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裁审案例展示
案情简介
时某于2009年1月4日入职某公司，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。劳动合同补充条款约定：“甲方（公司）有权根据公司工作需要和乙方（时某）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动，基本工资不变。其他情况依照甲方的相关政策和规定执行。”时某担任西三环分公司人事行政经理职务，工作地点为西钓鱼台，工资标准为5000元另加通信补助200元。2017年5月24日，公司将其调整至总公司，工作地点为朝阳区东四环外朝阳北路，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至5700元另加通信补助150元。2017年5月25日，时某向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向时某表示公司希望发展壮大，将其工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，希望时某打消不能胜任新岗位工作的顾虑。调岗后公司取消时某在西三环分公司打卡授权。因时某拒绝到总公司处工作，2017年5月26日公司将时某工作岗位调整至丰台分公司，职务为客服部经理，工资标准为3500元另加通信补助200元及职务补贴1500元。时某仍旧拒绝此次调岗处理。时某于2017年6月7日向公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更自己的工作地点和工作岗位，降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止其继续工作，逼迫其离职。随后，时某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系补偿金及赔偿金116598.75元。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回时某的仲裁请求
时某不服，向法院起诉。
（二）一审法院：员工不服从公司合理调岗，属不服从公司管理
一审法院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理调整劳动者工作岗位，这属于用人单位的自主用工行为。本案中，从时某与公司的沟通过程可以看出，公司于2017年5月24日对时某进行第一次工作岗位调整系公司出于将业务发展壮大之需，且相应上调时某的工资标准，调整后的岗位为时某所能胜任，工作地点也无不便利，该调整属于用人单位合理性调整。时某在2017年5月25日拒绝用人单位对其进行首次调整，其行为实则属于不服从公司管理。公司出于公司管理之需，又再次作出时某的岗位调整，调整其至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。由此可见，时某于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确认系被迫解除关系的请求也无事实依据。综上，法院对时某的全部诉讼请求均不予支持。
时某不服，提起上诉，认为公司单方调岗属违法行为，其有权不接受公司的岗位调整。
（三）二审法院：公司的调岗行为属自主用工行为，时某要求公司支付经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据
北京市第一中级人民法院经审理认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十五条的相关规定，用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件之情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。本案中，时某主张自己因公司不提供劳动条件而被迫提出解除劳动合同，应当提供证据加以证明，但时某就此未提供有足够证明力的证据。相反，公司提供的证据可以证明该公司对时某进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但时某均未同意。公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要的自主用工行为，亦没有违反双方劳动合同的约定。因此，时某要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据，不予支持。
时某仍不服，申请再审。
（四）再审法院：公司调岗属自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定
北京市高级人民法院经审查认为，公司因业务拓展和经营需要，对时某进行了两次调岗，两次调整均未降低其工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但时某均未同意。第一次工作岗位调整，时某的工资标准上涨，时某拒绝后，公司再次作出时某的岗位调整，其薪资总体待遇并未降低。公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要的自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。现时某主张自己因公司不提供劳动条件而被迫提出解除劳动合同，但就此未提供充分证据证明。时某要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据。一、二审法院认定事实清楚，适用法律正确。时某的再审申请不符合《民事诉讼法》第二百条规定的情形。
案例取自北京市高级人民法院（2018）京民申2706号民事裁定书、北京市第一中级人民法院（2017）京01民终9436号民事判决书。
案情简介
