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任何一个区域经济的发展、企业的发展，最大的瓶颈还是在于人才，人才是社会经济发展的第一驱动力。中国的社会经济发展到今天，进入了高质量发展时代，我们称为创新驱动与品质发展时代。真正要实现中国经济的品质发展，背后实际上取决于人才的创新能力，以及人才自身的素质和能力的提升。
现在很多城市都在大力引进人才，进行产业结构的调整、产业的升级，也在大力发展枢纽经济、门户经济、流动经济，这些的背后实际上还是要回归到如何培育创新文化，人才能够在这块土壤上生根，能够进行价值创造。
关于人才的问题，我首先想谈几个基本的观点。因为现在全国各地、各个区域都在进行产业的转型，都把人才作为产业升级、转型的一个核心的战略要素。各地都在抢人才，都在进行人才智力引进。
但是，人才与人才之间的竞争，还是在于背后的文化与人才机制制度的竞争。
第一，优秀人才不是抢来的，而是招来、引来的。 招才引智，不是简单地抢人才，关键是要创造一种环境，让人才想来、愿意来、抢着来。 人才来了以后，关键要留智、留心。留智是要把智慧资源留下来，把知识资源留下来。留心，是真正能够在区域里面生存下来。 人才不在于抢，而在于环境，要优化人才创新创业的环境，同时人才来了以后，生活没有后顾之忧，能够安心，这是我们所强调的一个理念。
第二，人才是以用为本，人才不是用来养着和供着的。 现在各个地区都在引进人才，但是我最近在全国做调查时发现， 很多企业花高薪，给了很好的待遇引进所谓的院士，引进海外人才，问题在于人才来了以后大家养着、供着，使其没有发挥才华的机会。很多地方的人才是为了装门面，真正的人才是用出来的，摔打出来的。 比如中国航天科技集团，航天事业成功的背后就是人才，人才是用事业目标牵引出来的，是用任务压出来的，是在实战中摔打出来的，不是养出来的，也不是供出来的。
关键是人才要创造价值，实现发展。对企业来讲， 现在不是要拥有人才，而是要提供人才有效使用的机会和舞台。 如果人才来了以后，不能提供有效使用的机会和舞台，这是对人才的不尊重，也是对人才的最大浪费。不管是国企还是民企，关键是我们要去研究产业环境、企业内部的生态环境是不是真正能够为人才提供创造价值的机会。
对于人才来说，最重要的不是待遇问题，人才要有事业成就感，越是优秀的人才，越需要有事业成就感。一个区域也好，一个地区也好，引进人才，招商引智最关键的还是要有好的企业，能够在这个区域里面落户。 如果企业不成长，企业不发展，经济不发展，把人才引进来也没有用。 所以，人才的落脚点，引智首先还是要引知名企业落户，真正帮助他们实现战略性成长。
第三，不求人才所有，但求人才所用，借助互联网、物联网真正实现全球人才为我所用。 互联网时代，强调要从人才所有权思维（我要拥有这个人才）转变为人才使用权思维。这个人才不一定归我所有，但是要归我所用，你跟人才之间的关系也不是简单的雇佣关系。在某种意义上，很多优秀的人才也是个体知识劳动者，所以人才的使用要多样化，招商引智要多元化，不是单一的雇佣关系，不再单纯地追求长期雇佣。
第四，打造三个人才链条。 一是能满足产业战略发展所需要的人才供应链需求。现在很多大型企业都有首席人才供应官，而且在互联网时代更强调选人比培养人重要。最关键的是你要找到顶尖的核心人才、经营型管理人才、高潜质的人才，这就是要打造人才供应链。二是人才来了以后，不仅是用的问题，关键是他的能力如何跟产业、企业的需求相匹配，人才能够融入区域经济、企业的发展，涉及人才的能力发展链。三是越是高精尖的人才，越要把他当客户。我们现在提的理念叫人才是客户，包括如何为人才提供人力资源的解决方案，如何把人才当客户。
第五，合适即人才，有用即价值，有为才有位。 人才也不一定追求最高端，而是要最合适，最能适应产业、企业、岗位的需求。现在很多地区、企业还是盲目追求人才高地。其实，人才既有高地又有洼地，关键是人才要配套，人才的结构要合理，层次要有序。高端人才、中端人才、低端人才其实是一个系统，不是引进几个高精尖人才。人才是一个团队，尤其是互联网时代，需要的人才是分层次的，要优化结构，要依据产业的要求构建人才生态，要有一个好的人才生态体系。
