第一节
薪酬确定的理论基础

纵观经济学领域一百多年的发展，薪酬问题一直是经济学家关注的热点问题之一。从古典经济学到现代经济学，经济学领域对薪酬问题的研究已经相当系统。经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，在他们看来，工资的概念似乎更能体现劳动力价格的含义。

管理学对薪酬问题关注的重点与经济学不一样。管理学关心的是微观层面的员工的薪酬，经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬 。管理学关注的是薪酬的激励功用，在管理学家看来，薪酬是影响员工态度和行为的重要力量，通过有效的薪酬管理，企业可以充分激发员工的潜能和奉献精神，所以，管理学研究着重探明某一具体时期的相对静态的薪酬，比如影响某类员工薪酬高低的因素以及不同的薪酬策略对员工态度和行为的影响等。

为帮助读者从整体上理解薪酬与社会经济发展之间的关系，本节主要介绍经济学有关薪酬确定的理论，如图2-1所示。

一、早期的薪酬理论

在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如威廉·配第（William Petty）、亚当·斯密（Adam Smith）、大卫·李嘉图（David Ricardo）等关于最低工资理论的阐述。在早期经济学家的理论中对于薪酬的概念、薪酬的构成、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因，都有一定的论述。虽然他们的论述还未形成一个完整的理论体系，但是为后人对薪酬问题的研究奠定了基础 。

（一）最低工资理论

最低工资理论也称维持生存薪酬理论或者生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，有人称之为“工资铁率”。最低工资理论的主要观点是，产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持他们生存的水平。薪酬使得工人获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因使得薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平；如果薪酬降低到维持生存的水平以下，它也不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终还会提高到维持生存的水平。

最低工资理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的。法国古典重农学派的代表人物魁奈、杜尔哥，英国古典经济学家亚当·斯密、大卫·李嘉图，以及人口学家马尔萨斯等，对这方面都有一定的论述。

1.重农学派关于最低工资的观点

弗朗斯瓦·魁奈（Francois Quesnay）采纳了配第的工资理论，认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料，而且按照其“纯产品”理论，认为工人和资本家的收入都是对社会产品的扣除部分，都不是剩余产品。显然，魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。安·杜尔哥（Anne Turgot）明确指出，劳动者即雇佣工人，其工资水平只限于维持生活所必需的生活资料，因为劳动力供大于求，又存在工人之间的就业竞争，所以，资本家可以优先选用要价最低的工人 。

2.亚当·斯密的工资理论

亚当·斯密认为，薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系。在他看来，劳动力供应是有限的，供给的最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格即所谓生活必需品，他指出，无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。他还认为，劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富，国民财富增加是决定薪酬水平的最重要因素。他还发现，有时候随着国民财富的增长，劳动的报酬比较丰厚，此时，劳动者的报酬会超出维持一家生活所必需的数额。

3.李嘉图的工资理论

李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。他认为，劳动的自然价格随着生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。他认为，如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度，结果是劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降低到仅能维持生存的水平。

4.马尔萨斯的工资理论

托尔斯·罗伯特·马尔萨斯（Thomas Robert Malthus）认为，人口有几何级增长的趋势（即按指数增长的趋势，如级数1，2，4，8，16，……），而食物供应只有算术增长的趋势（即按直线性增长的趋势，如级数1，2，3，4，5，……），算术级数与几何级数之间存在矛盾是必然的。因此，人类生活资料所需无法得到满足，大多数人注定要在贫困中和在饥饿的边缘上生活。随之而来的必然是人口增长过程不断因生活资料不足，以及饥荒、瘟疫、战争等外在原因而被强有力地遏制 。

马尔萨斯认为，如果工资提升到超出维系工人生存水平之上，由于工人收入的增加，工人的生活资料也会增加，它会刺激工人人口的增长，这样劳动的供给就增加了，在社会需求一定的情况下，劳动的供求关系变得不平衡，供大于求，因此工人的工资水平就会下降。相反，如果由于某种原因，工人的工资下降到维持生存的水平之下，工人获得的必要的生活资料就会减少，其直接的后果是工人生存环境的恶化、人口减少，这样劳动力市场上的供求关系又出现了失衡，资本家对劳动力的需求增大，工人的工资必定上升，如图2-2所示。

