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亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow，1908-1970）是西方人本主义心理学的主要创始人，被誉为“人本主义心理学之父”。作为行为心理学家，马斯洛在动机理论的发展方面有重大影响。1943年，他提出了著名的需求层次理论，他认为人类的需求可以分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的这一观点使动机理论超越了科学管理的简单模式。麦格雷戈、赫茨伯格、奥尔德弗等的动机理论都受到了马斯洛理论的直接影响。之后，马斯洛对自我实现进行了深入研究，他相信人类都渴望自我实现。
1908年，马斯洛生于美国纽约布鲁克林郊区，其父母是从俄国移民到美国的犹太人。1934年，马斯洛获威斯康星大学哲学博士学位。1936年，他到布鲁克林学院任教。20世纪30年代末到40年代，马斯洛在纽约遇到了一批为逃离纳粹血腥统治而被迫移民美国的心理学家，其中包括弗洛姆、霍尼、阿德勒、韦特海默、考夫卡、本尼迪克特等，由些他受到了深刻的学术熏陶。珍珠港事件和美国参加第二次世界大战给马斯洛以极大震撼，他决定探索人类的天性和潜能，并证明人类能够超越战争、偏见、仇恨而达到完善的境界。1945～1947年，马斯洛在加利福尼亚管理一家工厂。1951年，马斯洛到布兰迪斯大学担任心理学系系主任和心理学教授。此后，他集中精力研究健康人和自我实现者的心理，并成为美国人本主义心理学运动的领导者。1967～1968年，马斯洛被选举为美国心理学会主席。1970年6月8日，马斯洛因心脏病突发去世，享年62岁。
《马斯洛论管理》写于马斯洛提出人本主义心理学之后，这本书的写作和出版过程颇具戏剧性。这里不能不提到一个人，他就是美国非线性系统公司的总裁安德鲁·凯。他看了马斯洛的著作《动机与人格》，也看了彼得·德鲁克和麦格雷戈的著作，接受了他们的一些思想，并在工厂里应用了。他要求雇员“像老板那样思考”并参与公司的所有决策制定。他拆除了装配线，代之以6～8人的小组。小组成员实行自我管理，自主决定工作时间、休息时间，甚至安排工作日程。他取消了考勤卡，他支付给雇员高于市场水平25%的工资，并向雇员提供股票期权，甚至还设置了创新副总裁的职位。安德鲁·凯认为应该邀请马斯洛到他的公司来做研究，看看他根据马斯洛和德鲁克的思想所进行的试验。1962年夏天，马斯洛应邀到该公司访问。马斯洛去那里本无特别任务，但那里发生的一切让他很感兴趣，促使他思考和研究，并写下了这本日记。在读过德鲁克和麦格雷戈的著作后，普通心理学的广泛适用性让从未接触过工业和管理心理学的马斯洛大受震撼。
这本日记最早是油印本，取名为《夏日随笔》。马斯洛将其拿给好友沃伦·本尼斯看，本尼斯建议他拿去发表。马斯洛起初不同意，但最终还是被说服了。经过简单的整理和编辑，这本日记在1965年出版了，在马斯洛的坚持下，书名改为《优心管理》。客观地说，这本书在当时并没有什么影响，卖完首印数后很快就“踪影全无”了，只有少数学者和研究企业的理论工作者对此书略知一二。这种情况一直让沃伦·本尼斯困惑不解，后据他分析，这本书的很快消失固然有书名的原因（不易为读者接受），有写作风格的原因（散漫而缺乏系统性），但更重要的原因是出版时机不对——美国人当时对商业书籍缺乏兴趣。37年后，马斯洛的大女儿安·卡普兰向美国一家培训机构——创新领导力中心建议重新出版该书。一本37年前的日记对今天的人们能有什么启示？该机构的两位创建人带着这个疑问访问了20余位企业的领导者和专家，请他们发表对马斯洛这本日记的看法，并介绍他们的创业经历和成功经验，结果发现马斯洛的日记中有许多超前的研究、思想和意识。1998年，这本日记以《马斯洛论管理》为书名在美国重新出版，“引起了几乎所有人的关注”。
