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孙女士是一家网络公司的员工，于某是她的主管。这天，孙女士向公司反映，她在向于某汇报工作时，于某对自己有非礼行为。
事发后，公司找到于某进行谈话并且录音，但是于某坚决否认这件事情。3天后，公司以于某存在对下属女职工多次进行言语、行为性骚扰和侮辱为由，通知于某解除劳动合同。
于某不服，向法院提起诉讼，状告公司无故解除劳动合同。
在法庭上，公司对于于某当众性骚扰、侮辱女同事，仅提供了当事人孙女士的陈述，在公司事后的调查谈话录音中，于某也否认存在该行为，所以没有确实证据。
法院裁决：在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除于某劳动合同的依据不足，解除劳动合同的行为不当。
《中华人民共和国民法典》第一百零九条规定：自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。
第一百一十条规定：自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。
第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
在现实中，在用人单位行使解除权被认定违法解除的案件中，用人单位没有足够证据证明确实发生过性骚扰行为的比例高达 75%。
原因在于：骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的对象而选择沉默或者离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，这无疑给用人单位后续的处理增加了难度。
实践中，发生争议时用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果作出解除决定，将存在较大的败诉风险。
一般来说，性骚扰是一种不受欢迎或不被接受的行为，或带有性意识的接触。若某一方用各种方法去接近或者尝试接近另一方，而另一方没有兴趣、不喜欢、不愿意，或不想要这些带有性意识的接近，便可以构成性骚扰。
（1）被反复凝视身体的敏感部位，或者被带有性意味的长时间注视。
（2）他人身体故意靠近。
（3）他人通过电话、手机或信件挑逗或性暗示。
（4）他人以性为内容进行辱骂。
（5）他人以利益作为交换条件提出性要求。
（6）他人做出猥亵动作，包括手势、暴露性器官等。
（7）被人强行抚摸。
（8）被人强行搂抱。
（9）被人强行亲吻。
（10）被人强迫发生性关系。