在图2-2中，横轴OR表示劳动人口的变动，纵轴OW表示实际的工资率，坐标中的实线表示的是不随着人口、社会经济发展而变动的生存工资率，虚线表示的是伴随着人口、经济社会的发展而在一定范围内波动的实际工资率。由图2-2我们可以看出，实际工资率总是围绕着生存工资率上下波动，从长期看来，劳动力的总工资水平与一定时期的生存工资率是相平衡的。

按照最低工资理论，工人的工资不取决于自身与资本家讨价还价的能力，也不取决于资本家自身的主观意愿，因为资本家受利益最大化动机的驱使，必然具有压低工人工资水平的倾向，工人的工资取决于市场的竞争状况。但是，竞争并不能使工人的工资无限制的下跌，它有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平，如果工资水平低于这个下限，则劳动力的再生产也无法进行，社会生产和稳定也会受到影响，这也是为什么国家和政府需要时常对工资进行调节和干预的根本原因。随着经济发展水平的变化，人们最低的生活水准也在发生改变，不同时期维持工人最低生活水平的工资会有所不同，因此，国家要经常对工资制定加以干预。同时，为了防止雇主利用自身的强势来无限制地压低工资水平，许多国家都设立了最低工资保障的法律、法规，以协调员工和雇主之间的矛盾，保证社会生产的顺利进行和社会生活的安定。

维持生存的薪酬理论在当时也许可以得到证实，但是现在已经过时了。事实上，有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，到19世纪中期，这一理论就被多数经济学家抛弃了。

（二）差别工资理论

最低工资理论只是说明了工人工资的底线，但并没有解释为什么在同一个国家和地区会出现参差不齐的工资水平。为了解释人们工资水平的差异性，亚当·斯密对这个问题进行了分析，认为造成人们工资差异的原因有两个：一个是职业性质，另外一个是工资政策。

职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、失败率高的职业，要付给高工资；反之，则付给低工资。职业性质对工资差别的影响有五个途径 。

（1）不同的职业带来不同的心理感受。社会上有的职业备受人们的尊重和推崇，常常使从事该职业的人感到身心愉悦；而有的职业人们对其常存在偏见和排斥，或者因为工作烦琐脏乱而使人厌烦。

（2）职业要求的难易程度不同。有些职业只要求从业者具备某些基本技能，很容易为入门者所学习和掌握；而有的职业则难以掌握，需要花费大量的时间、精力和财力。

（3）职业风险程度不同。有的职业风险大，安全系数低，从事该职业的人往往承担超乎常人的生理和心理的压力；而有的职业基本上不存在风险，十分安全，从事该职业的人精神压力比较低。

（4）职业承担的责任不同。有的职业常常事关重大项目，承担的责任较大；而有的职业关联事务较为琐碎，所承担的责任也比较小。

（5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。有的职业决定了从事该职业的人很容易利用各种天时地利人和的条件来帮助自我成功；而有的职业则常常匮乏各种资源和条件，从事该职业的失败概率居高不下。

工资政策也影响人们薪资的差别。它作用并引导企业薪酬的确定，因此它直接影响人们薪资水平的高低。例如，政府不适当的工资政策（如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等）会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别来。

按照生存工资理论，工人的工资基本上不会改变，但这与实际情况不符合。亚当·斯密认为薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比，但他发现一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为雇主人少，较容易团结，而且其利益受当时的法律保护；雇主拥有较强的经济实力，能进行持久的对抗。因此，在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。

对于薪酬增长，亚当·斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者数量不够，从而导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。按照他的看法，对劳动者的需求必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，而资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。

（三）马克思的工资理论

马克思的资本主义工资理论是其剩余价值理论中重要的组成部分，马克思深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律：

（1）工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动性收入，是劳动力价值或价格的转化形式。马克思认为，“如果劳动不是规定为雇佣劳动，那么，劳动参与产品分配的方式，也就不表现为工资” 。所以，“工资是资本家为了偿付劳动一定的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币” 。资本主义工资的本质是劳动力价值或价格的转化形式，它混淆了有酬劳动与无酬劳动、必要劳动与剩余劳动的区别，掩盖了资本对雇佣劳动的剥削关系。

（2）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。作为劳动力的价格，工资以劳动力价值为轴心，根据劳动力市场的供求关系和竞争状况，围绕劳动力价值上下波动。两大阶级的力量对比和斗争会影响工资水平的变化。随着资本主义生产力发展和工人阶级力量的壮大，工资水平呈逐步上升趋势。

（3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。

由于历史条件的限制，马克思在当时不可能对社会主义分配作具体的研究，但他对社会主义按劳分配的基本原则进行了较为全面的阐述，他设想的是消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。

