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在日常生活中，人们常常发现不同行业的薪酬水平参差不齐，即使在同一个行业中，在不同地区工作的人们薪酬水平也相差很大。各个企业之间的薪酬水平存在明显差异，不存在统一的薪酬水平，我们周围亲戚和朋友的薪酬收入也是千差万别。员工的报酬水平不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是雇主在企业内部随心所欲的产物，它受到诸多因素的制约，从来源上我们大致可以将众多因素划分为环境影响因素、企业影响因素和个人影响因素三大类，图2-8概括了影响企业薪酬确定的因素。那么这些因素是如何影响人们薪酬差异的？本节主要围绕这些影响因素展开论述。
图2-8 薪酬确定的影响因素
资料来源：杨剑、白云.激励导向的薪酬设计［M］.北京：中国纺织出版社，2002：11.
影响企业薪酬确定的环境因素主要涵盖政治、经济、技术、社会文化等方面，具体包括政府制定的宏观薪酬水平政策和相关的法律法规、经济发展水平、物价水平、地区及行业薪资水平的高低、科技进步、劳动力市场供求状况、民族文化和风俗习惯等。
在经济发展的不同时期，国家的政策会有较大的差异。有时候需要刺激消费，拉动内需，有时候需要抑制通货膨胀，因此国家会对薪资政策有所规定和调整，政策的调整必然影响企业薪酬的确定。
政府对企业员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。
直接调节是专门用于调节企业薪酬水平及其变动的，如制定最低工资法、反歧视工资法等劳动法律、法规等，这些都对企业员工的薪酬水平起到保护或制约的作用
。
间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是运用调节其他经济行为和社会行为的政策，对企业的薪酬水平产生影响。例如一些财政政策、价格政策以及产业政策等。
社会平均工资水平的提高，说到底是社会经济的发展，只有经济持续快速协调发展，才能为社会平均工资的持续增长提供必需的物质基础。企业的薪酬确定总体上属于国民收入分配的范畴，分配取决于收入，国民收入受到社会劳动生产率的影响。因此，社会劳动生产率的总体水平和变动都会制约企业的薪酬水平。
一般来说，社会的平均工资水平及其增长要和全社会劳动生产率及经济发展水平的增长保持合理的关系。在通常情况下，为了满足社会经济建设和社会公共消费的需要，社会的平均工资水平的增长速度应当慢于劳动生产率增长的速度。如果工资水平增长速度超过劳动生产率的增长速度，就意味着每个劳动者平均所得工资增加了，但每个劳动者平均所创造的国民收入并没有相应增加，其结果必然是减少了国家财政收入，影响市场稳定。发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为社会劳动生产率的不同。对一个产业和行业而言，也是如此。现代产业与传统产业的技术发展水平和劳动生产率的差异，必然反映在员工的工资差异上
。
社会劳动生产率变化也对企业薪资水平产生影响。社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业职工的薪资却主要用于购买农副产品及其加工产品，这时会出现两种情况：一种是当农业劳动生产率的增长快于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品数量增加，职工实际薪资水平可以有保证地提高；另一种是当农业劳动生产率的增长慢于工业劳动生产率的增长时，职工薪酬水平的增长要受到一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪资水平下降。因此，企业在确定自身薪资水平的变化时，应重视研究社会劳动生产率和工农业劳动生产率的变化。
职工的正常收入至少应能支付其家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。物价水平尤其是职工生活费价格水平的变动，对职工薪酬水平具有重大影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪酬水平的下降。为了保证职工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补偿。例如，有的国家规定工资根据物价水平每年调整一次，以保证其生活水准不下降；有的国家规定企业给予职工一定的补贴、提高薪酬标准、增发奖金、实行部分薪酬或全部薪酬与物价指数挂钩、低价供应实物等措施，这些措施都将导致企业货币工资水平的上升。