第六，人力资本的投资优于财务资本的投资。人才领先战略就是必须改变一种观念，人才不要怕贵，最贵的人才只要有效地使用就是最便宜的人才。 这个人才再便宜，如果得不到有效利用就是最贵的人才。在人才的问题上，我一直主张一个理念，最早在华为、美的、TCL就强调： 你有多大投入才会有多大产出，人才不能用经济学思维来考量。
经济学的思维就是用最小的投入，获得最大的劳动报酬。但人才不是。很多人经常问我：“采用什么样的经营制度，可以用最便宜的代价去获取一流人才，还让他创造一流的贡献？”我说：“那是不可能的！” 人才一定是一流待遇、一流人才、一流贡献。 不可能用最便宜的工资去获取最优秀的人才，让他们做出一流的贡献。
越是落后的地区，越要吸引人才，付出的人才代价要比其他地区高。从这一点来讲， 人才还是要优先投、舍得投、连续投。 当年，我们在华为、美的、六和一直倡导的理念是：人才一定是优先投、舍得投、连续投。为山东六和集团做咨询时，我们最早提出人才领先战略。
不管是国有企业还是民营企业，都有两个经营要素：经营客户和经营人才。经营客户最终也是经营人。所以，要把人才管理上升到经营层面，而不仅仅是一个专业职能层面。
过去一谈人才就是组织人事部门的事情。其实，人才战略包括以下三个方面的经营。
一是对人才的经营其实是对智慧资源的经营。招才引智，其实引进来的不仅是人才，更是一套知识体系。对人才管理强化的是知识管理，是对智慧资源进行有效的管理。对智慧资源进行有效的管理，就是要通过对知识的管理，将个人知识公司化，建立共享的知识信息平台，放大人力资源的效能，通过建立知识的协同体系，提高组织应用知识、转化知识、创新知识的速度。
一些企业从华为挖走了大量人才后，感到很困惑，他们问我：“华为的人才很优秀，为什么到了这里就不好用？我花了很大的代价把华为的人才挖过来，但没有发挥出作用。”我说：“关键是， 任何一个人才在华为都能获得平台资源的支持， 拥有共享的知识信息平台。他在前方‘打仗’的时候，需要什么样的枪支弹药，后方会全力以赴地提供支持与帮助，因为整个公司的运行就是以客户为中心，他只要是基于客户的需求，后台就为他提供资源支持。” 人才借助于组织资源、借助于平台，能力就放大了。
很多公司，权力都是在上面，层层要审批、层层要过各种关卡，每个领导都在享受签字的快乐，但是不承担市场责任。 最后，人才得不到支持，孤立无援，怎么发挥作用？
经营人才最重要的是要建立协同体系、协同平台。 组织要打造平台，要提高应用知识、转化知识、创新知识的速度；组织最关键的是创造人才的协同价值。现在很多企业，引进来一个人才后，这个人才就孤军作战。再优秀的人才得不到其他人才的配合，得不到组织资源的配合，最后就变成了“孤岛”。
人才经营强调针对人才的心理需求，如人才尤其是优秀的人才，除了待遇，很重要的是对成就感、荣誉感的需求。 有时候，人才选择去不去一个地方，待遇高低和人文环境是同等重要的考虑因素，甚至更多是人文环境的因素。这个地方是不是能够开放包容，是不是能够促进人才的成长发展，有没有安心做事的环境，这些因素越来越成为主要指标。
另外，经营人才就是经营知识。 对企业来说，最大的财富不是人才，而是知识。人才都会流动，但知识体系不是能轻易流动的，所以华为提出企业最大的财富是所拥有的知识，以及所拥有的知识产权。
二是我们要打造能力发展链，建立能力发展通道。 要建立战略和业务的分类能力发展系统，尤其是能力评价体系，以及优化能力的机制与制度，真正实现能力发展与组织发展同步。
在深化改革需求下的国有企业人才经营，首先要打破“官本位”，开放职业通道。真正让优秀的专家人才能够有职有权，能够脱颖而出。中国航天，是做导弹、火箭的企业，我们在研究它们的人才机制的时候，发现很重要的一点就是真正尊重专家权威。企业不是“官本位”，而是三大权威：一是领导权威，领导还是需要的，行政事务上领导说了算；二是专家权威，专业技术一定是专家说了算；三是流程权威，谁在这个流程节点上谁就有权威。
三是人力资源部职能体系要重塑。 人力资源部不能再按照过去那种方式组织人事工作了，过去人力资源部只是一个专业职能层面，一谈人力资源管理就是组织人事部门的事情。
其实，现在华为、腾讯，包括很多国有企业在改革的过程中都在打破过去人力资源的职能体系。腾讯建设了“三支柱”，包含COE中心、SSE中心（平台）、HRBP。现在那些做平台式的企业，不管怎么开放，有两条线是总部一竿子插到底的：一条是财务审计线，还有一条是人力资源线。
