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国内外学者关于薪酬概念的界定可概括为三类：（1）宽口径薪酬概念，也称广义薪酬或全面薪酬，即薪酬是员工完成了自己的工作而从企业获得的内在报酬（也称非经济性报酬）和外在报酬（也称经济性报酬）的统称
。（2）中等口径薪酬概念，即员工由于付出劳动而从组织那里所获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。（3）窄口径薪酬概念，即薪酬仅指货币性报酬，不包括有形服务和福利等。
目前，许多人力资源管理教材和薪酬管理教材大都采用中等口径薪酬概念，大部分企业在实践中也普遍使用中等口径薪酬概念，也为人力资源管理领域的专家们普遍认同。2000年，美国薪酬协会
在总结多位薪酬领域专家关于“定制性和多样性相结合实施整体薪酬计划”思想成果的基础上，正式提出“全面报酬模型”，并于后陆续进行了改进和完善。
宽口径薪酬概念中的“内在报酬”得到学术界和实业界的愈加重视，原因主要在于：第一，随着知识经济时代的到来，知识型员工将越来越关注企业是否能满足他们对成长与发展机会、从事富有挑战性工作机会、参与决策等方面的需求，这也必将导致企业将越来越重视能够满足他们这些需求的内在报酬；第二，伴随着战略性薪酬管理理念的兴起，及诸多全球性企业推行战略性薪酬管理的成功，许多组织正在考虑或正在实施全面薪酬管理。
如上所述，宽口径薪酬通常也称为广义薪酬或全面薪酬，泛指员工获得的一切收益性要素，包括内在薪酬与外在薪酬，其基本形式如图1-1所示。
图1-1 宽口径薪酬基本形式
内在薪酬（Intrinsic Compensation），是工作自身给员工所带来的心理感受，包括工作富有挑战性和趣味性、工作给予个人成长与发展的机会、工作赋予员工参与管理的权威感、责任感和成就感、员工工作时间弹性设计、工作赋予员工一定的社会声誉等。Hackman和Oldham（1976）的工作特征模型（Job Characteristics Model）描述了工作自身给员工所带来的心理感受（见图1-2）：核心工作特征会导致员工个体体验到关键的心理状态，进而影响员工个人和工作结果。
图1-2 工作特征模型
具体来说，工作特征中的技能多样性、任务同一性和任务重要性会使得员工感受到工作意义，工作自主性会让员工体验到对工作结果的责任感，工作中的反馈会使得员工了解工作结果；对工作意义的感受、对工作结果的责任感以及对工作结果的了解，又会进一步影响员工内在工作动机、工作绩效、工作满意度以及缺勤率和离职率等后果。此外，员工成长将会调节上述关系。企业经营者可考虑通过有效的工作设计，来提升员工能够获得的内在薪酬。
外在薪酬是许多人力资源管理教材和薪酬管理教材主要探讨的薪酬内容，也是实业界许多薪酬管理者主要负责的薪酬构成部分。与内在薪酬概念相对应，外在薪酬（Extrinsic Compensation）是指员工工作自身之外获得的货币或物质性报酬。
关于外在薪酬的形式，学者们并没有取得完全一致的观点。较典型的观点认为，外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付计划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。也有学者认为，外在薪酬包括货币性报酬与非货币性报酬，其中，货币性报酬属于核心薪酬（Core Compensation），体现为时薪、年薪、生活成本调薪、资历薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬、以人为基础的知识薪酬和技能薪酬；非货币性报酬通常被称为员工福利，包括各种保障性方案（例如医疗保险）、带薪假期以及各种服务（如日托服务）
。综合学者们的不同观点，我们从薪酬支付方式和变动状况视角，将外在薪酬划分为基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三部分。
基本薪酬（Basic Pay），也称标准薪酬或基础薪酬，是指企业根据员工所承担或完成的工作，或员工所具备的完成工作的技能或能力，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬的支付标准有两种：（1）以员工劳动熟练程度、劳动复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付基本报酬。由于这种标准的基本薪酬只反映工作本身的价值，并不反映员工经验或工作态度对企业的贡献，通常将其称为职位薪酬体系。（2）根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来确定基本薪酬，即技能薪酬体系或能力薪酬体系。由于它们均是基于任职者，将它们统称为任职者薪酬体系。另外，人们经常使用的“工资”和“薪金”，是基本薪酬的两种表现形式。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，把按年、月计付的劳动报酬称为薪金或薪水，于是相应地，脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，企业职工的报酬称为工资。
与绩效薪酬和福利薪酬相比，基本薪酬具有以下特征：
（1）常规性。基本薪酬是员工在法定工作时间内和正常条件下所完成定额劳动的报酬，因此，只要员工完成定额劳动，就应得到基本薪酬。
