面对纷繁复杂、变化迅猛的外部世界，如果对内部世界的探索仍处于茫然状态——自我认知出现偏差，就会与外部世界发展相脱节。例如，“1968年阿波罗朝着月球前进的过程中，有个宇航员在跟地面连线时，随口说道：‘嘿，我要把镜头掉转过来，让大家看看地球。’那是人类第一次看到了自己的星球，这一刻注定意义非凡！而在此之前，人们全部的注意力都放在我们要去太空，满脑子都是月球上会是什么样的景象。刹那间，当我们猛然回头，看到黑色的天空中飘浮着的地球时，一种全新的自我觉察升起了。”高职生应该努力向内、向外地认识自己：向内探索的自我认知是指内省，也就是了解自己、发现自己；而向外探索的自我认知是“照镜子正衣冠”，客观、正确地了解别人对自己的看法。

一、职业兴趣：找原动力

“兴趣是个体力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向。”它主要受遗传因素和环境因素影响，其中遗传因素主要通过气质和能力影响兴趣。很多人都简单地认为，如果把兴趣做成事业，就会很幸福。比如，喜欢摄影，就每天到处去拍照；喜欢美食，就成为美食栏目的主持人。人们很多时候都把爱好和兴趣等同了，兴趣可以成为人们一生可以做的事情，可以成为志趣、成为职业。比如，很多人都想尝尽天下美酒，那就当个品酒师吧。但你是否知道茅台的品酒师为了保证舌头灵敏度，要谢绝一切辛辣荤腥的食物，这种舍弃不是一般人能够做到和忍受的。再如，虽然吃遍世界美食让人很向往，但美食栏目的主持人每天都要不停地吃很多食物，而且还要边吃边露出愉快的表情。如此吃东西，也就没那么幸福了。所以，究竟什么事情可以让你由衷地快乐？持续地投入？充分地发挥？坚定地前行？兴趣—志趣—职业的过程是怎样的呢？

首先，要找到自己有兴趣、有志趣的领域。同学们可以通过霍兰德职业个性理论帮助自己，寻找自己努力追求认识某种事物和从事某种活动的稳定心理倾向——我们的职业兴趣。职业兴趣在职业生涯中起着非常重要的作用，因为它每时每刻都在影响我们的职业方向、定位和选择，它能开发个人能力、激发积极探索与创造力、增强个人的职业适应性和稳定性。有研究表明，当你所从事的工作与自己的职业兴趣相吻合时，能发挥你潜能的80%左右，并能帮助你长时间地保持高效率地工作而不产生职业倦怠；反之，则只能发挥你全部才能的20%左右，而且你会容易迷茫和倦怠，感到疲劳。

“是直木做梁，肩负千斤；是弯木成犁，耕耘大地。”我们可参照霍兰德个性类型理论和职业兴趣量表，再综合其他相关的指标来分析自己适合从事哪类职业，尽可能实现根据个性特征选择与之相对应的职业种类，达到人职匹配的目的，以便不断地提升自己的职业成熟度。

二、职业价值观：找方向

职业价值观在职业选择中起着决定性作用。即使同样是电气自动化专业的毕业生，有的到上市公司从事产品生产、技术管理或技术销售等工作，有的读硕士、博士做科研、留校任教，有的考公务员走上从政道路，甚至还有转行从事金融证券、会计等与电气自动化专业不相关的工作。他们工作选择差异的主要原因是价值观。在人的职业发展中会出现价值观的交叉、矛盾甚至冲突，每个人要学会平衡自己的价值观。关于职业价值观的比较经典的理论有职业锚（Career Anchor）理论，由美国施恩教授（Edger H.Schein）在1978年提出。职业锚可以作为个人职业选择依据，为职业生涯定方向，是决定个人才能发挥的关键因素；企业根据员工深层次职业需要进行人力资源管理和开发，能够实现人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织远景规划。比如，不同类型职业锚对人际压力的体会有明显差别：在人际压力的高低水平上，管理能力型职业锚的智力与绩效呈负相关，安全稳定型职业锚的智力与绩效呈正相关。工作适应理论也认为，职业=兴趣+技能+社会需要。影响我们的不是事情本身，而是我们对事情的看法。找到理想、结合现实，才能找到最适合的道路。在我国，职业价值观有三次明显变迁：解放初期，以国家稳定为主，强调集体主义价值观，到祖国最需要的地方去；改革开放，以经济建设为中心，允许一部分人通过合法的途径先富起来；21世纪，以构建和谐社会为中心，成功不再有统一的标准，而是看当事人的价值判断和主观体验。

