高职教育是一种兼具高等教育特质和职业教育特质，同时面向企业需求和个人成长，承担着培养生产、建设、管理、服务一线高素质技能型人才根本任务的教育类型。要在满足基于培训的社会需求基础上既凸显个性需求，又满足“教育”要求，要体现“高等教育”的“高”和“职业教育”的“职”两个特点。面向“中国制造2025”，我国高等职业技术人才储备的后劲不足，这也是国家加快建设高水平的高职院校的主要原因，高职生将成为推动制造业发展的重要力量。学生的职业生涯发展是将学生个人目标与社会和国家人才需求相结合的有力抓手，能从实践能力和综合素质两个维度成为学生成长的动力和加速器，以促进高职生的职业能力发展和生产能力的实现，并应该成为重要的教育板块。

自我领导是个人领导自我、影响自我的过程。高职生自我领导的行为策略和认知策略增加了他们职业准备的能力。自我领导与自我管理不同的地方在于：自我领导强调在自我影响过程中，通过内在激励和聚焦认知的活动来明确做什么、为什么这样做和如何做；自我管理则强调如何通过有效开展外部激励和聚焦行为的活动来达成既定目标和标准。在对高职生主动性、学生权利实现不断提高要求的今天，高职生自我领导水平的提升可以促进个人目标设定，进而改变高职生认知策略和行为策略，提高其目标绩效。从已有数据中我们不难发现，毕业生的职业认同与自我领导呈正相关关系，故而高职生自我领导可以为个人和企业带来更大的收益。例如，高职生的情绪调节和自我领导能力，可以帮助学生从失败的经历中迅速恢复；高职生基于自我领导策略的决定，可以促进个体道德标准和组织道德标准的一致，使个人具有更强的责任感、自控能力和自信心，激发潜在的创造力和创新意识，带来更大的职业成功。此外，自我领导所要求的良好的自我控制能力，能够缓解初入职场毕业生的压力和焦急情绪，提高他们的积极情感和对工作的满意度，帮助他们降低消极情绪，积极应对压力，以提高自我效能感，提升工作绩效。

关于大学生如何通过提升自我领导水平展开职业生涯，本书认为主要有两个部分：自我认知和自我管理。组织行为学中，自我认知是指对自己的身心状态以及与客观世界关系的认知。明确的自我认知可以从了解自己的职业性格色彩或生涯开始，不断地进行目标管理。自我认知是一切自我管理的起点。

一、生涯

“生涯彩虹图”（图2-1）从生活广度层面和生活空间层面，将人生划分为五个阶段、四个舞台、六种角色。

五个阶段：成长阶段—探索阶段—建立阶段—维持阶段—衰退阶段。

四个舞台：家庭、学校、社会（社区）、职场。

六种角色：子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者（父母、夫妻）。

一个角色的成功，尤其是早期角色，如果有好的起步和发展，就会为其他角色提供良好的基础。角色越多越需要平衡与协调。高职生即将进入工作者的角色，在这个出发阶段要为自己的职业生涯打好基础并建立起良好的早期习惯，在探索阶段和建立阶段要发挥自己的优势，不断提升自己的胜任力，以免发生从职业教育中获得的好处被职业生涯后期（维持阶段、衰退阶段）的适应性不足抵消，从而减少就业或降低就业质量。

上海交通大学张磊副教授通过比较不同教育类型的个体在不同年龄阶段的相对表现，评估教育类型在整个生命周期中对就业的影响。他发现接受职业教育类型的劳动者在整个职业生涯中呈现出，早期进入劳动力市场容易且起点较高，后期在科技和技术迅猛迭代的情况下，因适应性减弱导致就业减少、就业质量降低的现象。这也提醒我们高职生要重视生涯发展的每一步，要做长远思考和准备，不仅仅满足于就业数量更要为提高就业质量做充分准备。

