞。而且，“共享员工”更接近零工经济，员工通过互联网实现与需求方的自由匹配，在空余时间赚取外快。只不过疫情之下的“共享员工”是由企业双方，而不是员工个人主导的。
“共享员工”最先为服务行业和知识行业带来了春天。外卖、快递等业务的迅猛发展，使配送小哥成了最先受益的群体。美团、闪送等公司早早地尝试过共享员工模式，平衡不同时段业务量的波动。疫情之下，酒店、餐饮和零售行业的员工成了关注的焦点。这些服务行业主要以劳动时间为共享资源，而知识行业主要以知识技能为共享资源。传统的人力资源模式下，一位专家只能服务于特定的企业。但随着互联网众包和斜杠生涯的兴起，原本只能为大企业服务的专家级知识技能，可以转向为更多的中小企业提供咨询帮助。比如猪八戒网、在行等互联网平台。疫情之下，大量专家机构转战抖音、快手等直播平台，形成了一次社会性的专业知识共享。
资料来源：新浪财经2020年3月5日《疫情之后“共享员工”是新风口还是自救圈？》
1.你认为共享员工未来的发展趋势如何？
2.共享员工的利弊在哪里？
3.共享员工是租赁经济，还是共享经济？
4.共享员工的职业生涯管理如何得到保障？