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协同共生论的概念界定
哈肯的协同论的提出，虽然对管理学有着特殊的意义，但囿于复杂的模型处理和高度抽象的数学符号和语义解读，并没有在管理领域得到广泛运用。安索夫完成了哈肯未能完成的任务，将“协同”运用到管理领域中。安索夫同时关注了组织内协同和组织间协同，但对“协同”的经济学内涵，他更多关注的是规模经济带来的协同效益。卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡为我们提供了一种新的可能性，企业可以采取四种组织协同来源的协同以获得成效，但是该方法更多地被运用在组织内部，组织外部巨大的价值空间被忽略了。
康德关于关系范畴的论述，将我们带向一个新的协同关系关注方向，即主动和被动之间的关系。在数字技术背景下，万物关系互为主体，因而需要我们在康德关系范畴的基础上，探索出一种新的关系范畴，即在互为主体的互动中，主动性带来的协同新问题。贝塔朗菲的整体论更是启发我们“从外而内”去看待企业与环境之间的关系。当我们意识到“整体大过部分之和”时，组织与组织之间的连接互动带来的新效应让我们感受到无限的可能性。在组织“新物种”不断涌现的今天，马古利斯的“共生是进化创新的源泉”“共生是在生物新颖性产生上的一次革命”等论断，以及其在“真核生物起源”问题上的突出贡献——“内共生学说”，则从学科的视角，帮助我们探索了组织内外共生背后的本质规律和演化真谛。
受益于哈肯关于“协同论”的新世界观、认识论和方法论给我们带来的启发，尤其是在“序参量”概念的引导下，我们确信可以沿着从“无序”到“有序”转化的关键要素去展开探寻，安索夫的协同定义公式以及卡普兰和诺顿的四个组织协同来源带来的协同效应与企业竞争优势，帮助我们理解了组织内部协同共生的本质特征。我们继续从组织内部转向组织外部展开探讨，借助于康德的关系范畴去确定新的关系范畴，运用贝塔朗菲的整体论去理解组织内外部共同形成的整体价值，借鉴马古利斯的共生理论去探讨组织共生的关键要素。
我们把对这些经典理论的理解，与数字化时代环境的基本特征融合在一起，构建了新的组织管理方法——协同共生论。接下来，我们将介绍这一新方法的相关内容及管理实践，以便管理者能够充分掌握，从而应对不确定性带来的复杂性、混乱和重新定义行业的挑战。
在探讨协同共生论的定义之前，我们先介绍三个基础概念：分工、分形、混沌。
分工 ，原指劳动分工，即各种社会劳动力的划分与独立化。随着近代工业的出现、资本主义经济和科学技术的发展，社会分工得以广泛建立，生产过程的专业化分工越来越细，在整个社会中形成复杂的分工体系，并把分工扩展到国际范围内，出现了国家间的分工。
分形 ，通常被定义为“一个粗糙或零碎的几何形状，可以分成数个部分，且每一部分都（至少近似地）是整体缩小后的形状”，具有自相似的性质。换句话说，分形是其组成部分以某种方式分成与整体相似的形。分形理论的原则是自相似原则和迭代生成原则。
混沌 ，我们可以通过科学家关注、区分的状态去理解这个概念。科学家主要区分以下三种状态：稳定均衡、有限度动荡（或混沌）、爆破性动荡。其中，混沌是一种有序和无序的混合状态，在这种状态下，有许多无法预测的事件和变化，但是一个系统行为的基本模式是可以确定的。
分工、分形与混沌，是我们理解企业形成与发展的基础概念。没有分工的演进、生产过程的出现，就不会有我们今天所探讨的企业。随着专业化分工的发展，企业形成与其目标自相似的单元——分形自相似原则，因此，专业化分工的演化就是一个企业分形的过程。根据分形相关的协同阐述，从一个有序态向另一个有序态转化的过程中会出现分形结构，分形结构是变化的桥梁，以利于促进自组织的实现。分形结构存在于一个动态变化的系统中，它自身就是动态变化的，并且能适应环境。管理学者认为，分形结构的特点启发人们采用分形理论构造企业组织。由于分形的自相似原则与迭代生成原则，企业分形所展开的专业化分工会导致混沌现象出现，这种混沌现象贯穿于分工发展的始终，这就要求管理者能够驾驭混沌。
混沌的主要特征之一就是轨道的不确定性，取得世界级成就的经济学家杨小凯认为，轨道的不确定性是由“各结构之间局部最优决策的不连续性以及信息和决策之间的相互依赖”，即“一系列的无效分工”
导致的。我们可以借助于图2-2来理解这一观点。按照图2-2展示的过程，我们了解到专业化分工产生的分形结构，首先是企业网络，然后是企业集群，最后是网络组织。这也是社会化发展的趋势。
“专业化分形的过程，是生产的社会化过程，实质上就是把产品的各种加工过程彼此分离开来，划分并独立化为越来越多企业的过程。”
分形产生于迭代的系统动力行为，从企业视角而言，就是不断生长和繁殖的活动。
图2-2 企业网络分形的结果
注：
代表不同类型的企业；
代表不同类型的地区域；
代表组织之间的关系。
资料来源：朱其忠.网络组织共生研究：基于专业化分形视角[M].北京：社会科学文献出版社，2013.
