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从市场人才调查报告中可以看到，大数据和人工智能方面的人才大都是计算机、数学、自动化、电子信息、软件工程等专业出身，转型做HR的比例是小之又小。大多数HR又是人力资源、英语、心理学等专业出身，因此这两种不同专业类型的人才的特点会有一些本质的不同。
我们可以很直观地看到文、理科的男女比例不同，文科生以女性居多。在思维和做事习惯上，理科生偏重于逻辑条理，而文科生则偏重于关系情感。不同思维方式间的跨界转换会有一定的鸿沟。基于传统HR的工作经验加上文科专业居多的特点，HR群体通常对于数字化相关知识的储备是不足的。
由于知识背景缺乏的问题，HR通常可能会需要和第三方咨询或者技术公司进行合作。但这时HR也会遇到在合作上的困难点。一是对于技术项目的做法不甚了解，之前如果没有乙方的经验，作为甲方在管理上也会有难度。对于在一些细节上并不知道哪些可以实现，哪些不能实现。二是有时与合作方在沟通时，大量的技术术语往往会让HR无所适从，也不知道如何能更好地与有技术背景的人打交道。
在很多公司中，信息系统已经发展了很长的时间，各个部门的系统分散割裂。HR在系统这块如果没有太多话语权，也会导致一些人力资源分析的工作由于系统分散的原因而无法落地。
这一点在全球化的大型外企中相对问题比较明显一些，由于HR并不是IT部门，因此从提出需求到最后获得资源中间有不少的步骤。另外，如果HR在数字化转型上提出有效需求的力度不够强，那么通常得到总部审批和响应的速度也会比较慢。
基于以上这些阻碍点，HR需要思考在HR数字化转型过程中自身主要承担的任务是什么，如何与不同的技术团队或者供应商合作才能达到最有效的合作。