不同地区企业的薪酬水平也是不同的，薪酬水平要受到地区环境因素的影响。因为员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民的消费习惯及当地物价水平有关，而不同地区的现行收入水平、生活指数都是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应该参照当地的居民生活指数。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高。在我国，中西部地区与东部沿海地区的薪酬水平就存在很大的差异，即使在同一个行业甚至同一家企业，员工所获的薪酬相差也很大。所以，我们也不难解释为什么存在中西部人才匮乏、大量人才“东南飞”“北上广”人才高原的现象了，地区的经济发展水平不同，地区的薪酬标准也各不相同，这些不同可以引导和促进人才在全国范围内流动。
由于不同行业知识的专有性、行业进入门槛不同，导致行业内部的竞争状况不同，因此不同行业之间的薪酬差异是巨大的。我们日常生活中常挂在嘴边的一句话就是“人怕入错行”，其中折射出的道理就是个体选择的行业对自身的收入有较大的影响。现实中，每年高校毕业生都纷纷选择在一些热门的行业寻找工作，这些都反映了行业薪酬水平的作用。
企业所在行业的薪酬水平对于企业薪酬的确定有引导作用，它指引企业薪酬水平与整个行业的平均水平趋于一致。由公平理论可知，企业薪酬的确定必须参考其所在行业的薪酬标准。企业的员工会将自己的所得与自己的同行进行比较，如果比较的结果是自己的薪酬水平远远低于同行的水平，他们就倾向于不满并离职，过高的离职率会破坏企业正常运转的秩序，对企业绩效造成影响。因此，企业必须确定合适有效的薪酬水平来降低居高不下的离职率。
当然，行业薪酬水平也不是固定不变的，市场瞬息万变，行业薪酬水平也相应发生变化，今日的热门也许在几年之后变成冷门，而如今的冷门也有可能变成众人趋之若鹜的热门。行业薪酬水平的变动主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，薪酬水平可能有所提高。当行业劳动生产率上升时，薪酬水平亦可能在企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。至于行业内部的各企业之间薪酬水平的提高，则主要取决于自身劳动生产率和经济效益的提高。企业在合理竞争的条件下，行业内各企业薪酬的增长，则应以行业工资总水平为参照系，就自身劳动生产率与行业劳动生产率的比例而决定增长幅度。
技术进步理论认为，技术进步带来生产率水平的提高，导致经济的增长。人类历史上的每一次技术革命都带来了社会生产力的发展。如前所述，社会的平均工资水平及其增长受全社会劳动生产率及经济发展水平的影响，一般而言，科技进步会带来薪酬水平的上升。然而，新技术存在一定的技能偏向性，它可以是降低技能要求的技术，如生产车间的出现；也可以是提高技能要求的技术，如计算机的发明。因此，不同的技术进步类型，其对劳动者薪酬的影响存在差异。
近年来，随着网络技术的普及以及人工智能的发展，信息化、智能化成为新一轮科技革命的关键特征。新技术使得高技能工人在这次技术进步中更为有利。信息技术与智能技术（互联网、大数据、机器人等）与高技能劳动是互补的，新任务引入增加了对高技能劳动力的需求，技能溢价上升。它还通过增强人机合作提高了高技能工人的劳动生产率，使高技能劳动力工资上涨。相反，信息化、智能化与中低技能劳动是相互替代的，那些重复性和常规性劳动的岗位由于被机器取代而不断减少，压缩了中低技能劳动力从事的任务范围，大量劳动力追逐越来越少的岗位，使得竞争加剧，工资水平下降
。
在市场经济条件下，劳动力的供给和其他商品的供给相似，通常都是物以稀为贵。市场是一个很重要的经济杠杆，它决定着商品的价格，人力资源作为一种商品，也应该推向市场，企业员工的收入在很大程度上取决于人才市场上这种人力资源的价格。当市场上某种人才短缺时，该种人才的薪酬水平就比较高。例如，目前我国人才市场上高级技工大约短缺一百万左右，供求失衡导致这类人才的整体薪酬水平上浮。
