前言

1895年，美国管理学家弗雷德里克·泰勒开始实施差别计件工资制。所谓“差别”，是指工人在保质保量地完成工作定额后，企业可按高的工资率向工人付酬；如果工人没有完成定额，企业就按低的工资率付酬，并向该工人发布“如不改进便被解雇”的警告。

在泰勒之前，企业普遍实施计时工资制和计件工资制。煤矿企业的雇主们甚至不清楚大部分煤矿工人下到煤井后会先睡一觉，睡够了之后才开始工作。雇主们只要看到工人今天挖出的煤和昨天一样多，就付给工人这一天的工资。

不过，差别计件工资制并没有得到广泛普及，因为很多雇主觉得实施这个工资制度会付出更多的工资。“为了提高劳动生产率，就必须挑选头等工人”的声音也湮灭在了大部分资本家的成本思维里。

直到100年后，欧美的“新薪酬”运动开启了20世纪90年代的激励薪酬管理和战略薪酬管理，直至21世纪初推出了整体薪酬管理。企业管理者意识到，薪酬管理必须随企业内外部环境的变化而发生变革，否则就会丧失人力资源管理的作用。

“新薪酬”是对传统薪酬的变革。传统薪酬以岗位等级和职位价值为依据，认为岗位的价值不同，不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。“新薪酬”则更注重薪酬价值要素和企业环境的变化性与适用性。

我曾在国外游学多年，归国后从事企业管理咨询工作，主要围绕组织与人力资源管理体系建设项目进行优化与变革。之后，我逐渐减少了咨询工作，把更多的时间和精力聚焦于组织与人力资源管理的培训和研究工作上。后来，我在一家上市集团公司从事组织发展和人力资源实操工作。这些经历让我深刻地感受到薪酬管理在人力资源管理工作中的重要性。我认为，“新薪酬”是当代人力资源管理工作的新起点。

为了指导薪酬管理人员的工作，我开发了一门薪酬训练课程，名叫《21天薪酬管理训练营》，受到了学员的广泛欢迎。本书正是提炼了这门课的精华部分，展现了薪酬管理技能，让从事人力资源管理，尤其是从事薪酬绩效管理的专业人士能够运用其中的工具、方法和策略，推动“新薪酬”变革以适应组织内外部环境的变化，保持并持续提升人才的有效性和健康程度。

未来，我将继续致力于人才管理与组织发展的探索工作，也欢迎各位志同道合之士和我共同探讨管理规律、流派思想，使中国的人才与组织发展学更加丰富、更加落地、更加国际化。

白睿
2021年3月于北京