案例讨论

X公司位于安徽合肥，是国内防爆电气产品较完整的专业生产经销企业之一，公司的主要业务是以直销方式对防爆电器、防爆灯具、防爆管等产品成立直销队伍进行销售。X公司的管理架构是总经理负责制，下设销售部、采购部、人事部和工程部。目前，X公司的薪酬体系包括基本工资、岗位工资、工龄工资、考勤、年终奖和福利补贴，实施工资总额管理；根据公司的薪酬总额设定，保证每一位员工都可以拿到入职时公司承诺的最低工资，在年终，如果员工的工资没有达到承诺的最低工资水平，会以年终奖的形式补全，如遇公司业绩不好时，工资整体水平下降。公司薪酬具体标准如下：

（1）基本工资＋岗位工资

基本工资固定不变，岗位工资根据员工的所在职位来确定。具体情况如下：

（2）工龄工资

该项工资以员工为公司工作的年限情况为依据，为员工设置一种奖励性的工资，与员工的工作年限呈正相关。X公司规定，在公司工作5到10年的员工，每年享受500元的工资补贴，在公司工作10年以上的员工，每年享受1 000元的工资补贴。

（3）津贴和福利现状

X公司为了激励员工，薪酬制度中有一定的福利的设置，包括节假日福利，生日福利，五险等；还包括少量的午餐补贴，加班补贴。

经过多年的发展，公司原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与员工矛盾的焦点。一方面，员工觉得工资较低；另一方面，大量员工抱怨公司付薪不公平。这些问题已经严重影响到了企业员工队伍的稳定和工作积极性，特别是销售人员流动性较大，往往好不容易培养起一个高水平的销售人员，就会因为各种各样的原因被其他公司挖走或者员工自动离职、跳槽，公司的发展受到了极大的影响。决策层既感到事态的重要与紧急，又不知道问题出在哪里。

问题： 作为人力资源管理者，你认为X公司出现这些人才流失、员工不满问题的原因是什么？

解析思路：

X公司的问题绝不是个别现象，而是在一大批国内企业（特别是中小企业）中普遍存在的。归结起来，这些问题主要根源于企业的薪酬体系比较粗放，在薪酬制定方面违反了诸多薪酬确定的原则。

例如，X公司为了使每一位员工拿到入职时公司承诺的最低保障工资，在年终的时候会以年终奖的形式补足差额，即员工的奖金与他们的业绩不存在直接的联系，只作为员工拿到最低工资的保障，不符合薪酬决定的激励性原则。

又如，从X公司的薪酬标准发现，同一岗位员工的基础工资基本相同，不同岗位的基层员工或者管理层员工工资也相同，个人的绩效、技能、能力在薪酬上得不到相应的体现，也没有考虑到岗位的相对价值和工作的难易程度。这种同岗同酬、异岗同酬的设定，违反了薪酬决定的公平原则，极大地打击了员工的工作积极性。

再如，X公司的主营业务和目标市场较为集中，宜采用集中战略来提升竞争优势，一方面需要销售人员进行市场开发，发掘潜在客户，扩大市场份额；另一方面需要工程维护人员提供优质的服务。因此，公司需要给予销售与工程员工更高的薪酬待遇，以提高他们的工作主动性与创新性。然而，较低的工资待遇以及异岗同酬的薪酬设计，不仅缺乏外部竞争力，也难以体现公司的战略导向。 gXF8SkBRV5nAnHyKh0xdeIhVkPLi6NK7fJf5QHuTuO3Qh5Y4f0Us+suky7lJebWS