专业化分工产生交易费用，“交易费用对分工演进和经济发展有着极其重要的影响，交易费用系数越低，分工水平就越高；反之则越低。”
企业之间的协作是以分工为基础的，没有分工就没有协作。企业间的协作形式和过程，随着专业化分工和生产力的发展，不断从低级向高级演化。“专业化分形的结果，改变了由专业化分工所带来的企业之间的无序状态，产生企业间有序的结构。”
从整个社会有机体的角度而言，专业化分形的过程是一个由无序向有序转化的组织社会化“协同共生”的过程，我们也因此得出了图2-3的组织协同共生示意图。
在《协同：数字化时代的组织效率的本质》
一书中，我们围绕组织效率展开研究，探讨了组织内协同共生的管理者行为，所以在图2-3中，有关组织内效率释放的内容就不再赘述了。在本书中，我们关注处于无限链接空间中的企业组织如何从无序状态转向有序状态，进而构建企业价值网络，并共生共创价值，这个过程所涵盖的内容就是“协同共生论”。
大多数人都会承认，今天组织所处的环境已经变得越来越复杂，也越来越容易发生不可预测的变化。就如从2020年开始新冠肺炎疫情在全球蔓延，到2021年的夏季，我们仍未找到彻底走出疫情困境的途径。不确定性、复杂性、不可预测性已经成为常态，这种情况甚至还在加速发展中，简而言之，环境正在变得越来越不可预测。
图2-3 组织协同共生示意图
随之而来的更令人紧张的情形是，我们依然习惯采用传统的组织模式与经营方略，事实上它们已经完全不适用了。我们所擅长的这些管理方法是在一个相对稳定、可预测的环境中形成的。大部分情况下，企业还是沿用公司高管确定战略、公司中层负责执行的传统模式，公司中大量的信息依然沿着过去的路径，按等级结构层层向上传递给高层，更有甚者，管理层还在使用自己过往被验证过的成功经验来做决策。请大家回想一下2020年新冠肺炎疫情暴发时的全球状态，这些成功的经验在新型冠状病毒面前是多么无力。
正是基于这些基本事实，我们认为，至少有四个全新的现实，迫使管理者必须从过去成功的管理经验中走出来。
现实一
：处在无限链接中的组织，既深受环境的影响，也会影响环境。“系统在与外界环境交换的过程中可以保持‘活的’结构，企业持续存在必须具备的前提条件是：充分开放，与外界充分交流能量、物质和信息。对于今天的企业而言，开放结构而非建立壁垒是极其重要的组织管理要求，因此，组织更需要形成开放与合作的结构，令外界更容易被纳入，或者让组织本身更容易融入环境。”
现实二 ：在动荡、巨变的环境中，没有人对正在发生的、将要发生的情形有足够的了解，更大的难题还来自康德所强调的关系范畴中“凡是需要认识的都要和其他事物发生作用”，动态、演化与进化对企业战略的制定与执行都提出了前所未有的挑战。
现实三 ：企业与经营环境已经不再是一种线性关系，经济范式也由规模经济转向范围经济。在这种新经济范式之下，相对稳定、封闭、垂直的线性模式，将走向相对开放、互动、互联的协同模式。
现实四
：“当你寻求秩序，你得到的不过是表面的秩序，而当你拥抱随机性，你却能把握秩序，掌控局面。”
我们需要承认这四个新现实，并为此找到新的管理方法。通过对经典文献的梳理、对现实的近距离观察以及领先企业的实践，我们提出了“协同共生论”。为了更好地呈现这个核心概念，我们先以表2-1来做一个总体概括，然后再分别展开对各个概念的介绍。
表2-1 协同共生论概览