供求关系决定了人才的价格，价格围绕价值上下波动是市场经济的规律，而决定这个人才价格上下波动的正是劳动力市场的供求状况。当市场上对企业产品的需求增加时，企业会扩大生产规模，使劳动力需求增加，此时企业为招到数量足够、质量合格的劳动力，会提高工资水平。当产品需求下降时，企业对劳动力的需求下降，在其他条件不变的情况下，企业会降低工资并停止招新员工，甚至对原有员工进行裁减。当其他行业或本行业其他企业的薪酬水平上升时，会导致本行业、本企业劳动供给数量的减少。本企业为招募到一定数量和质量的劳动力，将会提高薪酬水平。反之，将降低本企业员工的薪酬水平
。
总之，劳动力供求对薪酬水平的影响可以总结为：当社会上可供本企业使用的劳动力总量大于企业需求的总量时，可以降低薪酬水平；反之，则应提高。由于劳动力市场的供求状况不断变化，所以企业的薪酬水平亦随之上下起伏。
不同的国家有着自己独特的民族文化和风俗习惯，其中包含着对薪酬的认识，它对当今企业薪酬确定仍然有一定的影响。当然，民族文化和风俗习惯也在慢慢地发生变迁，它也不断接受新的文化因素，对自身不合理的因素进行调整。文化的变化会影响人们对薪酬的认识，进而影响实际的薪酬确定。在中国，已经逐渐改变了工资分配上的“干与不干一样，干多干少一个样”的做法。在国外，员工老龄化和全球激烈的竞争也对日本的年功序列制提出了挑战，美国受种族和性别因素影响的薪酬体制也受到了猛烈的抨击。
工会在薪酬管理中的作用主要表现在集体协商制度下，员工组织有权与企业和用人单位就企业员工的薪酬水平、薪酬决定、薪酬差异及分配、支付形式等内容进行集体协商，签订工资集体合同。因此，作为劳动力市场上的一方代表，工会力量、工会的行动直接影响企业薪酬水平的变动
。
在西方国家，工会在确定雇员薪资水平上发挥重要的作用，某一地区某一行业的薪酬水平，往往是商会（业主或经理的联合体）与工会谈判的结果。商会势力大，薪酬可能被压低；工会势力大，薪酬可能会提高。根据美国劳动统计署的资料，强有力的工会与资方协商的工资水平与没有工会的劳资双方协商的工资水平存在显著差异，受工会组织保护的员工的收入比不受工会保护的员工高出大约8.9％到12.4％。同时，这一差距随经济情况的变化而不断变化。在高失业率时期，工会组织的作用比较明显，而在经济发展势头较强的时期，这一差距则不太明显。例如，从历史上来看，工会成员的工资经历多次升降：20世纪50年代是员工工资大幅度增长的时期，这一增长趋势在60年代受到了抑制，此后从1969年到1983年，工会成员工资又进入了高速增长期，而从1983年至今则一直处于低速增长期
。
在我国，工会主要扮演的是“和平维护者”的角色，其发挥的作用与西方国家有很大的不同，在薪酬问题上更多的是在最低保障、劳动保护、生活福利方面体现员工的利益
。
影响薪酬确定的组织影响因素主要包括企业经济效益、企业薪酬政策、企业生命周期、企业战略以及企业文化等。
在市场经济中，企业自主决定薪酬分配，企业成员的薪酬水平与企业经营状况、盈利能力密切相关。通常，如果企业成长较快，经营管理状况良好，那么它的劳动生产率自然也较高，经济效益也会令人满意，为了保持企业竞争力和激励员工，此时企业应当支付并有能力支付较高的薪酬；反之，如果企业经营管理紊乱，经营业绩下降，自然经济效益也不会好，那么企业为了降低运行成本，走出经营困境，通常会降低现有的薪酬水平。
经营得好的企业，其薪酬水平相对稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障
。因此，企业的经济效益与企业盈利能力直接相关，企业的盈利能力是企业支付能力的基础，能够影响企业经济效益的各项因素，同时也是决定薪酬水平的重要因素。影响企业经济效益的因素有：
（1）企业劳动生产率的变动。当其他因素不变时，企业劳动生产率提高，意味着员工在单位时间内创造财富的增加。这是企业薪资水平提高的基础。
（2）企业人力资本。现代企业的竞争是人才的竞争，企业人力资本的质量和存量是企业提高经济效益的关键，也是薪资水平得以增长的重要因素。
（3）企业生产所需原材料价格的变化。作为物化劳动消耗而计入产品成本的原材料，其价格上升或下降都带来企业生产成本的变化，在产品按市场平均价格销售的情况下，其价格变化会直接影响薪资（人工成本）的变化。
