谈到一对一沟通的预期效果，首先可以作为例子的便是员工敬业度（包括与公司的情感纽带、归属感、双方关系）的提高。谷歌公司曾进行过一个代号为“亚里士多德”的项目，这个项目对业绩良好的团队进行了研究，希望能够找到这些优秀团队的秘诀。谷歌通过研究发现，对于业绩影响最大的因素是心理安全感（Psychological Safety）。一个团队只有具备“所有人都有均等的表达机会”“可以自由地发表意见”“不会被否定”这些条件，业绩才能够得到提升。为了保证员工具有心理安全感，谷歌将一对一沟通定位为五个重要管理方式之一。

或许正是因为研究已经表明心理安全感对企业的业绩有很大影响，所以，近几年“员工敬业度”这个词作为人事管理方面的关键词备受瞩目。员工敬业度一旦提高，就会随之产生以下几种效果。

第一个预期效果是企业灵活性和效率的提高。从缩短劳动时间的角度来看，我们应该削减徒劳无益的会议。比如仅仅是做报告或者根本没必要出席的会议就应当尽可能地减少。像一对一沟通这样有意义的“会议”能够提高生产效率和企业的灵活性。在《雅虎的一对一》这本书中，作者本间浩辅表示，通过进行一对一沟通，企业做出决策与执行决策的速度都有所提高。

第二个预期效果是员工工作积极性的提高。心理学家爱德华·德西（Edward Deci）认为，人的动机分为两种：一种是由赏罚激发、调动的外在动机；另一种是由心理需求激发的内在动机。相信各位读者可以想到，外在动机的效果会随着时间延长逐渐减弱，赏罚力度则需要不断加强。激发内在动机的三种心理需求包括胜任、联结、自主，即在企业中每个人都能够自主选择让自己发挥才能的工作，并且团队需要保持良好的人际关系。而一对一沟通是能满足这三种心理需求的最适合的方式。

第三个预期效果是工作技能的提升。在提升高度化、复杂化的业务技能方面，大卫·库伯的体验学习圈是行之有效的方法。我在后文中会为大家详细介绍有关体验学习圈的理论。总而言之，体验学习是一种提倡人们从实际体验而非从听讲中学习的理论。但是，仅仅积累经验是远远不够的。这个理论要求人们对具体经验进行反思性观察，将结论概念化，然后在新的体验中实践，并不断循环这些步骤。而一对一沟通成为最适合践行体验学习圈理论的方法。在一对一沟通的场景下，双方的对话能够使整个学习圈的过程循环起来。

第四个预期效果是修正员工对理念、战略方向的认知。对于理念、战略等较为抽象的词汇，人与人的理解存在较大的差异。为了减小这种差异，必须将抽象的理念、战略和具体的日常行动结合起来。比如，营销人员与客户的对话内容，或是生产线上的设计、制造等具体业务都可以通过一对一沟通进行确认，并在沟通中修正员工对企业理念、战略认知的偏差。

第五个预期效果是问题的早期发现与应对。如果上司与下属能够定期进行沟通，那么很多问题都能够在早期自行发现。问题发现得越晚就会越严重，也越难处理。通过一对一沟通，可以有效预防问题的发生，将有可能出现的问题提前扼杀在萌芽阶段，这样以后就不需要像打地鼠游戏那样，忙于不断地应对不知道从哪里冒出来的问题了。

第六个预期效果是留住人才，防止人才流失。在老龄化日益严重与日本经济稳健发展的影响下，目前的有效求人倍率（用人需求和求职人数之比）已超过了日本泡沫经济时期的有效求人倍率，达到了1.63倍（2019年2月厚生劳动省数据）。这意味着对于企业来说，招聘新人已变得十分困难。事实上，绝大部分企业都没有在防止人才流失方面做过努力。这是一个很神奇的现象。通过一对一沟通，即使能够减少一个人的离职，由此产生的经济效益也能达到数百万日元乃至一千万日元。之所以能够产生这么大的经济效益，是因为一个员工离职后就会出现空位，公司会招聘一个新人填补空位，招聘与后期培养产生的费用很容易达到这个金额。无论是过去还是现在，上司与下属的人际关系都是位居首位的辞职理由。而采用一对一沟通方式的企业，随着员工敬业度的不断提高，必然能够达到防止人才流失的效果。

只要员工敬业度有所提高，就会有诸多效果随之而来。

此外，一对一沟通还能达到促进员工心理健康这个隐藏的效果。这是多年采用一对一沟通方式的某公司人事部部长悄悄告诉我的。他曾对我说过：“采用一对一沟通方式后，令人惊讶的是员工心理健康咨询的次数减少，员工的离职率大幅降低。”

2015年，日本开始要求企业对员工进行压力检测，企业需要直面如何解决员工心理健康的问题。而一对一沟通就是最好的选择。 llnkNllliE0HVacik8A7qzjPuyUuoU3pZFUJRdY6MijsqrCK863DjWK/pAq7NwTN