序言
人才画像解决三大招聘难题

“你们能不能提供人才画像的问题库？”

从2015年起，德锐咨询给很多企业做精准选人的咨询项目。2017年至今，我们陆续出版了十余本人力资源领先战略系列的图书，输出“先人后事、先公后私”的人才选择理念，帮助企业提升了人才选择的意识和能力。但遗憾的是，众多企业仍陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。人才选择面窄，人才标准不清晰，面试判断不准确，仍是很多中国企业招聘的痛点和难题。

如何解决？人才画像的制定及使用是关键。

早在2017年出版的《聚焦于人》中，我们就提出用人才画像精准定义人才。在2018年出版的《精准选人》中，我们对关键人才的精准画像再次展开叙述，强调“招聘工作，画像在先”。在企业内做咨询和培训时，我们也时刻强调人才画像的重要性，并明确提出：“面试之前，必须制作好招聘岗位的人才画像。否则，面试就成了没有靶子的射击。”

招聘中，企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。

让我们欣慰的是，近五年来，在我们的帮助下，众多企业逐步树立起“放宽冰山上，坚守冰山下”的意识，建立了关键岗位的人才画像，掌握了有效识别冰山下素质的工具和方法。

遗憾的是，虽然我们通过咨询与培训帮助了很多企业，但相对于有需要的企业，数量还是太少了。经历过培训的面试官们，自己去建立岗位人才画像时，仍然会遇到大量问题。

·放宽冰山上，如何设定冰山上的门槛条件？

·坚守冰山下，如何构建人才素质画像？

·人才画像形成之后，面试中如何精准提问？

·使用画像面试之后，如何理性判断？

我们还发现，真正能够准确识别应聘者冰山下素质，并对这些做到精准提问和深度挖掘的企业，比例不到5%，而这5%，多数是世界500强中的外企，或者华为、阿里等国内头部企业。人才画像，即便是有接触的企业，大部分也只是停留在“知道”的层面，对于如何识别冰山下素质，仍然一头雾水。

由此，我们意识到，仍需要去做些什么，以帮助这样的企业。我们的客户和培训学员也经常问我们：

“我们非常认同识别冰山下素质的重要性，为了帮助我们更好地考察，你们能不能提供人才画像的问题库？”

“我们是否需要把这些方法和经验全盘托出？”

我们深信，企业发展的高效方式是将重心转向人才选择，这是市场拉动增长转向效益驱动增长的必然选择。我们也希望，识别冰山下素质的能力能够更快速地被更多企业掌握。

应企业的要求，2020年我们决定开始着手撰写《人才画像》这本书。

在本书中，我们将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。

我们将本书定位为工具书，在整个写作过程中，我们做到了全盘托出：不只是将我们已经掌握的近500家客户的人才画像全盘托出，更对过去积累的项目经验与问题做了全面总结和深度提炼，并在此基础上进行加工和创新。

对于这样近乎自我揭秘式的坦诚，有些同事提出了这样的顾虑：

“我们的潜在客户、同行，看到这本书就能拿来即用，会不会对我们的项目产生什么影响？为了完成一本书，我们是否需要把这些方法和经验全盘托出？”

是使命，更是自信

这些潜在的风险固然存在，但是，触动我们的是那些让人惋惜的现状——大量中国企业深深陷入选人低效的巨大旋涡中，产生大量的损失，有的是不自知，有的是自知而不知如何改进。

在培训现场和咨询项目现场，我们曾无数次帮助企业计算招错人的损失，结果触目惊心。很多客户会问我们：“德锐咨询有没有相应的提问模式可供参考？有没有问题库？”每次听到这些，我们都觉得有责任和使命，帮助他们降低招错人的损失，走出选人低效的旋涡。

“2040年，把中国的人力资源管理提升到世界领先水平”，这是德锐咨询的使命，我们希望真正担负起这样的使命。

近几年，我们出版的书被越来越多的人认可，得到更多培训和咨询同行的称赞，并把相关观点用在培训课程当中，成为他们管理咨询的参考工具和模板。每每听到、看到这些，自豪感和成就感便会从心底涌起。德锐咨询是勤于总结、擅长写书和创作的管理咨询企业，我们自创了“德锐咨询七步成书法”。我们坚守这样的信念：只要不断对人力资源方法和工具进行创新，便不必担心方法被学去。当别人学成时，我们通过研发和创新，又向前迈了一大步。只要持续地研发创新，我们就能一直走在行业的前列。

我们相信，各类企业、同行学习我们，恰恰表明了他们对我们的认可。学习我们的人，会帮助我们一起推广、验证我们的理念和方法，和我们一起成为理论的传播者——他们跟我们一起，担负起了将最新、最好的方法和工具传递给更多企业的责任。

