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改革开放后，我国一些学者将西方人力资源管理理论和方法引进国内，率先在个别高校开设人力资源管理课程，如我1991年由美国学成回国后，在南京大学率先开设“人力资源管理与开发”课程。后来，一些高校开设人力资源管理专业培养专门人才，如1993年中国人民大学在全国首次开设人力资源管理专业招收本科生。在这些高校的带动下，我国高等院校人力资源管理专业教育经历了一个从无到有、从课程到专业、从单一性到综合性的发展过程，现在又呈现出从独立专业到学科方向的良好发展态势。从事人力资源管理问题研究的学者越来越多，人力资源管理已成为一个独立的、专门的研究领域。目前越来越多的高校开设了人力资源管理本科专业，不少高校还开设了人力资源管理学科方向的硕士、博士研究生专业，甚至建立了人力资源管理方向的博士后流动站，为国家经济建设和社会发展培养了一大批人力资源管理专门人才。
作为实践性很强的专业，人力资源管理专业的发展离不开国内企事业组织人力资源管理的持续变革与创新实践。1978年改革开放以来，中国经济快速发展，市场竞争日趋激烈，企业经营管理面临着日益复杂多变的环境，人力资源管理实践更是实现了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的巨大跨越，并依次经历了人力资源管理理念的导入、人力资源管理的探索、人力资源管理的系统深化以及近年来的人力资源管理创新时期，相应地，人力资源管理专业教育教学也顺势而变，进入了一个前所未有的变革时代。
回顾过去，才能更好地理解现在，展望未来。作为国内较早开展人力资源管理教学和研究的学者，我有幸亲历了整个过程。20世纪80年代初期，人力资源管理在美国兴起，并迅速成为美国管理研究的热点之一。然而在20世纪90年代初期的中国，无论是政府管理部门还是企业界，仍以为“人力资源管理”就是“人事管理”，很多人甚至连“人力资源”这个词都没有听过。我当时就深切地感觉到，要改变这种状况，首要任务就是要系统地了解和研究发达国家在人力资源管理领域的理论、思想与方法。于是，我倾力撰写了《国际企业：人力资源管理》一书（1992年由南京大学出版社出版第一版，到2016年出版了第五版），系统地介绍西方发达国家在该领域的研究成果和发展趋势，以使读者不仅能够概括了解西方人力资源管理的全貌，而且能够接触到学术研究的前沿，把握其发展规律。
人力资源管理在当时的我国还是新兴的研究领域，最大的困难在于如何构建具有中国特色的知识体系。于是从1993年开始，我的主要精力都集中在解决这一关键问题上。受国家自然科学基金科研项目资助，经过两年多的研究，我于1995年完成并出版了《中国企业人力资源管理》这部专著，从宏观的角度探讨了我国人力资源的配置机制和政策体系，从微观的角度分析了中国企业人力资源管理各环节的优势和劣势。自1995年起，我开始集中研究中国企业人力资源管理的模式选择，这是中国国有企业推行科学管理所面临的紧迫课题。到20世纪90年代末期，我着手进行“中国企业集团人力资源管理战略”等国家自然科学基金资助的课题的研究，力求从战略人力资源管理的视角，探索中国企业的战略人力资源管理模式。21世纪以来，我和我的研究团队又相继开展了“企业人力资源开发的理论基础与管理对策”“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究”“基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究”等国家自然科学基金重点课题的研究，着手对中国情境下的人力资源管理理论与实践问题进行更加深入的研究和探讨，以期在中国的人力资源管理领域做出一些贡献。
回顾这些年来中国人力资源管理发展之路，我最深刻的印象就是变化无处不在，人力资源管理的运作环境、管理职能和运行边界正日益复杂化、动态化和模糊化。首先，人力资源管理的环境发生了极大改变。经济全球化、信息网络化、知识社会化、人口城镇化、货币电子化等构成了这个时代的主要特征。每个人都身处移动互联网、大数据、云计算、物联网、人工智能之中，这些正在影响着我们的工作和生活方式，甚至取代了许多人赖以为生的岗位。这些变化对组织人力资源管理的能力提升提出了新的、更高的要求，例如，如何通过培训帮助员工尽快适应转岗等现实问题已迫在眉睫。