根据以下简单五步可以进行职业价值观判断：

①利他主义、美的追求、智力的刺激、声望地位、独立性、成就感、管理权力、经济报酬、工作环境、工作生活平衡、社会交往、人际关系、安全感、舒适、追求新意。从中选择八项。

②如果你的公司结构发生变故，让你不得不失去其中两项，保留六项，你会选择失去哪两项？

③假如这时，行业整体发生了变故，让你不得不又失去其中两项，只保留四项，你会选择失去哪两项？

④假如此时，整个社会又发生了重大调整，让你不得不再次失去其中一项，仅保留三项，你会选择失去哪一项？

⑤剩下的三项，就是你最核心的职业价值观。

三、职业性格：找自己

“人心不同，各如其面。”列夫•托尔斯泰说过一句话：“每个人都想改变世界，却没人想改变自己。”人们把稳定的心理特征称为“性格”，而性格在中国文化语境中是相对稳定的，是天生的。如百度百科上所说，“性格是一个人对现实的稳定的态度，以及与这种态度相应的、习惯化了的行为方式中表现出来的人格特征。性格一经形成便比较稳定，但是并非一成不变，而是可塑性的。性格不同于气质，更多体现了人格的社会属性，个体之间的人格差异的核心是性格的差异”。但在西方心理学术界，更倾向于把性格看作多个连续的维度，是动态变化的。

了解自己的性格，进行自我认知，进而才能自我领导。职业规划的终极目标是促进高职生思维发展，引导个性发展。高职生群体中，由于家庭、社会支持情况等原因，贫困生群体基于经济上的贫困性和自我发展意识的特殊性，容易导致心理上的压力感和挫折感会阻挠自我认知，进而影响他们的正常适应和自我发展。能力自我意识低的学生在目标达成过程中更容易被失败阻拦，或者产生严重的目的颤抖现象；而那些自我意识高的学生即使是失败时，也会呈现出强大的抗挫能力，会更加努力直到成功。DISC、九型人格、Big Five和MBTI都是建立在不同性格理论基础上的测试工具，但测试结果的解释程度受当前情绪状态、近期环境状态等因素的影响；都是倾向性测试，可以在大概率范围内帮助我们了解自我和了解他人。

MBTI中的“M”是美国心理学家Myers，“B”是Myers的母亲Briggs，“TI”就是类型指标（Type Indicator）。这对母女于20世纪40年代，在荣格的理论基础上提出人的性格有4个基本维度，每个维度有2种倾向，构成了16种“性格类别”，见图2-2。

第一，心理能量。外向的人用“E”代表，他们从人际交往中获得能量；内向的人用“I”代表，他们从安静独处中获得能量。一般人兼有内向性的一面和外向性的一面，内向性和外向性绝不是二元对立相互排斥的关系。