事实上，整个企业就是一个人力资源委员会，COE就是人力资源委员会的主任，各级管理者都是人事决策委员会的成员。人力资源部只提供数据，真正决策是各级管理者，而不是人力资源部。所以，企业重塑人力资源部职能，一是要通过COE中心去研究战略、研究业务；二是通过平台化管理提高人力资源管控的效率；三是人力资源部要下到各个业务系统，帮助各个业务线做业务改进。
比如，阿里巴巴设有政委制，做干部管理工作。阿里巴巴是两条管理线：一条是政委制，政委管人才；一条是总经理管事儿。华为也有一条管理线是HRBP，人才管理一竿子插到底，HRBP就是业务伙伴，真正参与各个业务线，专门提供人才专业服务。这时候它的人力资源部就不是传统的职能部门了。
我们现在提出以下两个理念。
第一个理念是管人才的人要优先发展。 这是过去在其他企业提出来的，现在最大的问题是管人才的人自己首先观念和素质落后。如果管人才的人没有全球视野，自己都没有正确认识人才的理念，掌握科学的工具方法，怎么选人？选出来的人也是不符合企业的要求。所以，管人才的人要优先发展。
第二个理念是人力资源部本身的职能要改革。 人力资源部门不再是专业职能层面，要上升到战略，渗透到业务，同时要服务员工。这对组织人事干部工作提出了全新的要求。全球领先的企业，现在都要支撑战略，要成为战略伙伴，要成为业务伙伴，要进行人力资源的平台建设，这是一个发展趋势。
四是建立吸引人才、激励人才的系统工程。 未来的人力资源管理一定是专业化的，一定是高素质人才。要强调一个理念，人力资源不仅仅是组织人力资源部门的事情，更是全体管理者的责任。 所以，人力资源第一责任人是CEO，是各级管理者，还是董事长。 每一位管理者都要承担两大绩效任务；一是率领团队完成目标任务绩效；二是让人才发展。每一个管理者都必须带队伍，必须培养人才。
过去往往把人才的选拔培养仅仅看成是组织人事部门的事情，其实一个企业人才的培养发展是各级管理者的首要责任，不仅仅是组织人事部门的事情，这是国有企业必须改变的一个观念。华为就提出， 没有培养干部的干部不能得到提拔。 在华为，每个干部得到提拔的时候，必须告诉公司有哪两个人可以替代自己，他们达到了这个岗位的任职资格要求。你为企业培养出来的人才能够替代自己，才能得到提拔。这就要求改变我们的观念，人才事实上是要靠各级管理者去发现、去培养，是要承担责任的。
如果所有的管理者都去发现人才，尽力培养人才，人才就会脱颖而出了。 所以，不是光靠组织人事部门去挖掘人才、培养人才，是要让所有的管理者承担人才管理的责任。
因此，我们建议 国有企业人才体制的改革要建立全员人才责任体系。 不是光靠组织人事部门去管人才，而是要让各级管理者都承担带队伍、培养人才的责任，要致力于挖掘人才、培养人才。
尤其是 80后、90后，很多都是独生子女，需要关爱，需要关注。 作为管理者，就必须跟他们进行有效的沟通，要跟他们进行交流，随时要对他们进行鼓励、激励。
人才选择有两个很重要的维度：一个是他的能力贡献是不是得到客观公正的评价。如果他认为自己的能力贡献得不到客观公正的评价，这个企业不公平，他甩手就走，而且现在人才的流动率相对来讲比较高。二是个体的优势能不能得到发挥。现在很多高科技企业招聘人才都在提一个口号：你将会跟哪位行业内顶尖的人物共事。这说明很多80后、90后追求跟名人共事、跟优秀人才共事，跟高手过招。企业要建立共享的知识信息平台，让平台放大个人的能力。
总的来说，留住人才、激励人才是一项系统工程，而不再是简单地靠待遇就能够吸引人才、留住人才。
从建议的角度，未来国有企业如何进行管理变革，首先是要打造具有充分活力和创造力的组织化管理平台。
国有企业现在最大的问题就是组织太复杂，“官本位”现象严重。大概存在以下六个方面的主要问题。
一是组织运行呈现为行政权力导向，而非客户价值导向，存在着官僚主义、形式主义。 员工天天琢磨领导在想什么，很少关注客户在想什么。未来的企业一定要打造客户化组织，反对官僚主义、形式主义。
二是组织离客户太远，决策重心过高，程序多、审批环节过多，机构臃肿，信息不畅。 未来的国有企业，要“瘦身”，程序要简化，机构要合并，组织要扁平化。现在国有企业的层级太多（有七八个层级），未来网格化、信息对称以后，一个企业有三个层级就够了。层级过多，反应速度就慢，机构就臃肿。
三是现在人太多，人均效能低。 国有企业一直在进行“干部能上能下，人员能进能出，待遇能升能降”的改革，其中最难的还是人员能进能出。现在国有企业最大的问题是人均效能偏低，突出的现象是忙闲不均。国有企业家也很累，也很辛苦。但是很多人在“制造工作”，很多人占着位置不作为，人均效率低下。
