为企业构建标准框架

有些人认为积极文化能反映员工在工作中的敬业程度，这是一个普遍存在的误解。他们认为，可观的收益，时尚美观的办公室设计，针对年轻员工制定的、能满足其个性化需求的新型奖励措施等，诸如此类的制度和措施能持续带来这种积极文化。

一些现代企业确实能通过此类措施提升员工敬业度，并且这种效果从匿名调研的相关分数中反映了出来，但这种提升充其量只是暂时的，无法改变企业所秉持的任何固有观念，包括企业形象、技术、企业选择的自我成长模式、不断完善起来的职业发展晋升体系，以及企业日常对待员工的方式和态度。换句话说，海滩是一个巨大的、复杂的、多层次的事物，有些部分可能确实需要清理，但若以整个海滩为变革目标，那么这个目标就定得太模糊了，不具有可操作性。同理，文化也是如此。

“文化”一词遭到了人们的普遍滥用，如“创新文化”“安全文化”或“质量文化”等。在接下来的章节中，我们将以更加实际、更加具体的方式讨论领导力、文化和变革。实际上，当我们与想要进行文化变革的领导者磋商时，我们要做的第一件事通常就是，所有人都达成不再使用“文化”一词的共识。我们需要以更加具体的方式来阐明问题到底出在哪里、什么地方令人担心，以及我们在谈论的究竟是什么，并且针对此类问题给出具体行为实例。

之所以要以具体、明确的方式来阐明相关问题，主要是因为我们在观察组织的整体状况时，发现了由各种自然条件（技术）和人为创造的历史条件所形成的诸多海滩（即文化）类型：

· 条件一，组织的年龄和规模。 刚刚建立起其信念、价值观和行为规范并对此加以巩固的年轻初创企业与经历过风浪并存活多年的中年企业不同，因为这些中年企业如今需要与实力更强的老牌企业相竞争，而老牌企业虽然拥有悠久的成功历史，但现如今也面临着重重危机。是创造一个新的海滩，还是发展和保护已经建成的海滩，抑或是拆除旧海滩上的一些“岩石”以构建一个新的海滩，这些情况所需的变革过程有着很大的差异。

· 条件二，组织类型。 商界的营利性组织、卫生保健系统中的诊所和医院、公共事业和服务业组织、非营利组织、基金会、艺术和表演组织、政府和政治组织等，它们的社会功能不同，在各自的领域运作时所接纳的价值观也不同，所以不断进化发展出了不同类型的海滩。不同类型的组织在开展文化变革时有着根本上的差异，因为这些组织所秉持的价值观是不同的。

· 条件三，工作类型和基础技术。 100多年来，各种组织都经历了巨大的转变，它们最开始是基于各种体力劳动的生产机器，如今转变成了基于知识的服务系统，如今它们能将纯粹的认知工作流程与机器人技术、人工智能以及其他更加自动化的生产和分销系统结合在一起。新的工作形式将构建新的组织形式，而这些组织也将创建出不同的文化和不同的变革形式。

我们所探讨的领导力、文化和变革的含义都已经发生了巨大的变化，它们的含义变得更加具体，因此在本书中，我们以举例的方式来探讨其含义，而不是将重点放在某个放之四海而皆准的模型上。为了给此类案例构建一个标准框架，第2章针对关于领导力、文化和变革的概念进行了精炼和改善，以此作为从普遍定义到我们所提供的各种示例之间的铺垫。