（4）产品的销售状况。销售是实现企业经济效益的关键环节，产品适销对路，质量上乘，供不应求，能加速企业资金周转，促进企业发展，为薪资增长提供必要的资金来源。如果企业不能及时将产品销售出去，大批产品的积压必然带来企业资金周转困难，也影响企业薪酬支付。
（5）新产品的开发与试制。在市场经济条件下，企业除了要提高劳动生产率，提高产品质量，增加产品数量外，还要组织人力、物力、财力，根据市场变化及时开发、试制新产品，使企业经济效益在激烈的市场竞争中持续稳定提高。企业创新是薪资水平稳定提高的有力保证。
（6）企业在不同效益水平时期薪资分配上“以丰补歉”的需要，是对薪资水平的一个重要影响因素。由于产品的市场需求以及其他经济状况的起伏变化，企业经济效益也会随之上下波动。在效益好时，应适当控制薪资水平的增幅，留有一定的储备，以保证在效益不好时，员工的薪资仍能有所增加，以利于保持员工的生产积极性。
（7）企业管理水平对薪资水平的影响。企业的经济效益不仅取决于生产经营状况，也取决于管理水平。企业劳动管理包括劳动组织、编制定员、劳动定额等内容，其目的就是要在生产计划一定的情况下，使活劳动的投入最小；或者是使一定量的活劳动投入能够获得最大限度的产出。显然，劳动管理水平的高低会对企业薪资水平的变化产生重要的影响。
总之，企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。企业经营状况良好则支付能力强，员工的薪酬水平就会高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会严重亏损、停业甚至破产。
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。在实际运作中，有的企业非常注重高利润积累，而有的企业则注重利润积累和员工收益之间的平衡，所有这些差别都会直接导致企业薪酬水平的不同。
一般的薪酬策略有四种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势。当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬策略。实际上，许多企业还不止采用一种薪酬策略，而且会根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。一般来说，重要的技术工人的薪酬水平高于市场平均水平，而其他工人等于或低于市场平均水平。
企业确定的薪酬分配形式应该适应本企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。企业薪酬的分配形式的改变会影响薪酬水平随之变化。例如，如果企业的薪酬分配形式从计时制改为计件制，则会在一定时期内导致员工薪酬水平上升；而如果薪酬分配形式从无限计件改为有限计件，则又会导致薪酬水平的下降。
员工的薪酬不仅包括基本工资还包括各种奖金和福利，不同企业提供的员工福利以及各种优惠待遇是不同的，如有的企业为员工提供免费午餐、免费住宿、带薪休假、免费旅游等，而有的企业则缺乏这些项目，这些均会影响到薪酬支付结构及水平。
企业与人一样也有一个产生、成长、成熟和衰退的过程，在企业发展的不同时期，企业的盈利水平和盈利能力以及企业的远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的差异。
处于创业初期的企业，企业对资金需求量大，希望员工能和其共担风险，其薪酬决定标准倾向于业绩薪酬，通常情况下员工的薪酬水平并不是很高，很多加入企业的人可能是在一个具有领导魅力的创业者的带领下，心甘情愿拿着较低的工资并为企业而奋斗。处于业务成长期的企业，因为对人力资源需求上升，员工薪酬会高于同类型的企业，并且可以不断增长，此时企业如果不增加员工薪酬，很可能在业务急需要人手的时候出现人员短缺，因此用高于同行业的薪酬水平来吸引员工是企业保持发展势头的基础。处于成熟稳定期的企业，企业具有大量的现金收入，企业文化基本成形，管理比较规范，在薪酬的决定标准上，资历、岗位、技能和业绩具有同等重要的地位，员工的薪酬水平一般较高，并且增长较为稳定。处于衰退期的企业，企业的市场份额日渐下降，盈利能力日渐衰退，员工人心不稳。在薪酬的决定标准上，企业以业绩薪酬和技能薪酬为主，一般需要节省开支，员工的薪酬能维持原来的水平已经不容易，大多数员工的薪酬会下降。