马斯洛认为，写作这本日记是对他一直努力研究的规范或理想社会心理学所做的一次总结。他要探讨的主要问题是：人性能容忍怎样的社会？社会能容忍怎样的人性？社会的本性能容忍怎样的社会？马斯洛认为，人际关系和组织形式所能达到的“更高”境界，原则上是以“更高”境界的人性为基础的，既然我们已经知道人性所能达到的“高度”，据此应该能推断出人际关系和组织形式所能达到的“更高”境界。他杜撰了“优心”一词来描述这种理想的“更高”境界。什么是“优心”？他把“优心”定义为1000名已臻于自我实现之境的人在能遮风避雨又与世隔绝的某个小岛上共同塑造出来的文化，并且对“优心”一词给出了多种解释，它可以表示“朝着心理健康的方向发展”，可以指为支持或鼓励这种发展而采取的各种行动，可以指有助于达到健康状态的精神或社会条件，甚至可以解释为一种理想境界或长远目标。在多数情形下，马斯洛用“开明”一词代替“优心”（可能是马斯洛认为“开明”一词最接近“优心”的本意而又不会让人敬而远之），把其理论称为“优心”理论或开明理论，把理想的组织称为开明组织或开明企业，把理想的管理称为“优心”管理或开明管理，把理想的社会称为“优心”社会或开明社会，把理想的经济称为开明经济。
《马斯洛论管理》是马斯洛的主要著作之一，也是论述马斯洛开明管理思想的唯一著作。这本著作主要由37篇日记组成，有些是马斯洛在思考时自由联想或即兴发挥写下的，有些是他在阅读时作为随笔或纲要写下的。总体来看，这些日记的内容都是些“随意组合的思想片段和理念轮廓，就像画家的草稿或小提琴手的指法练习曲”。大致来说，马斯洛的这本日记可以分为前后两部分，前半部分主要是提出假设，后半部分是对其中部分假设的论述和讨论。为了帮助读者阅读和理解，下面我对马斯洛日记的主要观点略做介绍。
马斯洛的分析是从关于人类本性（人性）的假设开始的。他认为，新管理原则的建立基础是对人性潜在价值的理解。马斯洛第一次接触管理文献和开明管理政策时，就发现管理已经进入发展的高级阶段，呈现出开明的趋势，这与他倡导的人本主义心理学所持的观点非常相似。马斯洛还惊奇地发现，得出“重要而有意义的工作（包括事业、责任、义务、使命、任务等）是达到自我实现的唯一真正有效途径”这一结论的彼得·德鲁克，竟然对心理学一无所知，他完全是凭直觉和观察得出关于人类本性的这一结论的。马斯洛很早就放弃了通过个体心理治疗来完善世界的希望，因为这个办法行不通（许多人不适宜接受个体心理治疗）。为了实现自己的理想目标，马斯洛转向把教育作为改善全人类的途径，他希望通过教育机构的优心改造，提高人类的整体素质。德鲁克的观点使他找到了一条思考问题的新途径，使他领悟到工作生涯与教育同样重要，甚至比教育更重要，因为人人都要工作。马斯洛发现，让人产生自我实现感的工作（S-A工作）既能让人追求和实现自我，又能让人获得彻底体现真我的忘我状态——它调和了自私与无私之间的矛盾关系，调和了内心世界与外部世界的关系。在S-A工作中，人们工作的动力源自内心需要，使内心世界与外部世界相互融合，合二为一，主体与客体之间的关系也不再是相互对立的了。
尽管德鲁克的结论与人本主义心理学的观点十分接近，但马斯洛发现两者有不一致的方面，有些方面是德鲁克本人缺乏充分认识的（例证之一是德鲁克最早提出了目标管理的思想，但人们为什么能够做到自我管理和自我控制，德鲁克在理论上无法做出解释。直到麦格雷戈提出Y理论，目标管理才有了理论基础），因为德鲁克忽略了科学心理学（麦格雷戈在发展Y理论假设时，大量借鉴了马斯洛在需求层次方面的研究成果）。马斯洛认为，科学心理学丰富宝贵的数据资源可供工业心理学家和管理学家应用于经济领域。他希望在将研究心理学等领域的知识应用于人类经济生活方面有一个明确的发展方向。