“95后”高职生职业生涯规划的第一步是专业选择，并跟随着兴趣、行业起落或是经济环境发生改变。但是专业无好坏之分，不同专业对应不同的职业规划方案，大致分为工具型专业、职能型专业、行业型专业、研究型专业和综合型专业五类。

案例分析：辅导员与一名因旷课未转专业成功学生的对话

辅导员：你喜欢什么专业？你喜欢那个专业的哪个部分？你是否符合转专业的条件？如果不符合，你为你喜欢的专业做了什么？你能找到目前所学专业与你倾心的专业相似的部分吗？你是否愿意把相似的这部分学好？请试着换换思考的角度。

某同学：我想学与兴趣相关的知识，为未来的工作生活做准备。我喜欢设计类专业，但我对这个专业的学习内容、就业方向还不是很了解，我觉得我们专业与设计专业的相关度不大。

辅导员：兴趣和专业不完全相关，尽管你不喜欢这个专业，但如果你能把不喜欢的事情做好，那么你将拥有别人不具备的学习能力。专业与职业也不完全相关，专业对口率只是人才培养的一个参考风向标。所以虽然不能转专业，但你以后依旧有机会选择自己感兴趣的职业，前提是你要把兴趣转化为志趣和能力。职业和工作只是生活的一部分，所以即使你以后无法从事自己感兴趣的职业，你的兴趣也依旧可以在业余时间得到发挥，一如我们提到的斜杠青年。伏尔泰、卡夫卡、雨果都是法学专业出身，并不耽误他们成长为伟大的文学家和思想家。因此，努力做好当下应该做的事情，珍惜生命中的每个机会和每次参与，才能让你的生命更加有质量和意义。

某同学：老师，我没办法学好这些枯燥无味的理论知识，我渴望有趣的灵魂和世界。

辅导员：大学更多的时候是看你在哪个层面生活，你接受过什么样的思维训练？没有兴趣就可以放弃努力吗？假想一下，如果你能把没有兴趣的专业学好，就更能证明你的学习能力和综合素质水平。现在，虽然我们无法完全决定自己攻读的专业，但可以计划如何度过自己的大学阶段，主动权一直都在自己手中，“谁的青春谁做主”。如果你继续旷课，这样的后果和遗憾你能不能承担？如果不能，请改变。

二、生涯幻游

好，现在请你尽可能放松。在你的位置躺下或找到你觉得最舒服的姿势，调整你的呼吸。呼气（暂停）、吸气（暂停）、呼气（暂停）、吸气（暂停）。好的，保持稳定的呼吸。接下来，放松你身体的每块肌肉。放松（暂停）、放松（暂停）、放松（暂停）。

让我们一起坐着时光隧道机来到20年后的世界，请算一算，此时你多大了？容貌有变化吗？请发挥你的想象力，尽量想象。20年后你的生活、你的情形，越详细越好。

好，现在你正躺在卧室的床上。这时候是早晨，你和往日一样从美梦中醒来，先看到的是温馨的天花板。看到了吗？它是什么颜色？

接着，你准备下床。努力去感受脚趾碰触地面那一刻的温度，是凉凉的，还是暖暖的？经过一番洗漱之后，你来到衣柜前面，选择衣服准备上班。今天你要穿什么样的衣服上班？穿好衣服，你照一照镜子。然后你来到了餐厅，早餐吃的是什么？一起用餐的有谁？你跟他们说了什么话？