孟某于2016年5月23日入职某公司武汉分公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉，月工资为4026元。2018年6月28日，公司因经营业务范围发生变化及经营发展需要，将办公地点搬迁至武昌区中北路某酒店。2018年7月19日，公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23日起到新的办公地点上班。孟某对此表示异议，认为从自己家到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。2018年7月23日至26日，孟某仍去原办公地点上班。2018年7月26日，公司以孟某累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知孟某于次日正式解除双方的劳动合同关系。孟某遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回孟某的仲裁请求
孟某对裁决结果不服，起诉到法院。
（二）一审法院：孟某去原办公地点上班，不足以构成旷工
一审法院认为，公司解除与孟某劳动合同的行为是否符合法律规定是本案争议的焦点。双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现公司将办公地点搬至武昌区中北路某酒店，虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知员工于7月23日搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。公司新的办公地点距孟某居住地较远，对其正常的工作和生活产生了影响，孟某对此有异议并与公司协商具有一定的合理性。孟某已提交证据证明自己在2018年7月23日至26日仍然在原办公地点处理业务，自己虽未去新的办公地点打卡，但仍然为公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及孟某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下公司以孟某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定。综上，法院判决公司向孟某支付解除劳动关系经济补偿金11470.15元（4588.06元/月×2.5个月）。
公司不服，提起上诉。公司认为，己方有权自主决定并调整工作地点，孟某却一直未到公司新的办公地点打卡上班，构成旷工。
（三）二审法院：孟某不到公司指定工作地点办公的行为构成旷工
二审法院认为，孟某与公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉，本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，出于对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无须与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作和生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。本案中，孟某不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作。孟某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。即便孟某表示其未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《劳动法》第三条的规定，孟某亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。公司以旷工为由解除与孟某的劳动合同关系理应得到支持。综上，撤销一审判决，驳回孟某要求支付经济补偿的请求。
孟某申请再审称，公司以其未到指定地点工作为由解除劳动合同，应属违法解除。理由如下：（1）案涉劳动合同中的工作地点“武汉”在文义上缺乏特定性，属于对工作地点的极为宽泛的概括性约定，系公司单方拟定的格式条款，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。（2）二审仅依据案涉劳动合同中约定的工作地点“武汉”，认定实际工作地点的变更并未超过约定的城市范围，忽视了劳动关系存续期间孟某的工作地点经由双方的实际履行而进一步明确为原工作地点。（3）公司即便可依据案涉劳动合同第九条约定调岗，也应按照约定提前30日通知孟某，而公司于2018年7月19日才正式通知孟某于2018年7月23日到新的工作地点上班，违反了合同中必须提前30日通知的约定。（4）孟某不存在旷工事实，且缺乏证据证明公司解除与孟某的劳动关系所依据的《考勤管理制度》已经依法告知孟某，依法不应当对孟某适用。二审将《考勤管理制度》作为解除合同的依据，明显属于认定基本事实缺乏证据证明。
（四）再审法院：二审认定构成旷工并无不当
湖北省高级人民法院经审查认为，归纳本案争议焦点：二审认定事实、适用法律是否错误。兹分述如下：第一，关于对案涉劳动合同中工作地点“武汉”的理解。这涉及合同的解释问题。所谓合同解释，是确定合同当事人的共同意思，是对合同及其相关资料的含义所作的分析和说明。合同解释包括文义解释、整体（体系）解释、目的解释、习惯解释和诚信解释等。合同解释必须先从文义解释入手，确定合同用语的通常含义。在根据文义解释得出复数解释结论时，应继之以其他解释方法。对此，《合同法》第一百二十五条规定：“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的予以解释。”本案中，双方当事人签订的劳动合同第二条约定孟某的工作地点为“武汉”，并约定如因公司工作需要，孟某同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，孟某的工作地点是武汉市，而不论是武汉市哪个区，或者其他任何偏远的区。