马斯洛认为，对处于较低需求层次的人，没有必要花费太多精力制定相应的管理方针，他的目的是在德鲁克的管理原则（这些原则只适用于人类发展的最高阶段）的基础上，进一步明确由人类天性所决定的个人发展过程中的高层次需求。马斯洛在综合自己以及德鲁克、利克特、麦格雷戈和阿吉里斯等的相关理论的基础上，列举了代表开明管理理论主要思想的36项假设。依笔者的理解，这些假设主要是对人类本性的假设，而且应该就是马斯洛所说的人性能达到的“更高”境界。
马斯洛认为，讨论开明管理理论首先要讨论目标（或方向、宗旨、目的、远景、意图）。这是因为，如果每个人都能考虑组织的发展目标，所有其他问题都会变成考虑以何种适当手段实现目标的简单技术问题。如果长远目标含混不清或让人难以理解，谈论技术或手段就没有任何意义。马斯洛特别强调，开明管理与组织理论的目标是长期的（是指一个世纪，而不是三五年）。他说，向自我实现的方向发展、培养自我实现的潜在动机，是任何开明企业乃至一般组织理论的宗旨。
在马斯洛看来，指出开明管理与组织理论的目标并不困难，关键是如何“尽量清楚地阐述”，让那些对开明管理理论一无所知、表示怀疑、持敌视态度的人能够理解并最终接受。马斯洛主张对不同类型的人采取不同的交流方式——视他们的价值观念而定。对爱国人士要强调开明管理是一种爱国主义，是应用于工作情形的民主哲学；对信仰宗教的人士要强调开明管理是一种严肃对待宗教的方式，是在地球上建立人间天堂的方式；对社会心理学家和社会理论家要强调开明管理是对“乌托邦”和“乌托邦思想”的改良，是工业条件下的“乌托邦思想”；对军队要强调民主军队，强调民主社会向“人人都是将军”发展的情形；对教育家和教育行政管理人员要强调教育的目标是向心理健康方向发展。不过，马斯洛认为，在交流开明管理最终目标的各种方式中，最有效的还是强调合伙关系。
马斯洛是这样解释合伙关系的：如果在一个由100人组成的集体内，大家成为合伙人并将自己的积蓄投资于一项事业，投票时每人各有一票，因为他们认为每个人既是工人又是老板，那么每个人与企业的关系及其相互关系，就与老板雇用帮手和工人的经典模式是完全不一样的。马斯洛认为合伙关系的关键是，在这种情形下，每个人都会成为合伙人而不是雇员：他会像合伙人那样思考，像合伙人那样采取行动；他会承担起整个企业的所有责任；他会自愿、自动地承担起出现紧急情况时要承担的责任。合伙关系承认其他人的利益与一个人自己的利益是融合的、共同的、一体的，而不是分离的、对立的、相互排斥的。马斯洛强调，开明管理和人本管理的所有实验都来自合伙关系这一观点。
马斯洛分析了两种环境对开明管理政策的影响，即心理健康和相互关系网络，后者是由前者引申出来的。开明管理政策与环境的关系这一命题与利克特的研究有关。利克特的研究使马斯洛产生了许多联想。利克特根据生产率、流动率等指标对优秀经理和平庸经理进行了比较，前者是集体生产率更高（或工人流动率更低等）的经理。马斯洛提出，也可以根据心理健康状况对优秀经理和平庸经理进行比较，并假设优秀经理心理健康。这样提出假设后，“事情变得有点不同”了，马斯洛将相应的发现概括为“两种产品、两种结果”：一种是经济生产率、产品品质、利润创造等；另一种是工人的心理健康、他们的自我实现的发展，以及他们的安全感、归属感、忠诚度、爱的能力、自尊等的提高。利克特只看到了经济产品、经济结果，马斯洛还看到了人的产品、人的结果。马斯洛预计后者的重要性会越来越突出。
马斯洛在思考这些问题时发现，对优秀经理的讨论必须要有整体思维或有机思维，即认为一切事物都是相互联系的，把整个事情看作一个大统一体，每个部分与其他部分都是关联的。只有在条件良好的情况下，优秀经理才有可能存在，心理健康才有可能存在，开明管理政策才有可能存在。在马斯洛的心目中，对管理政策所有标准的表述是“符合客观环境的客观要求”。通过运用整体思维，马斯洛提出了关于优秀经理、心理健康和管理政策之间关系（马斯洛称之为相关性网络）的11项假设。其中，马斯洛强调了协同作用和共存物动力学两个概念。马斯洛认为，建立协同作用与共存物动力学之间的明确联系是必要的，但两者只是部分相同，并不完全相同，每个概念都需要进行专门的讨论和解释。