我们采用贝塔朗菲整体论的方法，把组织放在环境大系统中，再根据哈肯的役使原理以及序参量的概念、康德的关系范畴以及平衡计分卡战略关键要素的内容，理解组织边界是一个组织与其他组织及外部环境相区别、相联系的接口或管道。基于组织的内外情境，协同底层逻辑、效率获取、实现方式、序参量等因素间存在的巨大差异，再借鉴马古利斯的内共生理论，我们将协同共生分为组织内共生、组织外共生、组织内外共生三种类型。
组织内共生。组织内共生的目标，是通过组织内部协同增效实现边界内组织成长 。组织内部协同增效的获得受组织内序参量的控制，组织内的演化结构和有序程度都取决于组织内部的三个序参量——分工、分权、分利。其中，分工是基础，责、权、利对等是组织内协同的关键。以上三个序参量是组织内绩效的核心来源。
组织外共生。组织外共生的目标，是通过组织外部协同增效实现跨边界组织成长 。组织外部协同增效的获得受组织外序参量的控制，组织外部是由“一系列无序的社会化分工”“有序的协同企业网络”构建而成的，由无序到有序的过程，主要取决于五个序参量——价值、目标、技术、数据、认知/思维。其中，价值是核心，认知/思维是基石，目标决定共生空间的可能性，技术和数据是协同共生的技术保障。今天的组织在更大程度上是由组织外的价值空间驱动成长的，组织要有能力通过组织外协同获取跨越组织边界的更大价值。
组织内外共生。组织内外共生的目标，是通过组织内外协同增效实现系统自进化
。除了组织内和组织外的价值共生外，在数字技术与数据贯穿之下，组织内外协同共生的价值，是一个更加需要关注的内容，比如腾讯的AI（人工智能）技术与医生诊断组合在一起获得准确率更高的结果，既帮助了医生，也给腾讯创造了新的价值空间。所以，组织内外协同共生的价值，具有无限想象空间和无限发展的可能性，这也是熊彼特所定义的创新内涵
——数字技术与产业融合后的“新组合”。这种新组合，需要“支配组织外部协同增效获取的序参量”与“支配组织内部协同增效获取的序参量”的融合与共生，即决定“外分形”的价值、目标、技术、数据、认知/思维序参量被全部保留，成为组织内外大系统效率获取的关键。与此同时，作为组织内部协同增效获取的序参量的融合，“责、权、利对等”被同步保留了下来，进而形成“内分外合”（内分工+外分形）的组织内外共生实现方式。只有通过组织内外协同获得大系统效率与新价值空间，才能最终实现更大范围内系统效率与系统价值的自进化。
所以， 协同共生是指共生单元通过不断主动寻求协同增效实现边界内组织成长、跨边界组织成长、系统自进化，进而达到整体价值最优的动态过程 。
协同共生可分组织内部、组织外部和跨组织三种情况。 内部协同共生 是指企业生产、营销、技术、供应以及管理等环节各自创造价值却又协同作战产生整体效应。 外部协同共生 是指价值网络中的企业由于相互协作，共享资源和能力，获得比作为一个单独运作的企业更大的成长空间。 跨组织协同共生 是指不同行业、不同领域中的企业通过相互协作共创，创造出原行业或原领域从未有过的新价值。
需要进一步说明的是，在组织情景下，共生单元包含个人、团队、组织、环境四种要素，当共生单元中四者内部以及四者之间协同共生时，将构成人—团队—组织—环境的协同共生体系
。协同共生效应的本质就是通过构建共生体系获得
协同增效
（在后面的章节将会专门探讨）。具体是指，共生体系中的共生单元，在序参量的主导下，通过主动协同增效的方式不断动态演化，进而实现
整体最优
。在序参量中，尤为强调的是技术与数据产生的作用，这也是协同共生得以实现的关键。
综上所述，我们得出结论： 协同共生论，就是指实现协同共生概念，即在实现整体价值最优的动态过程中，达成协同共生效应、架构、管理模型及价值重构关键要素的管理方法 。