企业战略是企业面对日趋变化的外部环境，为求得长期生存和可持续发展而进行的总体性谋划。企业的薪酬体系和制度的设计必须以之为依据。企业战略通常可以分为经营战略和竞争战略两个层次，企业所采取的战略不同，其薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异。
从企业成长方式的两个维度（内部成长和外部成长）和进入业务模式的三个维度（专业化、相关多元化和非相关多元化）进行组合，可得出6种企业成长型经营战略，分别为内部专业化战略、外部专业化战略、内部相关多元化战略、外部相关多元化战略、内部非相关多元化战略和外部非相关多元化战略。
实施内部专业化战略的企业，多处于企业的投入期、成长期，企业知名度较低，风险很高，员工只有获取高于市场水平的薪酬才能弥补其所承担的高风险。
实施外部专业化战略的企业，究其本质是借用其他企业中员工的能力。一方面由于这些员工所具有的能力对本企业而言很重要，处于有利的议价地位，另一方面他们对本企业不一定有长期职业发展需求，因此要对他们进行较好地激励，其薪酬就可能高于市场水平。为了保持内部公平，外方部门员工薪酬的提升也会带动原有企业员工的基本薪酬。
实施内部相关多元化战略的企业，由于企业已处于成长期或之后的阶段，已具有一定的资金支付能力，因此其基本薪酬要高于创业初期，但由于变动薪酬和长期薪酬很低，总体薪酬接近或略低于市场水平。
实施外部相关多元化战略的企业，外方的某些能力对本企业而言具有较强的砍价能力，而本企业对这些能力的控制力又较弱，为了提高他们的工作积极性和创造性，企业倾向于通过提供较高的薪酬来对他们进行激励，这也拉动了企业的整体薪酬水平。
实施内部非相关多元化战略的企业，由于是以内部方式进行发展，并且往往已进入了成熟期，薪酬水平往往高于市场水平，但是非相关多元化导致企业所面临的风险较大，使企业不适合发放高于市场水平的薪酬，因此它倾向于接近市场标准。
实施外部非相关多元化战略的企业，往往进入了成熟期，具有较强的支付能力，同时为了更好地激励外部发展方式进入的员工，往往要给予较高的基本薪酬。因此，企业薪酬水平要高于市场水平。
除了成长型经营战略，企业还存在稳定型经营战略和收缩型经营战略。稳定型经营战略要求企业集中资源于原有的经营范围，维持现有的市场份额和竞争优势，企业往往不强调风险共担，而强调能否维持已有的技能，人员队伍的稳定就变得尤为重要。因此，企业薪酬大多选择较为稳定的基本薪酬和福利，其薪酬水平一般与市场持平或略高于市场水平。收缩型经营战略往往与裁员、剥离以及清算联系在一起，采用这种战略的企业通常面临严重的经济困难，不得不主动放弃某些业务或市场。企业倾向于采用员工薪酬与经营业绩挂钩、降低固定薪酬的比重、实行员工持股计划等措施，鼓励员工与企业共担风险
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企业竞争战略主要存在三种类型：成本领先战略、差异化战略以及集中战略。成本领先战略强调通过控制成本的方式获取竞争优势，因此，它会密切关注竞争对手的薪酬状况，本企业的薪酬水平一般不会高于竞争对手，以尽可能地控制薪酬成本支出，薪酬结构以效率工资为主，形成基于成本的薪酬决定制度。
差异化战略强调通过产品或服务的独特性来获取竞争优势，因此，企业对员工的创新能力要求较高，更加注重员工的技能和团队绩效。为吸引、保留和激励相应的技术人才，企业薪酬管理体系一方面要注重提高员工的薪酬水平以增加激励效果，同时也要建立团队薪酬制度和完善的补贴、津贴制度等。
集中战略强调集中于某一产品、服务或消费群体来提升竞争优势，这种战略对员工的专业技术、工作主动性、创新性要求较高。因此，实施集中战略的企业通常给员工支付远超市场平均水平的效率薪酬，并采用基于技术等级的薪酬决定制度，甚至可能采用股权激励、期权激励等长期薪酬激励计划
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企业文化是企业在成长过程中形成的企业成员广泛接受的价值观念，以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。企业文化影响管理层对薪酬支付的态度、企业管理层的人才观、企业所确定的薪酬制度和薪酬支付方式，这些都间接地影响薪酬水平。在有些企业中，员工收入相对平均，而另外一些公司的员工收入差距却较大；有些企业薪酬水平不高，但集体福利不错，而另外一些公司倾向于增加个人收入却几乎没有集体福利；有的企业给重点引进的人才很高的待遇，而对在企业兢兢业业工作的员工却不重视，所有这些都反映了企业文化的差异。
