在互联网行业，我们经常会遇到这样一些场景。

场景一：公司从某传统大企业找来一位HRD（人力资源总监）。HRD来公司后，第一时间将人力资源效能问题提上日程，特别是对人工成本、人均产出都做了详尽的统计和跟踪。为了有效解决“混乱”的薪酬水平差异问题，HR重新梳理了薪酬结构，限定了各职位薪酬的范围。但之后在招聘人才过程中遇到了挑战。他发现部门要引进的一些产品技术人才，刚毕业七八年，张口就要数百万元的年薪，远超现在公司总监级别的薪酬水平。而一些刚毕业不久的年轻运营或产品人才，因在运营或产品上的小特长，也要求百万元年薪。这远远超出公司的薪酬范围。考虑到内部平衡以及公司规范度，这些人才都被委婉拒绝。

各部门负责人纷纷向老板投诉吐槽，CEO听完各部门的吐槽后，对HRD也产生了看法。而HRD则十分委屈，认为自己保证了内部平衡，控制了内部人才流失风险，又节省了成本，规范了体系，无疑是在替老板考虑。同时各部门负责人也会因为成本控制导致利润完成率高而多得奖金。自己为公司和部门负责人办了好事，可是为什么最后反而受这个夹板气呢？

场景二：CEO要求HR引进市场上的尖端人才，拒绝在人才质量上打折，同时也要求HR广开通路，不拘一格降人才。为了保证最终的人才质量，HR制定了严密的流程管控，包括在雇主品牌、人才渠道、简历筛选、面试测评以及入职辅导等方面做了大量工作。HRD对最终人才招聘工作的自评还不错，但是依然被CEO批评内心懒惰。CEO认为HR制定的烦琐流程和苛刻条件让一些潜力很好的人才被拒之门外。比如，公司要招聘一位产品运营主管，但是HR撰写的JD（职位描述）要求候选人至少有本科以上学历，8年以上运营工作经验，其中2年以上百万级日活产品的运营经验。按照JD这样的要求去筛选人才不会有什么招聘风险，但是最终一些潜力很不错并且有想法的运营人才被生生挡在门外。尤其是CEO注意到公司的运营总监和竞争对手的核心运营领头人都是从实战中出来的，如果他们提前几年来应聘这个运营岗位可能就会被这个筛子给筛下去，公司也就与这些真正的运营天才失之交臂。

更严重的是，HR为了确保人才到岗合格率，引进了许多职业测评工具和面试评价工具，这些工具帮助HR提升了效率。但是由于工具的使用与业务人才要求的不匹配，导致了许多问题，如测评结果明明还不错的人才，实际到岗后却表现不佳，或者HR精心挑选的人才不能通过市场的检验，选拔的战士战术素养很好，但是不能打仗。CEO期待HR就像一位医生那样，要能够运用自己的专业医术，尽快帮病人找到病因并药到病除。但是如果医生一顿问诊，又让病人做了诸多检测后，开出的药方却让病人的病情越来越严重，或者将胃溃疡当胃癌来治疗，这都会让HR失去业务部门的信任。

场景三：HR每天忙忙碌碌，加班加点忙于基础事务，每天筛选简历，笔试面试；为员工入离职办理手续，给员工缴纳社保公积金，办理各项证明；为各层级员工举办各种各样的培训课程；统计员工考勤和考核，按时发放工资和奖金……事情很多、很杂，但是最终CEO却对HR的工作无感，不知道HR存在的意义何在。当CEO在公司的组织架构设计和人员调配上遇到困难的时候，很难从HR身上得到中肯的建设性意见和一揽子解决方案。

类似这样的场景比比皆是。是问题太复杂吗？还是大家的专业出了问题？相信都不全是。我们静下心来总结一下产生这些普遍性场景的原因。

原因之一可能是HR对业务的理解不够，因此也无法对业务的核心逻辑作出判断并给出建设性意见。HR如果不懂业务，就不能识别哪些是优秀干部，也不会判断谁能力更强，只会通过增加流程节点来追求完美。这也是为什么越来越多的公司开始让业务部门的人转来做HR。来自业务部门的优秀人才更懂业务，更懂业务运营过程中的痛点何在，困难在哪儿，以及采用什么合理的方法解决面临的问题。他们也深刻理解业务部门员工内心的真实想法，因此能更好地将HR的行动与商业回报紧密联系在一起。

原因之二可能是HR未能从客户和生产效率的角度去考虑问题，更多的是从自己的角度出发去考虑问题。当然这里从自己的角度出发不代表HR的初心有问题，HR本意还是在为公司的利益考虑，只是出发点不一样。HR考虑更多的是风险防范、规范性等更长远的问题。而业务部门遇到的很多问题都是眼前亟须解决的，是要不要“活下去”的问题。如果这两者不能很好地进行统一综合考量，HR必然要遇到来自业务部门的极大挑战。

反过来看，如果HR真正理解了业务目标和业务逻辑，同时从组织和人性角度理解了岗位和人才，那么就会像久经沙场的前线政委，当关键战役要开打时，会很清楚部队里有多少大将，有多少小将，也懂得如何动员和组织战士们打好仗、打赢仗。当然站在企业角度，如果你具备了上述能力，那整个业界的人才其实都是你的，否则那些人才并不是你的。HR只是做基础事务性的工作，而不能帮助业务成功从而体现自己的价值，那离一个优秀的HR差距还非常大。

对HR来说，除了自己潜心钻研业务和专业之外，如何做到上述要求呢？我觉得最重要的是要搞清楚CEO的核心诉求。对于CEO来说，有三件事是最重要的。 8VFtZs5Lg26RA67YG+4vianQfRy86oEmzxgUlaj5Lk8o7BRHOAbZtkCqd6EoJzke