（四）工资基金论

约翰·斯图亚特·穆勒（John Stuart Mill）提出了一种工资基金理论。他认为工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数： W ＝ f （ C ），员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系 。

穆勒认为，资本是工资的决定性因素。工资是资本的一个组成部分，它和补偿机器设备的损耗、购买原材料等方面所耗费的资本一起构成了雇主拥有的资本总额。工资作为其中的一部分在一般情况下是固定的，所以工资是雇主拥有的、短期内无法改变的基金，在其他条件一定的情况下，工资的高低首先取决于工资基金总额的大小，在短期内要想增加一部分工人的工资就必须以减少另一部分工人的工资为代价，并不能提升全体工人的工资与生活水平。

其次，穆勒认为在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少，即工资的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，劳动的需求取决于直接用于购买劳动力的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上是由劳动人口数与资本数量决定。

穆勒的工资基金理论认为用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的，劳动力数量一成不变也只能是设想。实际上，薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动，以至于最后穆勒本人也放弃了自己的观点。

英国经济学家拿骚·威廉·西尼尔（Nassau William Senior）在1850年对工资基金理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资是现行产品中分给工人的份额而非从资本总额中支付给员工的金额。他认为工资基金的数量由两个因素决定，一个是工人生产效率的高低，另外一个是工人数量。从长远来看，工人生产效率的提高决定了工人薪资水平的提升，这样工人工资的提升就有了依据 。

与生存工资理论相比较，应该说工资基金理论具有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平随着社会经济的发展、资本总量的增长而不断提升的趋势。工资基金理论的不足之处在于，将薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果，没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的源泉。

二、现代的薪酬理论

（一）边际生产率薪酬理论

劳动边际生产率指的是最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇佣数量并非越多越好，在劳动者的雇佣量达到某一足够高的水平后，劳动的边际生产率为零。

以约翰·贝茨·克拉克（John Bates Clark）为代表的经济学家倡导边际生产率薪酬理论，他们认为薪酬取决于劳动的边际生产率。他们的解释是，每一个人都是“经济人”，都在市场中通过最佳配置资源来追求最大化利益；对雇主而言，他所应该雇佣的最佳人数就在于当劳动者的边际收入等于雇佣他所花费的边际成本的那一点。工人的薪酬等于这个边际生产率的价值，如果工人所增加的产量所带来的价值小于付给他的薪酬，雇主就不会雇佣他；相反，如果工人所增加的产量带来的价值大于付给他的薪酬，雇主就会增加雇佣的工人人数。只有在工人所增加产量的价值等于付给他的薪酬时，雇主才既不增加也不减少工人。显然，工人的薪酬水平由最后雇佣的工人的产量决定。图2-3中， E 点就是边际生产点， OP 就是工人所接受的薪酬水平。

边际劳动生产率薪酬理论建立起了薪酬和生产率之间的本质联系，从而开创了薪酬问题研究的新时代，但是由于其假设与实际生活确实不相符，现实生活中不存在完全竞争的市场，而且实际生活中劳资双方都可能采取一些措施来保障自己的利益，因此边际生产率薪酬理论很难说明为什么现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的情况。

（二）供求均衡薪酬理论

供求均衡薪酬理论的创始人是阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall），他在其名著《经济学原理》中以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可以视为商品，商品要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，如图2-4所示。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。

在图2-4中，横轴代表的是雇主所雇佣的工人数量，纵轴代表的是工人的工资水平， DD ₁ 代表的是劳动力需求， SS ₁ 代表的是劳动力的供给， E 点是供需平衡点，在 E 点水平上实现最佳雇佣人数 OR ，以及工人的工资水平 OP 。在 E 点，雇主所需要的雇佣人数得到满足，愿意按照某个工资水平工作的人也得到了就业， OP 也就是均衡工资率。均衡工资率随着劳动力市场的供求关系的变化而发生变动。

不过，当工资上升到一定程度后，如图2-5中 P ₁ 时，即使雇主继续提高工资，工人的劳动供给量却不再增加，甚至会减少，出现向后弯的劳动力供给曲线，形成新的均衡点 E ₁ 和新的均衡工资率 OP ₁ 。在达到新均衡点 E ₁ 时，工人对货币工资的需求已经不再那么迫切，而对闲暇时间的需求日益上升，货币带来的边际效用递减，而闲暇带来的边际效用递增，工人宁可少拿工资而多获得闲暇时间。