第二，信息获取。实感的人用“S”代表，这类人用五感理解真实的世界；直觉的人用“N”代表，表示他们用第六感理解抽象世界。

第三，决策方式。思考的人用“T”代表，他们擅长用逻辑客观的方式决策；情感的人用“F”代表，他们习惯用情感和价值观决策。

第四，生活态度。判断的人用“J”代表，这类人倾向于结构化、组织化且喜欢控制；知觉的人用“P”代表，他们喜欢弹性化、自发化地进行开放探索。

在美国，近15%的企业雇主都使用MBTI性格测试，其中也包括很多世界500强的企业。例如，IBM早期开拓印度市场业务时，很少有人愿意去。经过调研，根据MBTI测试，他们针对不同性格的人采取不同的激励措施。比如，对IF、ES（内向情感、外向实感）型的人，就宣传印度文明的璀璨与源远流长和相对自由包容的发展空间；对ET、IN（外向思考、内向直觉）型的人，就强调升职机会、薪资待遇以及对能力的提升。最终，IBM完成了这项工作。MBTI有两个很大的特点：一是交付确定性，每个人都会找到一个属于自己的答案或标签；二是没有负面评价。

同样是旅游为什么有人一定要做好计划才出行？因为在生活态度维度上，他是“J-判断型”的人，钟爱结构化、组织化并喜欢控制；而另一些人走到哪里玩到哪里，随心所欲，因为他们是“P-知觉型”的人，喜欢弹性化、自发化地进行开放探索。

四、向外探索

第一，找个合适的人，问问他的看法。这个人不一定是和你很亲近的人，因为和你关系很近的人不一定能很客观地评价你，有可能是投其所好的话。所以，你可以找个和你关系不那么近的人，也许这个人的评价会更客观。有研究表明，从视频资料观察一个陌生人，不超过五分钟的时间，更无须见面，人们就可以给出对此人的大概评价，几乎和亲友们的看法相近。此外，你还应该找一个有可能给你确定性答案的人。比如，你如果想知道异性、领导对你的看法，就应该去找个异性或领导问问。

第二，尽量具体化自己想知道的事情。不要让他们大概或随便说说对你的意见或看法，一定要具体到某一个点或方面。比如，如果你希望自己在别人眼中是一个散发魅力的人，你可以找个昨晚和你一起参加活动的人，问问他对你活动后的印象。反思自己做了哪些事帮自己树立了那个形象？又做了哪些事不利于那个形象？

第三，多注意别人的反应。先想想自己想成为怎样的人，再把这个目标与实际结果进行对比。比如，如果你希望自己是个幽默的人，那么你讲了笑话之后，就要看看别人是笑了还是没什么反应。

第四，观察别人对待你是否有所不同。不能只观察对方的肢体语言，还要注意他们对别人的态度，比照一下对你的态度是否一样？你说话时他们听得更多，还是更少？笑得多还是少？另外，纵向观察一个人的反应是否会伴随时间推移而发生变化也很重要，因为别人对你的态度如果有任何变化，有可能因为你发生了变化。

（1）你做过哪些有成就感的事？

答案不只是局限在学习和工作上，所有让你有成就感、自信满满的事都可以。如果你觉得“成就感”这个词过于抽象不好衡量，也可以想想有哪些事情你比别人做得好或做得快。

（2）做哪类事情之前你会无比期待？

你更愿意花时间在哪些事情上面？

你接到哪类任务时会跃跃欲试，心里面已经开始抑制不住地有各种想法冒出来。又或者在做的时候，时间会过得特别快，甚至做完之后还忍不住想，下一次我会怎样去做。

（3）你认为如果自己努力的话，可以擅长做哪些事情？

试着把你看到别人做过的，同时你也希望自己能做到的事情列一个清单，看看如果通过你的努力学习和训练，这些事情是否能做到。

1909年，美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯（Frank Parsons）在其著作《选择一个职业》中提出人职匹配理论，表达人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，即帕森斯的特质因素理论，又称帕森斯的人职匹配理论。特质因素理论是最早的职业辅导理论，该理论认为每个人都有独特的人格模式，每种人格模式的个体又有与其相适应的职业类型。所谓“特质”是指个人生理和心理的特点，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具加以测量。所谓“因素”则是指在工作中要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析了解。特质因素理论存在有限静止和固化的倾向。在现实生活中，追求完全的人职匹配是不科学的，但是仍然可以通过职业测评工具来帮助我们进行职业定位，见表2-2。