社会协同或协同作用的概念来自鲁思·本尼迪克特对原始文化健康程度的研究。她的基本观点是，自私与无私的对立是文化发展不充分的后果；有协同作用的机构能够超越自私与无私的对立，即能使自私的人无意识地帮助其他人，使无私的人无意识地得到自私的好处。马斯洛完全接受了这个理念，他说，在理想的组织环境中，一个人在寻求自身利益时也会为他人带来利益，一个人在帮助别人时也会从中受益。可以看出，他同样把协同作用视为调和或解决自私与无私、利己与利他之间矛盾的办法。
协同作用理念在马斯洛的组织理论中占有重要地位。因为“开明经济必然假设组织中存在协同作用”，组织可以根据这个原则判断哪些机制更有助于产生协同作用，哪些会与之背道而驰。协同作用如此重要，以至于马斯洛一再表示“我该用单独的篇幅来详细论述这一问题”，对协同作用进行“全面论述”。马斯洛在检验协同作用的定义时提出了关于良好社会及其与人性之间关系的12项假设。依笔者的理解，这12项假设和前述11项假设应该就是马斯洛想要证明的人际关系和组织形式会达到的“更高”境界。
共存物动力学（整体思维、有机思维）是有关整体与层次性整合的理论。该理论认为，企业是一个可以进行所有相互分析的共存物（有机体），它包含在一个更大的共存物之中，后者又包含在另一个更大的共存物之中，依此类推；企业与包含它的共存物之间是相互影响的，这些影响随着共存物越来越大而逐渐减弱——它们越是整合，积极影响越大；越是分化，积极影响越小。共存物的发展会越来越整合，越来越一致。
根据该理论可以推导出一个相互关系网络：社会更好，生产率更高；经理更好，雇员心理更健康；领导者更好，经理更好；雇员更好，企业更好。这些因素中的每个因素变得更好都会使其他因素更好。例如，能够提高一个人心理健康的一切，都有助于经理、领导者、企业、社会、生产率的进步。
马斯洛直言，他对管理文献中论述领导的材料是不满意的，原因是这些文献没有把环境的客观要求作为领导或组织观点的中心。他认为，在开明的情形下，环境的客观要求、任务的客观要求、问题的客观要求、集体的客观要求绝对起支配作用，不存在其他决定性因素。只有在这种开明的情形下，人们才能知道谁是最佳领导者。当然，这是有前提的。马斯洛提出了4项假定：对集体中每个人的能力要非常清楚；对问题的所有相关细节要完全了解；所有人都是健康的；每个人的任务、问题和目的完全被融合了。马斯洛的这些看法看起来像“老生常谈”。
马斯洛将其领导理论称为B-领导或功能性领导。简单地讲，B-领导就是：①让不同的领导者掌管不同的功能，而不是只有一个总领导者；②选择最适合完成任务的人当领导者，而不是选择“完人”；③领导者的作用是使集体协同以达到共同目标，而不是发号施令；④B-领导者是被集体挑选出来的，而不是竞选出来的。
马斯洛重点论述了他在前面提到的一个假设，即“在良好的条件下，成功人士受人爱戴而不是令人憎恨、令人恐惧、让人怀恨”。马斯洛引述达夫的阿格里丹鸡实验，提出两个问题。第一，有些人在出生时就是生物有机体的出类拔萃者，而且出类拔萃者往往在一切方面都出类拔萃，而这与前述功能性领导的概念有矛盾。第二，这些出类拔萃者进入上流社会就像奶油会浮到牛奶的表层一样自然，社会应该如何对待他们，是钦佩还是憎恨？马斯洛承认这是个棘手的问题。在现实世界中，优秀人物会受到人们的爱戴和钦佩，但也会遭受人们的憎恨和畏惧。马斯洛坚持认为，除非我们培养钦佩出类拔萃者的能力，否则不可能有良好的社会。
马斯洛还探讨和论述了领导者的心理素质、领导者与下属的关系、领导者的责任、领导者和参与管理等问题。