供求均衡薪酬理论从需求、供给这两个方面对薪酬进行分析，较边际生产率薪酬理论大大前进了一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。

（三）集体谈判薪酬理论

边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。

随着工人运动的发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论也应运而生，如庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要贡献。

集体谈判薪酬理论认为，工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来反制雇主，雇主通过关闭生产来反制工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。

英国经济学家阿瑟·塞西尔·庇古（Arthur Cecil Pigou）在《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型（如图2-6所示），他讨论了劳资双方可能达成协议薪酬的上下限。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率已经不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定性范围。劳方最初的薪酬要求是上限（通常高于竞争性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于竞争性薪酬率）是下限。不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出让步。但是双方的退让是有限度的，他们心目中都有一个退让的最大限度（称为最终抵制点）。如果双方的抵制点之间有一个重叠区，它便成为可能达成协议的实际交涉区，而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力。

集体谈判薪酬理论是迄今为止较好地解释了短期货币薪酬确定的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两种解释理论实际上是内在统一，而且在解释功用上也有相互补充的作用。

（四）内部劳动力市场理论

经济学家克拉克·凯尔（Clark Kerr）基于英国古典经济学家穆勒（J.S.Mueller）和凯尔恩斯（J.E.Caimes）关于工资差别源于非竞争集团的思想，认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果，从而最先提出了有关劳动力市场分割、非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。杜洛菲（J.Dunlophe）与利文纳什（R.E.Livernash）在1957年提出了有关工作组和工资等高线的概念，这些概念为内部劳动力市场理论中关于工资决定的分析奠定了最初基础。1971年，美国经济学家杜林格（P.B.Doeringer）和皮奥雷（M.J.Piore）第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的一系列重要问题。

他们认为，有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市场。前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外，其有关工资决定、劳动配置等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无关。内部劳动力市场的工资决定是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性。拜利和阿扎里亚迪斯（Baily，1974；Azariadis，1975）的风险分担模型认为，在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的通常情况下，雇主以某种隐含承诺的方式向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响，将会使得到保险的员工产生更高的生产力，从而形成一种互利的结果。因此，内部劳动力市场关于工资与就业的安排虽然呈现刚性，但仍然是一种有效率的制度安排。

萨洛普（J.Salop＆S.Salop，1976）提出筛选模型将内部劳动力市场实行的年功工资制度即正斜率的经验（年龄）—工资曲线，归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。雇主在支付了大量培训费用的情况下，愿意与员工保持长期的雇佣关系。但是员工方面的偏好可能是多种多样的，应该怎样识别那些愿意长期就业的员工呢？通过实施在就业初期支付相对较低的工资而在就业后期支付相对较高的工资这样一种分配政策，可以有效地将那些愿意在某一厂商中长期工作而较少有跳槽倾向的人分离出来，从而以一种低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。

对于内部劳动力市场未来的演变趋势，学者们普遍认为，网络经济时代的技术进步使得产品周期缩短，生产过程已开始由福特时代的大规模生产日益向更加个性化和多样化的方向发展，这将导致一般性人力资本或技能比特殊性的人力资本或技能变得更加重要，因而直接通过市场流动调节就业关系会更有效率。劳动力市场外部化的倾向将不断增强，诸如弱化薪酬与内部晋升安排中的资历因素以便减少厂商的运作成本，适当增加外部市场的调节作用以及就业关系调整的灵活性等。

（五）人力资本理论

人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人，但他们都未做深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。西方经济学家认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的实物资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。知识经济的到来导致企业所依赖的资源结构的变迁，企业的成长和发展不再依赖稀缺的物质资源，持续的发展和竞争力的维持更多的是依靠其拥有的知识，以知识为代表的人力资本重要性日益上升。

人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资以及劳动力流动投资等五个方面。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必需的经常性支出，所以一般不计算在内。知识经济时代，知识成为企业最为宝贵的资源，也是企业保持竞争优势的源泉。因此，越来越多的企业依据员工拥有的知识付酬，员工的知识对企业而言重要性越强，其薪酬水平也就越高。因此，教育投资成为人力资本投资的主要方面。

人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在和未来获得效用、得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。那么，具体是在什么情况下人们才愿意投资呢？一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值，就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的人力资本投资支出的现值才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。以教育投资为例，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人投资上大学。如果经过很长一段的工作时间后，大学毕业生的薪酬仍然低于原中学同班同学（未上大学）的薪酬，那么也不会有很多人上大学。一般情况下，大学毕业生的初始薪酬应高于中学毕业生的初始薪酬，其起始薪酬水平可能低于已参加工作多年的中学毕业生，但不久就会超过中学毕业生。正是由于人们考虑到未来经过人力资本投资得到的报酬会大于现在用于教育或者培训等现值，他们才愿意进行投资。

