下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
2.2 态度与行为
知觉是个人对客观事物、对他人的一种认知。在知觉基础上与人交往、与客观事物接触，就会逐渐形成态度。由于每个人的社会生活环境、知识经验不同，待人处世的态度往往迥然不同。态度差异是个体差异的一个重要方面，对人的行为有很大的影响，因此是组织学研究的重要课题。
态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或在工作交往中，总是对人或事产生不同的反应，做出各种各样的评价，如赞成或反对、亲近或疏远、喜欢或厌恶、接纳或排斥等。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得持久、稳定，就会成为态度。
态度有指向性，且必须有态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）。比如某人对所从事工作的态度、领导对群众的态度、员工对经理的态度等。态度具有相对稳定的连续性。理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，会成为其人格的一部分。例如某党员对党组织的忠诚态度、廉洁奉公者不为金钱所动的态度等。当然，在一定条件下态度也是可以变化的。
态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和意向。
（1）态度的认知成分
态度的认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。这些评价是一种认知体系，与人的世界观、价值观有密切关系，直接或间接地涉及态度的表达。如“目标管理可以调动人的积极性”就是一种直接赞成的鲜明观点，而“强调数量容易忽视质量”则是间接不赞成的态度。所以态度不等于认知，但含有认知倾向，态度与认知有密切的关系。
（2）态度的情感成分
态度的情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。喜爱或讨厌、热爱或憎恨、尊敬或蔑视、耐心或厌烦、热情或冷淡、谦逊或骄横等，都反映出人的态度。态度与情感不能画等号，但态度会有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。
（3）态度的意向成分
态度的意向成分即人对事物的行为准备状态和行为反映倾向。态度不同于行为，但态度会有行为倾向，人的行为反映态度。
态度的三种成分之间的关系是复杂的。一般情况下三者是协调一致的。如对工作的重要意义认知清楚，则感情上会热爱工作，表现在行为上是专心一致，认真负责，甚至废寝忘食。但三种成分之间也可能不一致，如往往有人说“某某领导，工作上是称职的，但感情上我不喜欢他”“理智地说，某一制度是正确的，但感情上我难以接受，因而行动就有可能抵触”，这就表明了三者的不协调。人的态度构成有时是单一的情感成分，有时是情感、认知两种成分，多数情况下是认知、情感和意向三种成分。
态度对人的行为具有指导性和动力性的影响，它可以支配和确定人们的行为。但行为本身又不是态度，它是态度的外显，是在人的态度的影响下表现出来的对态度对象的具体化。通常情况下，了解一个人的态度，不能只靠直接观察，还要借助他的外显行为去推测，这样才能了解其复杂的心理活动倾向。
态度是人的内在心理倾向，不是指行为本身，因此一般不能直接观察，但人表现出来的语言、文字、表情、行为反映了人对事物的认知、情感和意向，从而推测出人的态度。要了解人的态度，必须通过相关因素的测量来反映。主要方法有：
（1）调查
要掌握人们的态度，一般情况可以采用多种调查方法，其中有主管人平时观察法、有关资料统计法、面谈和发调查表等。
①主管人员与所属职工来往关系最密切，通过彼此来往和接触最容易观察到所属职工的态度及其变化倾向。
②组织内的某些资料也能反映职工态度的好坏，如职工迟到、早退、请假的次数和时间越多，离职率越高，惩处人数和次数越多，就表明其态度越恶劣；反之，则表示职工态度良好。这些资料可以由人事劳动管理部门和统计部门掌握，为了便于分析比较，在收集和统计时，还应按单位和时间进行系统分类。
③由主管人员或由其指定专人与职工进行个别谈话，也是了解职工态度的方法之一。为了取得更好的效果，要注意面谈对象的代表性和把面谈内容事先通知面谈者，特别重要的是要使面谈者直言不讳。为此，主管人员或指定专人在与面谈者谈话过程中，必须注意：少讲多听，不轻易打断对方的话，设法使对方谈话轻松，使对方不受约束；不能显露出不耐烦；尽力摆脱外界干扰；不妄加评论；特别要重视人员调离前的面谈和调入后的面谈，因为这时最容易了解到真实的情况。
④由管理人员针对特定的调查目的，设计出能反映职工态度的调查表，由被调查者填写，然后对表进行逐项的和综合的分析，从而看出员工的态度和变化趋势，这是调查方法之一。
（2）专业测量法
专业测量法包括态度量表法、自由反应法和生理反应法等。
①态度量表法，就是根据测量的需要，针对特定的调查目的，由专业管理人员设计出若干题目的量表，由被调查者填写，被调查者根据个人对题目的反应给分，分数代表他对该事件的态度以及强弱程度，根据被调查者的总分，从而看出员工的态度和变化趋势。在心理学中，先后出现了瑟斯顿式、利克特式、语义分析等专业性的量表。