马斯洛的假设中与创造力有关的仅有一项，而且也不显眼：他假设心理健全的人创造欲望强于破坏欲望。表面看来，马斯洛对创造力并不重视，对其也缺乏研究，其实则不然。马斯洛研究过他认为属于自我实现类型的48个人（其中有托马斯·杰斐逊、阿尔伯特·爱因斯坦、亚伯拉罕·林肯、西奥多·罗斯福），发现了12种特征，其中就有创造力。在这本日记里，吸引马斯洛关注创造力的是他对T-小组的观察。1962年夏天，马斯洛应坦南鲍姆的邀请，在加利福尼亚大学的阿罗海德湖会议中心参与了为期两天的T-小组训练。马斯洛记下了此行的感想，详细分析并概括了T-小组训练的原则、技术和目标等。T-小组的无结构特征使他联想到了一些其他关联问题，如领导者的作用和责任、隐私（健康隐私与神经质隐私）、防卫（健康防卫与神经质防卫）、群体动力学以及创造力等。
根据T-小组的经验，马斯洛认为无结构是创造（力）的本质。他说，人的创造力取决于对无结构的承受能力，取决于对无计划的容忍力，取决于忘记未来的能力、临机处置的能力和关注现在的能力，取决于专心倾听和观察的能力。马斯洛比较了自我实现的人和神经症者，前者喜欢无结构，后者则对结构、法规、控制和计划等有强烈的需求。当然，要把神经症者的需求与正常人的需求区分开来，不能一概否定结构、法规、控制和计划。马斯洛强调，创造力是一种成熟的人格能力。
马斯洛认为，企业家的作用被大大地贬低和低估，这在一定程度上是误解创造本质的结果。他说，任何创造都有一个发展过程，没有无中生有的创造；创造不是顿然醒悟的结果，是已有零散知识突然整合的结果。与技术发明不同，企业家的创造在于企业家的远见，即对没有获得满足的、有利可图且对每个人都有好处的需求（机会）的识别。马斯洛特别指出，企业家的创造力影响着社会的进步与繁荣。
会计制度的相关内容与马斯洛提出的“两种产品、两种结果”论有关。马斯洛认为现行的会计制度是非常愚蠢的，因为它几乎排除了所有重要的人事、心理、政治和教育等无形因素。虽然实验证明，专制制度确实在一定程度上提高了生产率，但其付出了巨大的长期人力成本，甚至付出了长期生产力成本和所有政治因素成本，合理的会计制度应该指出专制制度的这种荒唐性和劣等性；应该将改进工人的人格水平、使他们成为优秀的公民等无形的人员价值列入资产负债表，以反映企业为全社会的进步做出的贡献。
马斯洛进一步考察了经济理论。他发现古典经济理论几乎完全是以低层次需求的动机理论为基础的，它暗示任何会计纯粹是处理可以用金额表示的物，因此只有能用金额表示的物才能列入资产负债表。马斯洛认为这套理论在今天已经过时了，经济学应该以高层次需求和超越性需求的动机理论为基础。因为在富裕的社会，基本需求不再是重要的激励因素了，金钱不再是重要的动机了。除非满足所有高层次需求和超越性需求，否则许多人是不会被激励的，而这些需求的满足大部分完全超出了金钱经济的范围。
经济理论的改变需要重新定义利润、成本、税收等概念，需要考虑如何将人力资产纳入资产负债表与会计制度。马斯洛对此做了一些初步分析，但主要是提出问题，他认为所有这些问题的解决最终需要会计师发挥创造力。
善有善报吗？奸商与诚商谁会最终获得成功？马斯洛的假设是：“在良好的条件下，道德高尚的商人最终更容易获得成功。”马斯洛假设的“良好的条件”是：①企业的目标是长期存续并保持稳定与成长；②企业具备使其保持兴旺所需的一切条件。后者基于这样的假设：①市场是开放的、自由的，企业能够也必须参与竞争；②企业的产品是优质的。在此种条件下，诚实的企业最终会胜出。
马斯洛指出上述假设必会影响对推销员和客户的定义。他分析了人们对推销员和客户的刻板印象。流行的概念是，推销员是目光短浅的人，他们急功近利，靠操纵和隐瞒真实信息、贿赂和拍马屁推销劣质产品；客户是容易受骗的人，他们不在乎更好、更便宜的产品，他们喜欢上当受骗，情愿被诱入歧途，情愿被收买。因此，推销员与客户的关系是行骗与受骗的关系。
马斯洛认为，开明管理和兴旺的企业需要新型的推销员和客户，需要新型的推销员与客户的关系。开明的推销员必须目光远大、视野开阔，能够从整体出发思考问题，是诚实的人、值得信赖的人、说话算数的人、讲信誉的人。开明的客户应该是希望得到最好产品的人，是聪颖的、务实的、理性的、道德高尚的、品行端正的人。推销员与客户的关系应该是友善的、诚实的和坦诚的。
马斯洛还比较分析了老式推销员与开明推销员的作用和特性。