接下来，你锁上家里的大门，准备前往上班的地点。你回头看看你的家，它是什么样的房子？而后，你将使用什么样的交通工具上班？

你即将到达工作地点，先停一下，注意一下这个地方看起来如何？好，你进入工作的地方，你跟同事打了招呼，他们怎么称呼你？你还注意到哪些人出现在这里？他们正在做什么？

你来到办公桌前坐下，安排一下今天的行程，然后开始工作。那么，早上的工作内容是什么？你跟哪些人一起工作？工作时会用到哪些东西？

很快，上午的工作结束了。中餐如何解决？吃的是什么？跟谁一起吃？用餐还愉快吗？

下午的工作会是哪些工作？会和上午的工作内容不同吗？为什么？你在忙些什么？

快下班了哦，也许你没有固定的下班时间，但马上要结束一天的工作了。下班后你是直接回家吗？还是要先办点什么别的事，或者要做一些其他的活动？

到家了。家里有哪些人呢？回家后你都做了什么事？晚餐的时间到了，你会在哪里用餐？跟谁一起用餐？吃的是什么？晚餐后，你做了些什么？跟谁在一起？

睡觉前，你正在思考明天参加一个颁奖典礼的事，你要接受一项颁奖。想想看，你会得到什么样的奖项？颁奖给你的人是谁？如果要你发表获奖感言，你打算说些什么呢？

到了关灯睡觉的时候，躺在你早上起来的那张床上，你脑中回顾一下今天的工作与生活，过得开心吗？要不要许个愿望？那你要许什么样的愿望呢？

渐渐地，你心满意足、美美地进入梦乡。睡吧！一分钟后，我会叫醒你……

（一分钟后）

我们渐渐地回到这里，还记得吗？你现在的位置不是在床上，而是在这里。然后，你慢慢地清醒，安安静静地坐着吧。

这种生涯幻游可以尽量记录下来，然后问问自己。

（1）你的五年目标是什么？你认为需要经过哪几个步骤？

（2）最近一个月你的目标和行动计划是什么？

（3）你会因为什么而对目标进行调整呢？

生涯幻游能进一步帮助你清楚地认识自己的价值观，改善自我不良意识，了解自我。

三、自我管理与自我领导

自我意识和自我管理决定了个人如何理解和管理自己的生活和情绪，而社会意识和关系管理决定了个人如何识别和管理他人的情绪、建立关系，并在复杂的社会系统中工作（Boyatzis and McKee, 2005）。在已有研究中，大多数自我管理是应对问题或疾病的具体举措，而非日常提升的工具。自我管理策略，如乐观、建设性思维、积极主动的行为、寻求反馈、情绪控制和社交能力等，都没有被具体运用到学生的自我效能提升方面。自我领导（Manz, 1986；Manz and Neck, 2004）是个体控制自己行为的过程，通过使用特定的行为和认知策略来影响和引导自己，其过程包括心理的、认知的和行为的策略。这些策略给予你努力的力量、目的、意义和方向，使你能够有效地完成需要完成的任务。自我领导的内涵由特定的行为和认知策略构成，旨在积极地影响个人效能。

从1983年开始，自我领导出现在研究者视野范围内，到20世纪90年代，应用到各个领域之中。比如，工作场所的精神世界（Neck and Milliman, 1994）、业绩评价（Neck et al.，1995）、组织变革（Neck, 1996）、全面质量管理（Neck and Manz, 1996b）、自我领导团队（Neck et al.，1996）、企业家精神（Neck et al.，1997a）、多样性管理（Neck et al.，1997b）、工作满意度（Houghton and Jinkerson, 2004；Roberts and Foti, 1998）、非营利管理（Neck et al.，1998）、目标设定/目标绩效（Godwin et al.，1999；Neck et al.，2003）、美国陆军（Neck and Manz, 1999）、团队绩效（Stewart and Barrick, 2000）、团队可持续性（Houghton et al.，2003b）、系列规划（Hardy, 2004）和伦理学（Van Sandt and Neck, 2003）。

有学者批评自我领导与其他经典的动机理论重叠，原因是他们没有理解自我领导是一种规范模型，而不是描述或演绎理论，但是自我领导策略也受到内在动机概念的显著影响。自我领导是一个规范的概念，它在自我调节、社会认知、自我控制和内在动机理论的语境中，提供了一定的行为和认知策略。自我领导可以在许多重要的方面提高自我调节的有效性。自我控制、自我管理与自我领导的区别，见表2-1。