其次，组织结构和组织管理体系发生了变化。伴随着创新驱动发展带来的新业态、新组织、新技术的出现以及共享经济的兴起，企业组织从高度集权的金字塔式的组织结构，逐步地向扁平化、网络化、虚拟化、平台化的方向发展，中国一些企业开始学习和引进发达国家先进的人力资源管理理论并在实践中不断进行创新，如腾讯和阿里巴巴采用的三支柱模式、阿米巴经营模式等，均取得了明显成效。在这个过程中，一些企业还结合中国实际，将西方国家人力资源管理理论与中国企业管理实践相结合，创造性地提出具有中国特色的人力资源管理新模式、新方法，受到越来越多的关注，如华为的员工持股计划、海尔集团的“按单聚散、人单合一”模式、苏宁的事业经理人制度等。这些成功的案例启发我们，组织结构和组织管理体系的变化，需要我们从战略高度上去设计新的人力资源管理理论框架和知识体系。
第三，员工的需求日益多元化。员工忠诚度一直是人力资源管理的重要命题之一。新的趋势是从过去强调员工的忠诚度转变到员工幸福感与员工忠诚度并重，强调工作、家庭、生活与学习的多重平衡。尤其是“90后”“00后”等新生代员工现已成为职场的主力军，他们对待工作的态度、个性特点、需求特征均与以往代际的员工有所不同，他们更加关注工作、家庭和生活的平衡，更多地追求和强调幸福感，员工体验甚至已经成为吸引、保留、激发人才活力的新战略和新方向。在此背景下，组织如何留住这些新生代员工，要给他们什么样的发展空间，如何满足他们多样化的需求，不断提升他们的满意度和幸福感，就成为人力资源管理中迫切需要解决的现实问题。
第四，工作方式日益创新。在零工经济背景下，远程办公、移动工作、灵活用工、共享员工等取代了传统单一的雇佣方式。零工经济是由一组相互作用但又半自治的实体借助网络平台实现精准交易的生态化经济系统。传统上，雇佣关系是组织进行人力资源管理的逻辑前提，但零工经济下的多方参与实体之间并不存在可识别的直接雇主与雇员关系。网络平
台一方面极力避免与零工建立雇佣关系，但另一方面又在工作时间、工作地点、工作效率、工作行为和产出等方面对零工行使控制权。那些在传统组织下频繁进行的人力资源管理活动已成为网络平台实现零工生态系统治理的手段，而当前对网络平台的人力资源管理实践模式及其运作机理还知之甚少。
第五，人力资源管理的外延和对象有所拓展。党的十九大提出要加快建设人力资源协同发展的产业体系，着重发展人力资源服务业。人力资源服务业作为第三产业服务业的分支，能满足组织对于成本管控和人才优化配置的需求，是一个令人瞩目的朝阳产业。过去人力资源管理的对象更多的是组织内的员工，而现在人力资源管理的外延在扩大，对象也变得多元化。此时，人力资源管理在职能边界、知识体系与内容构成等方面均与传统的基于组织内部的人力资源管理有很多区别。
上述五方面的变化需要我们重新思考人力资源管理教学的知识体系与理论框架。总体来看，人力资源管理专业建设取得了长足发展，但在人才培养目标、课程设置、知识体系、教材建设上却滞后于经济社会发展的时代需求。当前，传统商科走向了新商科，在以大数据、云计算、物联网、人工智能、区块链等新商业技术为支撑的商科专业发展背景下，人力资源管理专业人才的培养也面临着新的机遇和挑战。教育部发布的《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》中也特别指出，要注重新商科人才的培养。尤其是在一流专业建设和金课建设工作中，课程教材改革需要与时俱进，因为教材是专业建设的核心要素，直接影响人才培养质量。人力资源管理专业作为一门实践性、应用性很强的专业，教材建设必须紧紧把握时代发展趋势和潮流。