公司的最初办公地位于武汉市硚口区，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该地区，否则既不符合合同解释的相关原则和规则，也不符合日常生活经验法则和逻辑推理，孟某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无须与员工协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。本案中，孟某在多次接到搬迁通知的情况下，以自己不同意为由，拒不服从公司管理，拒绝到新的办公地点上班，未经该公司同意擅自到原来的办公地点上班，应认定为没有提供正常的劳动。试想，如果每个员工都像孟某这样，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定孟某的该行为构成旷工并无不当，孟某的该项再审申请事由不能成立，本院不予支持。第三，从约定看，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定。从法律规定看，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，由于孟某违反公司的相关规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地点的变更不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是按照合同约定还是按照法律规定，公司均无须提前一个月通知孟某本人。第四，关于案涉《考勤管理制度》。即便公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。由于该文件已经发放给全体公司员工，孟某应该知情，故对孟某具有约束力。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。
案例取自湖北省高级人民法院（2019）鄂民申2964号民事裁定书。
评析与思考
工作岗位变动包括工作内容的变化和工作地点的变更，工作内容和工作地点的变动对劳资双方都很敏感，必须慎重对待。
一、用人单位变更工作岗位应符合法律规定
用人单位确因工作需要或劳动者因个人原因提出对工作内容和地点进行变更，双方应充分沟通协商，如难以达成一致，可依法解除或到期终止劳动合同。工作岗位的调整，在程序上必须经双方友好协商，在实体上应当在相同或优化劳动条件的情况下不降低劳动者的劳动报酬。如本专题中的两个案例都属于没有沟通一致的情况下发生的争议。但在实践中也有些用人单位为达到迫使劳动者主动提出解除劳动合同的目的，单方面变更劳动者工作地点或工作内容，或以所谓的劳动者考核不合格为由转换其工作岗位，都属于违法行为。
实践中，工作内容的变化争议不多，主要是工作地点的变动。按照《劳动合同法》第十七条的规定，工作地点是劳动合同的必备条款之一。如何在劳动合同中协商约定“工作地点”，实务中大致有三种情况：
一是精准型约定，如某区某街道某号某大厦某室。精准型工作地点约定，符合《劳动合同法》关于工作地点必备条款的立法目的。
二是宽泛型约定，如某市、某区、全国。宽泛型约定显然属于约定不明确，在这种情况下，一般认为员工在劳动合同签订后，已经在某实际工作地点进行工作的，该实际工作地点视为双方确定的具体工作地点。企业不得以此类宽泛型工作地点约定为由，随意再行变更员工的工作地点。
三是授权性约定。授权性约定有两种类型：（1）有条件服从型，即企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从；（2）无条件服从型，即企业根据生产或经营需要等，可以随时调整员工的工作地点和岗位，员工应当无条件服从。
有条件服从型的约定具有一定的合理性，但并不意味着企业可以滥用劳动合同的授权而任意调整员工的工作地点。换言之，企业在依据劳动合同的授权条款调整或变更员工工作地点时，需证明变更工作地点具有合理性，而仅仅一个简单的“生产经营需要”并非合理理由，也就是说企业需有具体的理由和证据来支持变更员工工作地点是否属于生产经营需要，进而证明企业依劳动合同的授权条款调整或变更员工工作地点是合理的。此外，企业调整或变更员工工作地点的，亦需考虑是否因此增加了员工履行劳动合同的难度或负担、对员工的生活是否造成影响、企业是否采取了合理的弥补措施等。对于无条件服从型的约定，恰恰符合劳动合同条款无效的情形。按照《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。
二、劳动者应正确认识用人单位的工作岗位变更
《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位因生产结构、经营范围进行调整或在外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。即便新岗位与原岗位存在一定的差异，但只要不属于重大差异，作为劳动者应当通过学习、培训及实践操作来适应新岗位，而不能以自认无法胜任为由进行抵制。案例二就是因为劳动者没有正确认识用人单位工作岗位调整权限而引发争议的情况。用人单位在行使管理自主权的过程中，可以采取协商的方式对劳动者的岗位进行调整，劳动者对工作岗位调整有异议的，用人单位应当进行沟通和再协商，作为劳动者在劳动条件不降低的情况下，应当服从用人单位的指挥和管理，而不能采取消极抵制的任性方式。遗憾的是，案例二中的孟某就采取了这种不理智的方式，致使用人单位不得不与之解除劳动合同。
实践中，用人单位行使经营自主权对组织结构进行调整，只要不是针对个人恶意调岗、未单方强势指定调整后的工作岗位、未明确降低工资待遇，就应当视为用人单位合理调整工作岗位，而此时劳动者明知应当却坚持不去公司指定的地点上班，明显违背一个劳动者应当向用人单位履行的勤勉忠实义务，也触犯了作为劳动者的职业道德底线。遵循用人单位的基本工作纪律是劳动者的义务，虽然法律保护劳动者的合法权益，但也不纵容劳动者为所欲为。