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1.2 组织行为学的产生和研究对象
组织行为学是在第二次世界大战以后，随着行为科学学派的出现而产生的。它是行为科学在组织管理领域的应用。第一本组织行为学的教科书是1945年问世的。在20世纪50年代末美国就建立了专门的研究机构，美国心理学协会第十四分会——工业心理学分会中的一批人独立出来专门从事“组织行为学”课题的研究。组织行为学的形成与其他学科有着千丝万缕的联系。
图1.5表示了它与其他关联学科的关系。
组织行为学的系统化体系形成经历了一个理论准备和知识积累的过程。在这一过程中，有不少的学者和专门机构也为之进行了不懈的探索，发表了许多卓有见地的论著，为组织行为学理论的创立做出了突出贡献。
①闵斯特博格（H.Munsterberg）在1912年所著的《心理学与工业生产率》一书中，最先把心理学知识运用到企业管理中，又称心理技术学。他在书中论述了用心理测验方法选拔合格的工人等问题，也即人适应机器的问题。
②梅奥领导的霍桑实验在管理科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想，是组织行为学的先驱性研究。
图1.5 组织行为学与其他学科的关系
③莫里诺（J.L.Moreno）在20世纪30年代创立了社会测量学。这种理论中的测量技术是用问卷让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择，并通过适当处理对群体中的人际关系进行分析。社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学的方法和技术手段。
④勒温（Kurt Lewin，1890—1947）独创性地提出关于人的行为的“场论”，进而形成“群体动力学”。勒温认为，人的心理和行为取决于内在需要和周围环境的相互作用，进而形成社会秩序。群体动力学对群体行为的研究贡献很大。
⑤马斯洛（A.Maslow，1908—1970）在1943年发表了《人类激励理论》一文，首次论述了作为人的动机基础的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要从低级到高级依次可分为5类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现。马斯洛的需要层次理论对组织行为学的激励理论的发展有很大影响。
⑥1945年，美国俄亥俄州立大学工商企业研究所根据企业领导行为的两维因素，即“抓组织”和“关心人”研究得出领导行为四分图理论，为研究组织中的领导行为指出一个新的途径。
⑦菲德勒（F.E.Fiedler）于1958年提出有效领导的权变模式，认为任何领导形式均可能有效，关键在于要与环境情景相适应。该模式为20世纪70年代和20世纪80年代的领导问题研究开辟了一条新的途径，即对领导理论的动态研究。
⑧麦格雷戈（D.M.McGregor，1906—1964）在1957年所著的《企业的人性方面》一书中，提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论：X理论与Y理论。
⑨赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年在《工作的激励因素》一书中提出了双因素理论，将影响职工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素，认为这两种因素是彼此独立的，并以不同的方式影响人们的工作行为。
⑩弗隆姆（VictorH.Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出了工作激励的期望理论，经过后人的发展和补充成为西方普遍接受的激励模式之一。
亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森·鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）和《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出的公平理论是一种激励理论，其侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
劳伦斯（Paul R.Lawrence）和洛希（Jay W.Lorsch）在1969年出版的《组织与环境》中分类研究了外界环境如何影响组织结构的问题，这在组织结构与外部环境关系的研究方面是标志性的进展。
明兹伯格（H.Mintzberg）在1973年所著的《管理工作的性质》一书中着重研究了管理者应能分辨、应该做的事和工作特点。
普菲尔（ J.Pfeffer）和萨兰西克（G.Salancik）在1978年合著的《组织的外部控制》一书中建立了资源——依赖性模型，阐明部门之间由于资源——依赖性关系而决定的权力关系。
威廉·大内（William G.Ouchi）在1981年所著的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》一书中，对价值观和对管理效率的影响作了国际比较。