机器陈旧会使企业过时并在竞争中处于不利地位，管理方式僵化和陈旧同样会使企业过时，并在竞争中处于不利地位。根据美国的竞争环境和人格发展水平，马斯洛认为开明管理已经成为一种竞争因素。老式的专制管理已经僵化和过时了，采用这种管理方式的企业，在与采用开明管理的企业的竞争中，越来越没有竞争优势了。导致这种情况发生的原因是人的发展：人的发展越充分，人的心理越健康，专制管理的效果越差，人在专制制度下越难发挥作用，采取专制管理政策越不利，采取开明管理政策越必要。
如何衡量人的发展水平？如何衡量组织的健康水平？马斯洛列举了多种方法，如观察一个人欣赏的幽默类型或进行投射测试等。他认为，抱怨的层次也可以用来衡量人的生活动机水平，如果样本足够多，也可以用来衡量整个组织的健康水平。人总是有抱怨的，但人的生活动机水平不同，抱怨也不同。例如，如果基本需求没有获得满足，人的抱怨常与寒冷、潮湿、危险、疲劳、住房等关系基本生理需求的因素有关。马斯洛将抱怨分为低层次抱怨、高层次抱怨和超越性抱怨，分别对应低层次需求、高层次需求和超越性需求。
马斯洛把从专制管理转向开明管理看作一场社会变革，它不但与个体有关，与社会和文化有关，而且与其他所有有机体有关。由此，他认为社会改良的理论必须是整体理论。他提出了社会改良理论的13项信条，主张社会变革要全面发动、缓慢推进和依靠科学等。
需要补充说明的是，马斯洛在其日记中再三强调，开明管理主要适用于条件良好的环境，而非条件恶劣的环境。如果出现食物严重匮乏的情形，如果退回到丛林狩猎时代，如果管理对象是停留在安全需求层次的人，如果人们之间缺乏信任，如果是在美国以外的地方，开明管理的理论是无法应用的。他认为，开明管理的应用取决于所有各种使其有可能的先决条件，必须认真对待这些先决条件。这些先决条件不仅可能包括导致进步的条件，也包括可能导致退步的条件。这样，我们对问题的认识才会更清醒、更现实，我们的思想才会更接近科学家实事求是的思维。
马斯洛在日记中还再三强调，开明管理是“一项心理实验”，因为由这项实验证明的数据绝对不是最终的数据，对开明管理的研究仍旧需要大量数据，需要对尚未出现的许多问题准备好大量答案。他举例说，我们不知道占工作人口多大比例的人更喜欢参与管理决策，不知道占工作人口多大比例的人只是为了谋生而工作。由于对实施开明管理政策所需要完全掌握的关键信息“一无所知”，开明管理的许多假设还没有得到充分的证明，只能称它们是“科学事实”——它们是有某些根据的“信任契约”，而不是最终的“知识契约”。他认为，对科学事实的最终检验是说服在性格上反对这些“信任契约”的人接受它是事实。马斯洛因而担心他的研究结论被各种“热心人”轻易接受。他说：“我们必须强调进行更多、更多、更多研究的必要性。”
沃伦·本尼斯对马斯洛日记的评价是：有些部分的内容非常天真，有些部分又极具预见性和洞察性。为什么会出现这种情况？马斯洛自己给出了答案。他说，这本日记的内容应当看作他在初次接触管理领域的知识并意识到该领域的知识体系对他所关注的各种理论研究意义重大时产生的“第一印象和原始反应”。作为心理学家，他从完全不同的角度观察管理领域，的确能发现一些被行家忽略的事情。作为新手，他的有些观点又让行家觉得幼稚。尽管如此，《马斯洛论管理》依然不愧为一本闪耀着作者活跃思维和精深思想的精彩著作。
读者可能会发现，在《马斯洛论管理》这本书中，除了马斯洛的日记，还有一些是本书的另外两位编者对企业家和专家学者的访谈或他们对马斯洛思想的评述。笔者认为这些补充资料对认识马斯洛管理思想的时代价值十分有意义。那些（不管是有意识还是无意识）成功采用开明管理原则的企业的实践，证明了马斯洛主张的开明管理是行得通的，开明组织和开明社会是有可能建立的，开明管理并不全是数字时代的“乌托邦思想”。
以上是我学习《马斯洛论管理》的一些粗浅认识和体会，冒昧地提出来，欢迎广大读者和专家学者指正。
邵冲
于广州中山大学管理学院
2020年6月3日