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老叶是一家精品酒店的老板，也是一位70后的老酒店人，曾经是多家五星级酒店的管理人员。现在，老叶精品酒店的团队几乎是由清一色90后“小朋友”组成，少数几位80后高管镶嵌其中。在几个知名旅游网站上，老叶的精品酒店评分都是最高的，接近满分；看评论有很多回头客，除了酒店环境很好，“回头”主要原因是“服务真的很好”“酒店的员工服务很周到”。
老叶认为服务业终究是人的行业，一开始他觉得自己有多年酒店从业经验，从“顾客是上帝”这一点出发，把服务做好，后面的一切就都有了。但是年轻人的世界不太一样，90后与70后、80后有明显不同，他们成长于经济结构和家庭结构双重变迁的时代背景下。大数据时代的洗礼和多元文化的融合，塑造了他们与前辈们迥然不同的气质和价值追求。他们往往具有较强的自主欲和表现欲，个性张扬、追求公平、现实主义、注重承诺的兑现、重视自我实现价值和存在感。老叶走了一段弯路才发现，员工以客户为上帝、管理则以员工为上帝，只有先把员工们伺候好，然后员工们才能把顾客当成上帝。那么，老叶是如何先把他的90后员工们伺候好的呢？
老叶说，“制定90后员工的薪酬体系，务必要体现出对他们独特性的尊重并试图满足他们”。他为酒店90后员工量身订制了自助式薪酬方案：基本工资＋绩效工资＋奖金＋自选福利包＋晋升机会＋发展机会＋私人因素的薪酬方案。老叶说，绩效工资主要奖励付出多于其他员工的那部分劳动付出，使得90后员工感到自己劳动的存在感；由于90后员工更具现实经济性，直接奖金更能给他们带来满足感；自选福利包和私人因素主要针对90后追求个性化的福利选择；晋升机会和发展机会主要满足他们注重个人成长空间的需求。比如，酒店的微信订阅号做得不错，是一位从媒体界挖来的90后编辑负责的；虽然年轻，但也是资深专业人员，忠于自己的专业技能甚于雇主。所以，老叶给他安排了很多具有挑战性的工作，让他自主决定如何处理，还定期慰问、表达支持与鼓励，关心他的工作存在什么问题，是否需要支持，以表达对他的工作不仅感兴趣而且很看重。
除了上述激励，老叶最近还在思考，如何通过弹性请假制度、清晰有效的职业生涯规划指导、可视晋升空间、建议被采纳机会等使90后员工实现从“让我工作”到“我要工作”的自觉转变。
90后员工和富二代、娱乐圈，并称朋友圈三宝，他们总是说走就走，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。传统薪酬激励方式面对90后员工的独特个性已渐渐失灵。一波又一波的90后将不断涌向职场，只有像老叶这样将员工薪酬努力达成“薪心相印”，才能更好地管理并激发90后员工超乎想象的工作潜能。
案例来源：根据网页资料http://www.100tmt.com/news/news＿3619.shtml?from=timeline，吴晓波.说走就走的90后员工：没有不满意，不代表一定喜欢啊，2015年10月19日，改编。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。报酬和福利待遇是劳动者从事劳动的物质利益前提，也是劳动者维持生计的基本来源。薪酬决定与分配是企业与员工之间、员工与员工之间利益的冲突点，因此，薪酬管理也被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的人力资源管理工作。现代人力资源管理中，薪酬不仅具有一些简单和传统的功能，而且被赋予了很多全新的内涵，薪酬管理已经与组织发展和人力资源战略紧密结合在一起，成为组织战略实现的重要工具。本章主要对薪酬和薪酬管理进行基础性的介绍，对战略性薪酬管理理念进行概述。