弗雷德·卢桑思和同事的研究表明除了重视传统的管理之外，现代管理者认为沟通、人际资源管理和社交对于有效的管理同样非常重要。
哈默（M.Hammer）和钱皮（J.Champy）在1993年所著的《企业再造》一书中，对在信息化和全球化条件下企业组织的系统变革进行了研究。
组织行为学是在系统理论指导下逐步得到发展的，在20世纪50年代以前，无论是闵斯特博格对工人选拔和培训的研究，梅奥的霍桑实验，还是勒温的群体动力学，都还属于个别学者在其原有的心理学、社会心理学、社会学等领域中各自独立进行的研究。在系统理论以及控制论、信息论出现以后，组织行为学才真正成为一门系统的管理学科。有了系统理论的指导以后，组织行为学的发展呈现出以下几方面的特点：
（1）完整性
组织行为学已由产生初期的体系不完整逐步走向完整。这不仅指这门学科有明确的研究范围，还包括一些基本理论，如系统学原理、人性假设、群体动力学等。
（2）层次性
组织行为学体系中呈现明显的层次性。即包括个体行为、群体行为和组织行为。在每一层次又包括心理范畴和行为范畴两大部分（如图1.6所示）。
图1.6 组织行为学的层次性
（3）综合性
组织行为学借鉴和移植了心理学、社会学、文化人类学等学科中的一些基本概念、原理和方法，来研究组织行为中相应的问题。
（4）应用性
组织行为学本身是行为科学的应用分支，其中的理论既有实践基础，又有应用价值。组织行为中关于调动人的积极性、改善人际关系、增强群体的凝聚性、提高领导水平、增强组织机能和适应能力的研究，都是企业管理的关键。美国的管理学博士潘威廉（W.N.Brown）教授在对中国的企业进行了大量的研究之后指出，“中国的管理唯有研究组织行为学，除此之外，别无选择，否则会不断落伍”。
（5）辩证性
无论是人性假设的研究，还是激励理论的综合模式；也无论是权变的领导理论，还是柔性组织的建立，都显示出组织行为学的理论发展向唯物辩证法的哲学思想靠近。
在我国，“中国行为科学学会”于1985年成立以后，全国各地的行为科学学会也相继成立，并且到1995年，已有两种行为科学专业杂志出版发行。随着我国工商管理教育的发展，各高等院校的经济管理类专业都开设了组织行为学课程，这必将有助于推动我国的企业改革。
组织行为学是运用系统分析的方法，研究各类组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，增强组织的适应能力，以实现组织目标的科学。
在组织行为学的发展过程中，曾有不少学者从不同角度对该学科下过定义。美国学者杜布林（A.J.Dubrin）的定义是：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作为研究的对象。”而杰凯利（ JeeKelly）的定义是：“组织行为学是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它们怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及对更大些的机构发生作用。”从以上所列的定义中，我们可以看出组织行为学的研究内容。
（1）研究对象
组织行为学既研究人的心理活动规律，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。因为人的行为与心理活动是密不可分的，心理活动是行为的内在基础，行为是心理活动的外在表现。
（2）研究范围
组织行为学不是研究人的一般行为规律，也不是研究一切人类的心理和行为规律，而是研究各种工作组织中人的心理与行为规律。这种工作组织主要是工商企业，也包括政府机关、学校、军队、医院等。所研究的心理与行为规律不仅是单个人的心理与行为，还研究在一定组织环境中的人的心理与行为。
（3）研究方法
组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体或组织的心理和行为，而是用系统分析的方法，按照系统理论的观点，将个体的人作为一个系统，并把它放在群体这个较大的系统中来研究，个体就是群体的子系统，而很多的群体又构成一个组织，因此，群体又是组织这个大系统的子系统。它们均自成系统而又相互密切联系，不可分割。同时，它们又都处在社会环境这个更大的系统之中，相互作用，因此它们又都是社会环境的子系统。
（4）研究目的
研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以实现组织既定的目标。
进入20世纪80年代以来，在美国，已将组织行为学划分为宏观组织行为学与微观组织行为学。宏观组织行为学主要以社会学、经济学和文化人类学的理论为基础，着重研究组织结构、组织设计以及在一定社会经济背景下的组织行为；微观组织行为学则以心理学的理论和原理为基础，着重研究个体的态度和行为，个体和群体与组织系统的相互作用和影响。因此，具体地说，组织行为学要研究3个方面的问题：一是要研究工作组织对其成员心理和工作行为的影响，包括在价值观、工作态度和行为方式方面的影响；二是研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的效率和绩效的影响；三是研究在一定的外部环境下组织对环境的适应性行为和持续发展问题。组织行为学使抽象的管理理论具体化和实用化。组织行为学研究的具体内容，可用图1.7来表示。
图1.7 组织行为学的研究内容