南京大学人力资源管理研究和教学团队一直非常重视人力资源管理专业教材编写和课程教学工作。从1991年起，我作为课程负责人开始在南京大学开设“人力资源管理”课程。2000年开始采用电子信息化教学手段和相应的教学方法。该课程后来成为南京大学重点建设课程，并于2003年入选第一批国家精品课程。多年来，我同时致力于人力资源管理专业师资的培养。作为教育部指定的人力资源管理课程师资培训基地，南京大学商学院已成功举办20届全国人力资源管理师资培训研讨会，全国几千名人力资源管理教师参加了培训。该研讨会现已成为我国人力资源管理学科领域参与专家人数众多、最具规模和最具影响力的师资研讨会，为推动我国高等院校人力资源本科专业教育以及MBA教育做出了应有贡献。为了给全国从事人力资源管理研究的学者搭建一个学术交流的平台，由南京大学商学院、华中科技大学和《管理学报》等联合发起的、由我任主席的中国人力资源管理论坛于2012年成功举办，至今已举办了8届，产生了良好的学术影响。
基于多年的科学研究、教学实践、师资培训、人才培养、同行交流等方面的经验，结合当前人力资源管理的发展变化趋势，我们精心梳理了人力资源管理专业相关教材的内容，出版了这套人力资源管理系列丛书。
本套丛书是南京大学出版社在教育部工商管理类专业教育指导委员会的支持下，邀请国内具有丰富人力资源管理教学经验的学者精心编写而成的，旨在为人力资源管理专业的师生提供一套专业、系统、前沿、理论与实践并重的人力资源管理系列教材，并为业界人士发现、分析和解决企业人力资源管理实践中遇到的问题提供分析方法和工具。
本套丛书共分十三册，包括：《人力资源管理总论》《人力资源战略与规划》《组织设计与工作分析》《员工招聘管理》《人力资源测评》《人力资源培训与开发》《员工职业生涯管理》《绩效管理与评估》《薪酬管理》《企业劳动关系管理》《创业企业人力资源管理》《国际企业：人力资源管理》《人力资源专业英语》等。本套丛书有以下五个特点：
（1）注重体系完整性。本套丛书从人力资源管理战略的高度审视各个模块的相互联系，每个模块都有非常完整的知识体系设计，让读者能从企业经营管理的整体视角去理解人力资源管理各个模块的内容。
（2）强调知识的前沿性。将当前外部环境的变革融入到教学内容中，如新生代员工管理、大数据、共享经济、网络型组织结构、企业大学、疫情危机下的企业人力资源管理等知识点，在本套丛书中均有所体现。特别值得一提的是，在创新创业这一时代主旋律下，人力资源管理对创业企业的存续与发展产生日益重要的影响。本套丛书基于创业企业在人力资源管理中的特殊性，编写了《创业企业人力资源管理》一书，希望人力资源管理能够真正成为推动创业企业发展的核心要素。
（3）注重知识的实用性。本套丛书有大量的实例及案例素材，分别以开篇案例、章后应用案例等形式体现。案例教学内容从知识点的讲解出发，通过案例说明知识点的具体适用范围，从而帮助学生透彻地掌握相关知识点。学生通过对案例的分析与解读，可以将这些知识点与未来工作情境相关联，培养学生发现问题、分析问题并解决问题的能力。
（4）融入当前企业人力资源管理新实践。本套丛书吸收了当前企业人力资源管理中的新模式、新经验，如三支柱模式、阿米巴经营模式、华为的员工持股计划、海尔集团的“按单聚散、人单合一”模式、苏宁的事业经理人制度等，在本书中均有所体现。
（5）用全球化的视野思考人力资源管理问题。本套丛书特别设计了《国际企业：人力资源管理》《人力资源专业英语》，希望借此引发读者对人力资源管理国际化的思考。中国企业家曹德旺先生的福耀玻璃在美国开工厂遇到的工会问题以及解决措施等内容，在书中均有所介绍。
总之，本套丛书力图在人力资源管理专业知识体系和内容结构上有所创新，使读者既能够把握人力资源管理专业完整的基础理论知识，同时还能够感受到专业学科发展前沿和未来发展趋势。付梓之际，衷心希望该丛书对我国人力资源管理专业人才的培养产生积极作用。
本套丛书的出版得到了南京大学出版社的大力支持！南京大学出版社社长金鑫荣教授在该套丛书建设研讨会上提出了宝贵建议，使我们受到很多启发；南京大学出版社高校教材中心蔡文彬主任对本套丛书的出版自始至终给予了很多关心和帮助；南京大学出版社责任编辑们对本套丛书进行了精心编校。在此向他们一并表示衷心感谢！
在本套丛书编写过程中，我们力求完美，但囿于能力，存在的问题和不足之处在所难免，敬请各位读者批评指正！
南京大学人文社会科学资深教授商学院名誉院长
行知书院院长
博士生导师
2020年12月