人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，并且它在解释职位工资差异方面也有较强的说服力。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。

（六）效率工资理论

效率工资理论的基本观点是工人的生产率取决于工资。该理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全一致，因为员工在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。

员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳动监督是需要成本的，在市场信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上。在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。因此，从这个意义来讲，高于劳动率产出水平的工资就称之为“效率工资”。

效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率都会增加员工失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高自身努力水平，以避免失业带来的损失。

（七）利润分享薪酬理论

利润分享薪酬理论是美国经济学马丁·魏茨曼（M.L.Weitzman）提出的，他认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制度，传统的固定薪酬制度应当予以废除 。他将工人的报酬制度分为传统薪酬制度和利润分享制度，魏茨曼认为西方经济运行中出现滞胀现象的根本原因在于传统的薪酬制度。利润分享制度是将工人的工资与能够反映雇主经营状况的指数联系起来，雇主与工人商定工人应该在雇主收入中占据多大比例的利润分享额。利润分享制度具有自动抵制失业和通货膨胀的作用，因而它能够解决困扰西方国家经济发展的滞胀问题。

利润分享制度将工人的劳动报酬与企业绩效相挂钩，能激发工人勤奋工作，增大劳动力的供给；利润分享制度刺激企业扩大生产，增加就业机会；利润分享制度具有延长工人工作期限的作用，降低了工人的流动率，提高了工人的生产技能，而且在新的薪酬制度中，群体成员之间相互的认同程度也比较高，增加了组织的凝聚力，这些都有利于提高企业绩效；利润分享制度改善了劳资合作关系，员工士气提高，旷工率下降，彼此合作的意向有所加强，从而能提高劳动者在不同岗位上的适应程度，从微观层面上看，员工与管理者沟通渠道的改善可以提高企业的运作效率。

利润分享薪酬理论的着眼点是为了稳定经济发展和社会生活，它扩大了传统薪酬理论的视野，虽然其本身具有一定的局限性，但仍对西方国家的薪酬管理产生了深刻的影响。

（八）最优薪酬契约理论

现代企业中，所有权和经营权的分离会诱发所有者与经营者的利益出现偏差，从而导致企业委托代理问题的产生。依据委托代理理论，委托人与代理人之间的利益分歧、信息不对称性、契约不完备性和交易费用是产生委托代理问题的根本原因，委托人为抑制代理人满足自身的利益目标而背离其利益，可借助制定与实施有效的薪酬契约或监督代理人来降低两者利益目标的差异所诱发的委托代理问题。然而，对高管监督会产生一定的费用，因此，相比之下，激励管理者会更具优势。

詹森和墨菲（Jensen＆Murphy）指出，薪酬契约能够使代理人与委托人的关系变得更加融洽，并让管理者与所有者的利益保持一致。同时，最优薪酬契约的生效存在两个严格的约束条件。第一个条件是委托人必须使契约满足代理人的自身利益，即“激励相容”的约束条件。第二个条件是在同等条件下，该委托人所能提供的期望收益要高于其他委托人，即“参与约束”的条件。受限于上述两个条件的约束，高管薪酬契约需明确相应的责任以及防范潜在的风险，从而使得高管能够沿着所有者的利益目标管理企业。因而，在信息不对称的情况下，将报酬与企业的经营业绩挂钩的最优薪酬契约能有效降低监管成本和缓解代理问题，即薪酬契约是制约高管摄取私有收益最合适的方法，且把企业经营业绩与高管的薪酬相结合，提升业绩薪酬的敏感度，会进一步有助于高管满足所有者利益目标的实现 。

（九）家庭经济理论

美国经济学家加里·贝克尔提出了家庭经济理论，他认为家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也关系到企业的生产和工资决定。一个人的时间是有限的，大体上可以分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分。作为家庭的成员，个体活动目的是为了家庭的利益最大化。因此，个体花费在工作上的时间必然是经过深思熟虑的，在平衡三个时间的基础上可以得出最佳的劳动供给水平。雇主在此劳动力供给水平上来确定相应的工资率。 SIp9D4iyajbJ2A/oih4xC2iTDyUW1XLw0ktutpJP/Oc+fSC/7X/OFQxx+xPlmbcn