（2）固定性。员工的基本薪酬数额以组织所确定的基本薪酬等级标准为依据，薪酬等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对固定。
（3）基准性。基准性有两层含义：①基本薪酬是其他薪酬的计算基准，其他薪酬的数额、比例及其变动，均以基本薪酬为基础；②为保证员工基本生活需要，政府往往对基本薪酬下限作强制性规定，推行最低工资保障制度。
（4）综合性。与绩效薪酬、福利薪酬相比，基本薪酬能较全面地反映薪酬的各种功能（补偿—保障功能、信号功能、激励功能、调节功能等），绩效薪酬和福利薪酬一般只反映单项薪酬功能，比如，绩效薪酬更多发挥的是薪酬的激励功能，福利薪酬则更多发挥的是增强组织凝聚力的功能。
基本薪酬数额在一定时期内相对稳定，但是也会发生变化，基本薪酬的变动主要有以下几种情形：①区域性生活成本发生变化或通货膨胀；②劳动力市场供求关系发生变化，使得其他组织支付给同类型劳动者的基本薪酬发生变化；③员工职位升迁、技能提高等所带来的基本薪级等级发生变化；④与员工绩效有关的加薪，即绩效工资。
绩效薪酬（Performance-based Pay），也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效（既包括员工个人绩效，也包括企业中某一业务单位、群体、团队甚至整个企业的绩效）直接挂钩的部分。绩效薪酬通过在绩效和薪酬之间建立起直接联系，而对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现也发挥着非常积极的作用，因此，也被称为激励薪酬（Incentive Pay）。
与基本薪酬相比，绩效薪酬具有两个主要特征：
（1）补充性。绩效薪酬由于在绩效与薪酬之间建立起直接联系，能及时反映员工工作绩效和企业需要的变化，是基本薪酬的一种重要补充形式。
（2）激励性。绩效薪酬在企业目标的指导下，通过支付方式、支付标准、支付时间的变化，将员工利益与企业发展建立联系，有效激励员工在实现自身利益的同时促进企业目标的实现。
通常情况下，绩效薪酬根据支付时限划分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬两种。短期绩效薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上，主要表现形式即奖金；长期绩效薪酬则鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标。与短期绩效薪酬相比，长期绩效薪酬能够将员工的薪酬与企业长期目标的实现联系在一起，并且能够对企业文化起到一种更为强大的支持作用；因此，在现代薪酬管理中，绩效薪酬尤其是长期绩效薪酬越来越成为薪酬管理的重心。本书第六章将对绩效薪酬（激励薪酬）进行详细介绍。
需要注意的是，绩效薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性，正是由于这个共同性，许多教材并没有把绩效工资单独列出，或者将其归入绩效薪酬。然而，两者是有区别的：第一，两者影响绩效的方式不同，绩效薪酬是在员工理想工作绩效出现之前的“诱导”，绩效工资则是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。第二，绩效工资通常会转变为员工基础薪酬的增加，因此，对企业的人工成本具有长期影响；绩效薪酬则是一次性支付，对企业人工成本没有长期影响，而且当员工绩效下降时，绩效薪酬也会跟随下降。
福利薪酬（Benefit）又称间接薪酬，是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利，是员工薪酬的一个不可或缺的组成部分。与基本薪酬和绩效薪酬相比，福利薪酬具有两大特征：第一，不同于其他薪酬的“货币”支付和“直接”支付，福利薪酬往往是“实物”支付和“延期”支付；第二，福利薪酬与劳动能力、绩效、工作时间等的变动没有直接关系，所以具有固定成本的特点。
此外，相比于基本薪酬和绩效薪酬，福利薪酬还具有独特的价值：第一，由于许多国家对部分福利项目有免税规定，并且实物支付一定程度上减少了员工薪酬的现金支付额度，因此，企业通过福利薪酬能适当避税；第二，福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可预测事件提供了保障；第三，福利薪酬支付方式灵活，可以满足员工多种工作和生活需求，具有基本薪酬和可变薪酬所不能比拟的功能，如提供服务、增强企业凝聚力等功能。我们将在本书第九章对福利薪酬加以详细介绍。
基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬构成了薪酬的总体。表1-1显示了在2015年6月美国雇员一小时薪酬及其构成情况。由图1-1宽口径薪酬基本形式可知，中等口径薪酬即对应宽口径薪酬中的外在薪酬，窄口径薪酬即对应宽口径薪酬中的直接薪酬。许多时候，宽口径薪酬、中等口径薪酬、窄口径薪酬均使用“薪酬”这一个称呼，无须刻意区分，但需要理解“薪酬”在所用之处的特定内涵。
表1-1 2015年6月美国雇员外在薪酬构成情况
资料来源：U.S.Department of Labor.Employer costs for employee compensation，June 2015（USDL：15-1756）.www.bls.gov/etc.
薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要纽带。员工通过付出自身的劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动。因此，对于薪酬的功能，应该从企业和员工两个不同的角度来理解，也只有从这样的两个角度来辨证、统一地看待薪酬的功能，才有利于我们更好地运用薪酬这个特殊的管理工具，来协调企业和员工之间的行为和利益关系，有效地进行薪酬管理。
对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的薪酬成本占企业总成本的30％或更多。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。通过支付薪酬，可以为企业带来远大于成本的收益，这种收益正是企业雇佣劳动者并对其进行投资的动力所在。
薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。激励功能是薪酬的核心职能。薪酬是企业人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬反映员工的工作绩效，促进工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性，并有助于吸引和留住好的员工。为了提高企业的生产率，提高企业的竞争优势，薪酬管理越来越强调激励效果。就美国的情况来看，越来越多的企业改变了过去那种单纯根据工作的性质向员工支付固定报酬的做法，而实行根据员工的工作绩效来支付报酬的方式。研究结果表明，绝大多数管理人员和很多员工认为，工作绩效水平应该是决定薪酬增长的最重要因素，而且按照工作绩效支付报酬的做法也确实起到了提高员工工作绩效的作用。
另外，企业薪酬水平也是企业实力的体现。企业未来获得在劳动力市场上的竞争优势，需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所需要的人才。
企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与企业行为融合，调节员工与企业之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，协调人际关系。
薪酬的配置职能主要表现在两方面，即劳动力数量的配置和素质结构的配置。当前客观上仍存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间的工作环境、劳动轻重、劳动难易以及收入多少的差别，也存在着劳动力多少程度的差别。在物质利益的驱动下，人们一般都会愿意到薪酬多、环境好的地区、部门和岗位工作，因此管理者可以通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。同时，由于产品结构、技术结构和产业结构的变化，对劳动力的素质（技能）结构的适应性提出了越来越广泛的要求。因此，劳动力素质（技能）结构方面的供求失衡是经常的现象。在这种情况下，薪酬就能从供求两个方面来调节劳动力素质（技能）结构，使供求达到相对平衡。对于那些社会需求大、对国民经济发展有重要作用的专业（工种等）给予较高的薪酬，以引导新员工学习这方面的知识和技能；而对那些供大于求的专业（工种等）则给予较低水平的薪酬，引导现有员工学习社会需要的知识和技能（包括转岗培训），从而使得劳动力素质结构合理化，符合社会需要。
这是薪酬的基本分配职能。劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗、劳动力的代际延续、抚养家庭子女等，都要借助于薪酬的补偿职能来实现。只有劳动者得到有保障的、稳定的收入，才能安心工作，增加对企业的信任感和归属感。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是很大的。需要注意的是，补偿的前提是劳动，只有进行了劳动才能获得补偿。
员工把报酬系统看成是所在企业暗示某种活动或行为的重要信号；如企业的分配政策显示学历高，工资就高，那会促使雇员去继续学习，提高学历；如果企业报酬以服务时间长短为基础，则可以培养员工忠诚度和在一定程度上降低员工离职率；如企业奖励给企业带来收益的创新行为，则会鼓励员工的创新，营造创新文化。另外，企业根据岗位重要性不同而给予不同的报酬水平，表明企业重视不同岗位的价值等。任何一种报酬政策都会给员工提供信号，促使其向有利于自己的方向努力。
员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，还具有社会信号的功能，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功与否进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及企业内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不可忽视的。
按照马斯洛的需求层次论，自我价值的实现是员工追求的终极目标。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个人价值的实现程度。高薪酬是员工工作业绩优秀的显示器，它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号，反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。