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每一种新的发明或发现都会扰乱现状。那些习惯舒适安逸的人们会觉得，现有的安定生活被动摇、破坏了。显然，任何重大的发现或伟大的发明创造……任何意欲动摇并取代原有事物统治地位的新生事物，都不容易被人接受……
——亚伯拉罕·马斯洛
如果我们面对的都是一些具有成长潜力和欲望的高素质雇员，那么彼得·德鲁克的管理原则应该是可行的。这些原则只适用于人类发展的最高阶段。它们假设人总处于理想状态，如在成长过程中，他的各种基本需求都得到了满足，对生活现状感到满意；从不缺乏安全感（不会感到焦虑与害怕）；一直有归属感（不会感到陌生，不会被排斥、孤立或与群体格格不入，能融入家庭、团队、社会生活，不会被当成不受欢迎的外来人员）；爱与被爱的欲望总能得到满足（有众多的朋友和好朋友、怡人的家庭生活，觉得自己值得被爱，也希望并且有能力付出自己的爱——这种爱不仅仅是浪漫之爱，尤其是在谈论工业领域的问题时）；感到自己受人尊重（觉得自己值得被尊敬，是有用的、有价值的人，觉得自己得到了所有应该得到的赞美与回报）；自尊需求得到了满足。（事实上，这种状态在我们的社会生活中是不常见的，大多数人缺乏足够的自爱与自尊而不自觉。但不论何时，我们认为美国人在这方面的意识要比其他地方的人强得多。）
另外，美国人可能觉得自己的好奇心以及对各种信息和知识的需求都得到了满足，或者如果觉得有需要的话，这些需求都可以得到满足，而这意味着他受到过一定的教育。
但我们现在要思考的是，怎样的管理方针才适用于那些上述几方面的需求还未得到满足的人呢？对那些还停留在安全需求层次、永远缺乏安全感、总是害怕失业等灾难降临的人，又该如何管理呢？如果人们之间缺乏认同感与信任，互相怀疑、互相憎恨——就像法国、德国、意大利等国不同阶层间的关系那样，那又该采用什么样的管理模式呢？
显然，对处于不同需求层次的雇员应采用不同的管理方式。其实，对于那些处于较低需求层次的人，我们没必要花太多精力去制定相应的管理方针，我们的主要目标是进一步明确由人类天性决定的个人发展过程中的高层次需求。