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劳动合同纠纷中最主要的争议在于用人单位按自动离职处理引发的争议，即用人单位对劳动者未按规定履行请假手续而无正当理由擅自脱离工作岗位的，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同所引发的争议。实务中，“自动离职”这四个字高频次出现在用人单位的答辩意见中，但往往因为举证不能或程序不合法律规定而不予支持。
裁审案例展示
案情简介
迟某于2015年7月15日入职某汽车配件公司。2016年6月8日，迟某在未提前30日书面通知汽车配件公司的情形下擅自离职。迟某离职前月平均工资为4290元。汽车配件公司于2016年10月24日向迟某送达《自动离职通知书》，对其按自动离职处理，要求迟某赔偿汽车配件公司为完成其工作的额外支出19305元。迟某不同意。汽车配件公司遂申请劳动仲裁，请求裁令迟某赔偿因未提前通知汽车配件公司离职导致的损失19305元。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回汽车配件公司的仲裁请求
汽车配件公司不服裁决，起诉要求：迟某向汽车配件公司赔偿损失19305元。
（二）一审法院：认定迟某构成自动离职应赔偿损失
一审法院认为，根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，本案中，迟某离职并未提前30日以书面形式通知公司，违反了《劳动合同法》的规定，给公司造成损失，应当承担赔偿责任。公司请求迟某赔偿为完成迟某工作的额外支出19305元，本院认为，原告提交的证据不足以证明被告擅自离职给其造成损失19305元，也无其他有效证据佐证；劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘用其他人员顶替其工作30日所应支付的报酬相当，因此，参照被告离职前月平均工资，本院酌定被告应赔偿原告的损失为被告一个月的工资，即4290元。
迟某提起上诉。请求撤销一审判决，驳回被上诉人的诉讼请求。
（三）二审法院：自动离职应赔偿损失
二审法院认为，本案的争议焦点为：上诉人未提前30日通知被上诉人解除劳动关系是否应当赔偿被上诉人损失。根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，本案中，上诉人离职并未提前30日以书面形式通知被上诉人，违反了《劳动合同法》的规定，给被上诉人造成损失，应当承担赔偿责任。上诉人二审期间主张其在离职前十多天已口头告知被上诉人，且被上诉人允许员工快离即当天说当天走，但上诉人未能提交相应证据予以证明，且被上诉人对此并不认可，故本院对上诉人该主张不予采信。被上诉人在一审期间提供了员工工资发放记录，以证明上诉人擅自离职后，被上诉人安排公司其他员工完成上诉人的工作，被上诉人为此支出了工资及加班费，上诉人对被上诉人提交的前述证据的真实性、合法性、关联性均没有异议，予以认可。鉴于被上诉人提交的证据不足以证明上诉人擅自离职给其造成的损失金额为19305元，劳动者应赔偿的损失大致应与其一个月工资或用人单位聘用其他人员顶替其工作30日所应支付的报酬相当，一审法院参照上诉人离职前月平均工资酌定上诉人应赔偿被上诉人的损失为一个月工资，即4290元，合法合理，本院予以确认。
案例取自广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终12026号民事判决书、广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初28023号民事判决书。
评析与思考
自动离职并不是《劳动法》和《劳动合同法》上的概念，它是计划经济时期的产物。
一、自动离职的前世今生
原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发〔1993〕68号，已失效）、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号，已失效）、《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》（劳办力字〔1992〕45号，已失效）和《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号，已失效）对自动离职分别作了不同的规范，但都语焉不详。实际上，这一系列文件对“自动离职”只是一个行为描述，这个行为就是广义上的劳动者脱离工作岗位。因此，对自动离职不能简单地认为就是劳动者解除劳动合同的行为，而是劳动者离开岗位的一种事实状态。这个事实有以下几种可能：（1）劳动者无故旷工；（2）劳动者未按照法定程序解除劳动合同；（3）劳动者以《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同；（4）用人单位单方调整工作岗位或工作地点，劳动者拒绝到岗；（5）因客观原因劳动合同暂时停止履行。
对于因客观原因劳动合同暂时停止履行的情形又分两种情况：（1）劳动者有犯罪嫌疑，被限制人身自由的情形。（2）劳动者失踪的情形。如劳动者失踪的，根据《劳动合同法》第四十四条“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”的规定，劳动合同才终止，在没宣告死亡或失踪的情况下，劳动关系并没有终止，此情形下合同因客观原因无法履行，认定暂停合乎情理。
二、自动离职与解除劳动合同的关系
（一）自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同
我国《劳动合同法》第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除劳动合同的权利；第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就是说，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为表明，劳动者既没有“事先”，也没有“事后”告知用人单位不辞而别的行为，如果给用人单位造成损失的，应当按照《劳动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。根据一般常理，有损失才有赔偿，赔偿应以有损失产生为前提。劳动者未提前30日以书面形式通知用人单位便解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的情形，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。给用人单位造成了实际损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承担。因此，劳动者无理由解除劳动合同，在没有事先告知用人单位的情况下，尽管违反了法律的程序性规范，但并不必然产生承担赔偿责任的法律后果。
劳动者不告知用人单位解除劳动合同不符合劳动者单方解除劳动合同的程序性法律规范。作为具有人身关系和财产关系的劳动关系，无论在双方管理和被管理的关系上，还是在从属性关系的认定上，劳动者都应当履行“通知”的程序性义务，这就好比民事买卖合同中“买卖不成仁义在”的朴素的浅显道理一样，不辞而别显然不符合情理，也不符合解除合同的程序性规定。
（二）自动离职区别于用人单位解除劳动合同
由于劳动者自动离职后，双方的劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系。
（三）自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意并达成一致意见，均可解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间达成合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
三、自动离职的认定
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者自动离职的行为属依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照《劳动合同法》第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性，另外用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
用人单位作出解除劳动合同的决定的原因是劳动者的违法行为，在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。