具体而言，在强调绩效导向文化的企业，薪酬就侧重于激励，奖金的设置比例较大；在强调和谐与集体主义文化的企业，薪酬就侧重于保障，基本工资的设置比例要大。持有效率至上价值观的企业，往往会采取计件工资制度；提倡工作生活平衡价值观的企业，往往会设计更全面的薪酬制度。一个有效的整体性薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，这是使薪酬分配上的大量投资得到正回报率的必要条件。
企业设计薪酬除了考虑环境因素和企业因素之外，还必须考虑企业员工自身的因素。员工的差异直接决定了薪酬的差别。员工之间的差异主要表现在两大方面，一个是员工所从事的岗职差异，另外一个是员工个体特征差异。
岗职差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。不同岗位的薪酬是不同的，某些岗位繁、难，担负责任重大，工作环境艰苦而且具有一定危险性，其薪酬应高一些，反之，则应低一些。职务既包括权力，同时也负相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重.因此其薪资水平相对也较高。例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份，生产工人有可能采用计件工资，销售代表则以提成为主要的发薪方式等。
个体差异主要体现在年龄、性别、工龄、资历、文化程度和专业技能等方面的差别。由于个体差异，即使从事同一个工种的个体之间的薪酬水平也未必一致。个体差异的表现形式有以下几个方面。
（1）员工工作成绩，即劳动贡献大小。员工的劳动质量高、成果多、劳动量大，其薪酬水平就高；反之，薪酬水平则低。不管按时计酬、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因
。
（2）工作经验。总体看来，工作经验丰富的员工的薪酬要高于刚参加工作的员工，这主要是补偿员工在职学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是员工所承担的心理压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本。另外，工作经验丰富则工资高的政策还具有激励员工的作用，促进员工积极主动地学习新技术，提高生产效率。
（3）工作年限。在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对企业具有更大的相对重要性，薪酬也肯定会高一些。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍、降低流动成本的作用。
（4）工作技能。商场如战场，企业之争便是人才之争，谁拥有优秀的人才谁就能在商场上自由驰骋，因此掌握关键技能的人才成为企业发展的利器，也是企业竞相争夺的对象。通常拥有核心技能的人才，企业愿意以高薪聘请，所以那些工作技能超群、具有良好市场竞争力的员工所获得的薪酬水平比一般员工要高。
（5）员工接受的教育水平。员工接受的教育水平在实际中表现为学历，它反映员工掌握的文化知识水平的高低，也是企业用来识别人才潜在劳动能力的标志之一。一般而言，学历高的员工，智力投资相对较多，工作潜力大，薪酬相应高一些是合理的，因为这样既能补偿员工学历投资的成本，又有利于鼓励员工学习科学文化知识、提高素质，促进企业发展。
（6）员工身体、性别差异。身体健康状况好的员工比较容易胜任繁、难的工作，薪酬自然要高些；反之，薪酬则会低些。由于性别不同，应按不同性别安排力所能及的工作，如果在相同职位上出现由于性别不同而工作效果不同的情况，那么薪酬也应有所差异。性别差异应具体用劳动差别来衡量，要确保同工同酬，消除薪酬分配上的性别歧视。
（7）发展潜力。企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。被企业领导认定有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。