美的从17万人减到11万人，销售收入翻了一倍，从1200亿元做到2600亿元。海尔通过组织扁平化，将8000名中层干部充实到生产一线，8000名中层干部下岗。华为搞简政增效，减了26000多人，但不是排除了，而是充实到了生产一线。
四是中层过大，程序过多，组织封闭不开放。 未来的企业一定是“平台+小前端+生态”。国企组织结构最大的问题就是“腰”部太肥，即中层干部太多。未来信息对称了，全部是平台化管理，根本不需要那么多的中层干部。我们提出“生态化的组织变革”，一方面国有企业、民营企业改革将来都要走向生态布局、网状结构、扁平化组织；另一方面未来的企业一定是数据驱动，平台化管理，不再是人盯人、点对点的管理。为什么现在不需要那么多的中层干部？所有的信息对称都是数据驱动，根本不需要那么多的中层干部。你有数据驱动、平台化管理，责任就可以下沉，权力就可以下放。这时候，领导就不是官，就是赋能，企业内部就要按照任务自动协同，每个经营单元未来是独立核算、分布式经营。最后做到共事、共担、共创、共享，这是很多大型企业推进改革很重要的方面。
五是组织强调职能，而没有平台。 在组织结构方面，国企的问题是组织结构里面只有职能，没有平台。集团下面的各个单位要么是一盘散沙、各自为政，要么就是集团管控过死。所谓“一管就死，一放就乱”，就是因为没有平台。现在很多优秀的企业除了强大的职能管控体系外，一定要构建支持这些事业群体的平台体系。要放权给各个事业部，让各个事业群体独立去面对市场、面对客户，同时集团要为这些事业部打仗提供各种资源支持。
人们常说国有企业控制得过死，其实民营企业控制得更死。在华为，你要买包纸都是“全球行政统一”，必须通过全球行政服务体系平台购买。华为的全球采购系统、全球物流系统、全球供应链系统，都是平台。
六是人力资源管理不是依据信息和数据，导致该放的没放，该控的没控。 华为18万人每天在干什么，人力资源部都知道，不仅是静态数据，所有的业务数据都要回到公司总部。很多国有企业看起来对人才控制得很严格，又是工资总额控制，又是这个、那个控制，恰恰是信息上没控制、业务活动没控制，很多集团都搞不清楚员工到底有多少。而华为18万人每天干什么，业绩怎么样，做得怎么样，今天拜访了哪些客户，怎么拜访的，所有的经验、优秀做法集团都知道，这叫数据上移、权力下放。韩都衣舍完全是个扁平化组织，就没有中层干部，整个集团就是12个部门，面对几百个小组，每个小组独立面对市场、面对客户，内部全部是数据化驱动。
总的来说，国有企业的组织变革要面对未来，要用“五去”“二化”思维。“五去”是去中介、去边界、去戒律、去威权、去中心化；“二化”就是组织走向扁平化、网络化，也就是削减中间层，压平组织。集团变成一个资源配置的平台和赋能组织，各个经营体独立面对市场、面对客户，这样既能有效管控，又能激活。
国有企业目前在人力资源方面的问题很多，比如市场化配置不足、组织程序过多、人才短缺和忙闲不均共存、价值分配缺乏依据、没有客观公正的评价体系、激励形态单一、人力资源跟战略脱节、薪酬水平不具有市场竞争力，等等。 但最核心的问题是：高层核心人才缺乏长期激励安排，基层缺乏持续激励手段，即高的不高、低的不低。要从根本上改变这些问题，主要在于思维变革。
我们提出，人力资源管理要从原子思维到量子思维。比如对人性的假设，就不能是“黑白假设”，二元对立，不能非好即坏。其实人的好坏，按照量子理论来讲是“态叠加”的，有缺点的人不一定就不是好人，偶尔犯点儿错误的人并不意味着是一个坏人。
对人的需求也不再是层序性结构，即从物质需求到精神需求是按层次递进的，其实不然。物质需求跟精神需求是并行的，没有高低之分。不是追求物质需求就是低层次的，追求精神需求就是高层次的；不是有精神追求的就不需要物质激励，有物质需求的就没有精神追求。其实，两者始终是并存并行的。同理，组织与人的关系也不全是建立在交易上的雇佣关系，也可以是合作伙伴关系，等等。
未来是一个相互破界融合的时代，要从工业文明的二元对立思维走向互联网时代的开放、破界、融合的思维。总之，面向未来我一直持乐观的态度，只要紧扣时代的脉搏，从思维到行动与时俱进，坚定信心，不断强化自己，中国一定有美好的未来，未来国有企业也一定能够有美好的未来。
（本文由尚艳玲根据彭剑锋教授在陕西省国资委的内部演讲录音整理编辑）