②自由反应法，就是要创设一定的条件，让被测者自觉或不自觉地表明自己对某对象的态度，从而直接得到或经过分析得到被测者的态度。可以提出一些开放式的问题，如“你对本单位的改革有何看法？”等，由被测者自由反应。也可以提出未完成的句子，如“假如我是×长……”等，由被测者写完，这样可以看出被测者的态度。
③生理反应法，就是通过个体的生理反应指标来测量个体态度的方法。从心理学研究来看，运用一定的仪器测量人们身体的指标（如血压、脉搏、呼吸、皮肤温度等），由此探求身体的生理指标与个人的情绪、认知、行为的关系，这已是常事。而生理反应测量正是从生理指标的变化来测量一个人对某种问题的真实态度。
人的态度体系中都有一种“自我防御”的功能，人们总是顾忌自己的真实态度不符合社会、团体的规范，而遮盖其真实态度。因而，在态度测量时，应将各种测量方法同人的一贯表现结合起来，综合评定，才能得出比较可靠的结论。
（3）整理资料，采取相应的管理措施
通过上述各种方法取得了大量资料后，就要对所取得的资料进行系统整理，同类的意见进行归并，相反的意见同时并列，并计算出每项意见同类或相反的数字。在资料分类时应与管理措施相配合，以便研究管理措施时参考。
针对资料整理和资料分类的情况，制订相应的管理措施，这对提高组织士气具有重要作用。鉴于各种情况都处在发展变化之中，职工有增减变化，工作项目和任务也有改变，所以管理措施就不能固定不变。这些措施不外乎有三个类型：一是属于满足职工的正当要求；二是属于针对职工对人对事的误会，面向职工做解释和说明；三是属于针对职工的合理意见但一时又办不到，而向职工报告准备采取措施的计划和设想。
组织的领导者，应当仔细地观察、了解下属人员的态度，并通过教育和各种影响去改变他们的不正确态度，进一步坚持、巩固正确态度，提高士气，以增进员工对组织的忠诚度和向心力，使员工对工作更热忱，对同事更和谐，对管理措施更支持，使每个人工作得更为满意，表现得更好。这样，整个组织就会达到更好的效能。
态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。
①态度影响认知与判断。认知对态度的形成有作用，态度一旦形成也会对认知产生反作用，有正面作用，也有负面作用。以正确的价值观为基础的科学态度会对人的社会认知、判断产生积极的影响；而如果态度使人产生心理反应的惰性（如对人、对事物形成了僵化、刻板的态度），就会干扰、妨碍认知与判断的准确性，容易产生偏见、成见，导致判断失误。例如，对犯错误的人产生厌恶的态度，即便他改好了也表示怀疑；少数人常常效仿多数人的观点，不管观点是否正确；有的人盲目模仿别人的言行，不管其是否适当。
②态度影响行为效果。一个人热爱自己的工作，以稳定的积极的态度对待工作，就会在态度持续的时间内努力提高工作绩效。例如，一个人以积极的态度对待学习，就容易激发强烈的求知欲望，使人感知敏锐、观察细致、思维活跃，提高学习效果；反之，如果对学习抱厌恶的态度，效率就会很低。
③态度影响忍耐力。忍耐力指人对挫折的耐受、适应能力，它和人对所从事活动的态度有密切关系。例如，追求真理、热爱科学的人，对试验的失败有较强的忍耐力；对团体有认同感、抱有忠诚态度的员工，当团体遭遇挫折时，能够休戚与共、风雨同舟，表现出较强的忍耐力；反之，出现挫折就会产生抱怨、牢骚甚至辞职。
④态度影响相容性。在社会交往活动中，一个人对自己、对他人、对集体的态度，往往会影响他与群体的融合程度；同样，团体成员之间的相互态度，也会影响团体的相容性和凝聚力。一般来说，如果人与人之间持有真诚、友好、热情、谦和、宽容、互助的态度，那么社会成员之间就会和睦相处，形成很高的相容性，组织内也会形成很强的凝聚力；反之，虚伪、冷漠、敌视、傲慢、苛求、尖刻的态度则会导致人际关系紧张，凝聚力下降。
⑤态度和工作效率之间的关系比较复杂。西方学者布雷菲与克罗克特（ A.H.Broyfield＆W.H.Crockett）进行了长达40年的研究，以问卷法、量表法、谈话法等调查了许多职工的态度及相应的生产率，发现员工的态度与生产效率之间并无一定的关联，对工作感到满足的职工，工作效率很高；对工作感到不满的职工，工作效率也可能很高。布雷菲等人认为，之所以出现这种情况，原因有二：一是，在雇佣劳动的条件下，对一般职工来说，生产效率并非是主要的目标，这只是他们借以达到目标（如工资、奖金、自我实现等）的手段。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了达到自己心目中的目标，也必须以高生产率为手段。二是，人的需要是多方面的。当主体在生活上的基本需要获得满足之后，其目标便转移到社会需要上来，如希望获得朋友和同事的好感，希望自己与大家同属一个群体而不被孤立。如果某个人的工作效率过高而超过同行，就可能被大家指责为破坏进度而遭受排斥。因此，对自己工作满意的员工有降低生产效率以谋求与众人一致的可能性；而且目前工作不满意的员工，也有为不让别人小瞧自己而加紧工作、提高工作效率的可能性。可见，态度与生产效率之间的关系，远比一般管理人员设想的要复杂，工作效率作为一个高度综合的指标，它的提高或降低往往是多种因素变化和相互作用的结果，如能力、动机、方法、决策以及奖励都是影响工作效率的重要因素，而态度只是众多因素之一。
就我国目前的情况看，多数情况还是态度积极的员工比态度消极的员工生产率高，但也不排除态度与生产率不一致的情况，工作态度与生产率的关系，还需在实践中进一步探索。此外，由于态度对人的行为影响是多方面的，因此，管理者面临的另一项重要任务是通过改善对员工的态度来增强其动力作用，还要通过对职工的教育来达到自我态度的改善，以激发他们的热情与工作积极性。