将我们的经验、方法全盘托出，是使命和责任，更是因为自信。

解决招聘的三大难题

《人才画像》一书能解决招聘的三大难题。整本书围绕下面这三个难题展开，而人才画像是解答这些难题的关键工具与载体。《人才画像》的核心是人才画像招聘法，如图0-1所示。

·无人可选怎么办？

·选人不准怎么办？

·如何识别冰山下？

图0-1　人才画像招聘法

无人可选怎么办

扩大喇叭口，加大吸引力。

首先是放宽冰山上，扩大喇叭口。我们都认同这样一个观点，“任何一家公司所需要的人才数量，都不会超过市场能提供的、适合该公司要求的人才数量的千分之一，关键是你能不能把人才吸引到你的公司”。很多时候，不是市场的人才供给不够，而是企业招聘时设置的条件过多，阻碍了合适人选加入企业。所以，我们要放宽冰山上的条件，但放宽不等于放弃，放宽是有原则的。

其次是拓展招聘渠道，扩大喇叭口。对大多数企业来讲，缺人已经是发展的最大瓶颈，但它们对招聘工作的重视远远不够。如果企业能用市场营销的思维去做招聘，用市场推广的方法去做招聘，像重视营销一样重视招聘，企业可供选择的应聘人员数量一定会增加。

最后是用人才喜欢的方式去吸引人才。我们总结出对于优秀人才，企业可以利用的三大吸引力：

·第一大吸引力：三倍速个人成长机会。

·第二大吸引力：平等、互相尊重的企业文化。

·第三大吸引力：高于市场的固定薪酬。

本书第2章将提出堵住喇叭口的八项障碍和放宽冰山上的四个原则，从实战角度阐述如何扩大选人喇叭口。

选人不准怎么办

选人不准，一方面是因为标准不清晰或有偏差。

我们需要认识到，一个人持续成功的关键是冰山下，包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易因外界的影响而改变，却对人员的行为与表现起着决定性的作用。因此，在选人的时候，我们强调关注冰山下的素质和能力，它是一个人持续成功的关键。

选人不准，另一方面是因为未能掌握选人的方法。

即使企业认识到了冰山下素质的重要性，但是缺乏正确考察的方法和工具，仍然无法精准选到人才。在本书中，我们强调用“行为面试法”识别冰山下素质。面试官针对应聘者过去真实的行为进行提问，应聘者需要描述其过去在某个特定情境中的行为反应，以供面试官判断其是否符合岗位的素质要求。

本书第3章的主题是“坚守冰山下，精准画像”，着重阐述选择冰山下素质的原则及方法。本书第4章展示了71个人才画像卡，包括十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡和十大行业关键岗位人才画像卡等，并呈现出每条素质项对应的面试问题，供读者直接参考与使用。

如何识别冰山下

冰山下如此重要，如何判断与识别，便成了面试中的重中之重。我们结合以往经验给出以下四个识别方式和途径，以环环相扣的方式，探究冰山下的真相。

·人才画像描绘“冰山下”。

·行为提问问出“冰山下”。

·深度追问判断“冰山下”。

·性格测评佐证“冰山下”。

在第5章、第6章，我们会对精准提问、深度追问和测评佐证等方法做深入讲解。拿到人才画像卡，企业该如何使用，我们会将答案一一展开。

解决上述三个问题，找到合适的人，对于企业来说将成为高效、低成本的自然过程。

20年前，企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长。2008年之后，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心自然转向了人才选择。

重心转向人才选择，是已经到来的未来。

真诚感谢

感谢参与写作的公司合伙人陈媛、孙克华，感谢我们的项目经理贺耀慧、程子龙，以及咨询顾问徐勇飞、陆佩。在创作期间，我们始终保持严谨认真、热情高昂的态度，对全书的全局和细节共同斟酌、讨论与推敲，彼此帮助，互相鼓励，在时间紧、任务重的情况下迎难而上，让本书顺利和大家见面。我们团队全体成员都愿意为企业家、为客户、为我们的组织带来更多的价值，这是一种毋庸置疑的使命感和责任感。

感谢合伙人刘玖锋、胡士强参与本书前期讨论，贡献智慧与经验。他们结合十多年的行业经验和知识沉淀，给予专业支持，进一步保障了本书的专业度和可信度。

感谢和我们一起成长的客户。“真诚、专业、高效、共赢”的价值观一直鞭策着我们，我们也一直铭记于心，时刻追求和客户共同成长、持续共赢。感谢所有客户对我们的高标准、严要求，促使我们对内自省、对外开拓。

感谢机械工业出版社编辑张竞余，他为本书的出版提供了技术保障和支持，才有了诸位面前的这本成书。

未来的我们，还会在人才选择的方向上继续探索，撰写《测评识人》《金牌面试官》《校园招聘》等书，持续分享我们在人才选择上的心得与经验，也为实现“把中国的人力资源管理提升到世界领先水平”添柴助力。