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西格玛公司（Sigma，Inc.）是一家专长于遗传工程的中等规模的生物技术公司，1996年由罗格·史密斯博士（Dr.Roger Smith）创立。史密斯博士至今仍是公司的CEO，并始终积极参与所有的雇佣和薪酬决策。他反复跟一线经理们强调，西格玛公司“要不惜一切代价招募市场上最优秀的人才”。
过去的一年中，史密斯发现公司的“家庭友好氛围”受到了破坏，对公司不满意的员工数量在逐渐增加。仅在过去一个星期就有三条与薪酬相关的抱怨/投诉，史密斯猜测这只是冰山的一角。第一条投诉来自一位在西格玛工作了五年的软件开发师。最近有一位新雇用的软件开发师工资比他高了15％，这使他感到很不舒服。史密斯解释说，这样高的起薪是为了在人才紧缺的劳动力市场中从其他公司吸引高端的、有经验的程序编制员。第二个投诉来自一个软件工程师，他感觉西格玛最优秀的技术人才——可以说是生物技术公司的生命线——在薪酬上受到不公平对待，因为一线主管（用他的话来说，通常都是“失败的工程师”）的工资比他们高30％。第三个投诉者是一位从西格玛创立就在该公司工作的秘书长，她对车间清洁工的工资比她高感到非常恼火。史密斯给她的解释是，低工资招不到既可靠又愿意清理和处理那些危险化学品的工人，她对史密斯的解释理由很不满意。另外，一位49岁的老工程师由于业绩不好被公司解雇了，他投诉公司存在年龄歧视，声称公司在用那些拥有短期签证并愿意以更低的工资工作的印度员工来替代年长的、工资较高的员工。如何协调不同岗位人员的薪酬问题，成为公司面临的重要挑战。
在第一章中，我们把薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬三个部分。在整个薪酬体系中，基本薪酬是最基础的部分，它不仅反映了薪酬与企业以及工作设计之间的关系，而且是可变薪酬甚至是福利薪酬的确定基础。基本薪酬决定了企业的薪酬系统的性质，同时也是实现组织薪酬内部一致性的主要手段之一。企业决定基本薪酬有三种可供选择的标准，即职位、技能和能力，并相应地形成了职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。本章主要介绍职位评价，第五章则介绍基于职位、胜任力和绩效的薪酬设计。