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文化本质上是一个模糊的概念，人们对文化的理解也各不相同，因此很难轻易对其做出清晰的定义或精准的评估。文化强调了人类的多样性和每代人之间的变化，并随着时代精神的变迁而演变成一种独特的概念，从而使我们在探讨文化时会重点思考当代哪种问题属于文化范畴、哪种问题又不属于此范畴。文化还促使我们思考开放的社会-技术系统（Sociotechnical Systems）
、各团体相互联系和相互依存的组织现实状况，以及不断变化的项目，并促使我们深入理解“领导力”这一与文化息息相关的概念。通过对文化的研究，我们将关注点从个体在组织中发挥的作用进一步提升到组织中各种关系和团体的动态上。
人们花了许多精力试图简化和塑造文化，尤其是具有闭环思维的研究者，他们设想：如果能对文化进行评估、设定基准，使其规范化，并做出改善，那么能否使文化具有可塑性？而本书正阐明了为什么简化文化是既不可取又不可行的。文化、变革和领导力之间有着千丝万缕的联系，而人们对这些概念的理解也千差万别，因为它们所囊括的系统是开放的、混乱的、模糊而隐晦的。虽然它们拥有的力量既明显又强大，但难以掌握和利用，否则，我们也就无须针对这组极其复杂的力量撰写一本“生存指南”了！
在过去的几年中，我们两人共同撰写并出版了《组织文化与领导力》（ Organizational Culture and Leadership ）（第5版）和《谦逊领导力：人际关系、开放与信任的力量》（ Humble Leadership: The Power of Relationships, Openness, and Trust ），如今再次合著了新版的《沙因文化变革领导力》。从许多方面来说，我们对文化、领导力以及日益加速的组织变革之间存在的紧密联系有了新的认识，而新版的《沙因文化变革领导力》正是我们在这个领域所见所闻、所感所悟的结晶。
在累积了35年关于企业文化的书籍撰写经验之后，我们认为撰写本书的条件已经成熟。虽然我们一直希望这个领域的理论和实践能逐渐趋于一致，而如今的现实却是，人们的见解变得更加多样化。本书并非阐述应该做些什么以及如何做，而是将重点放在了这些年各种组织试图开展文化变革对我们的启迪上。 我们主要提供一些看待问题的角度而非解决方案，并对各种案例展开分析，以此来进一步阐述我们的观点，并希望给你带来一些思考。同时，本书还囊括了一些经实践证实能帮助你理解和掌握文化变革的分析工具。 由于文化仍然是一个极具不确定性的概念，因此，为了找到一个确定的立足点，我们最好将文化变革视为不断变化的海浪——有着难以预料的波峰和波谷。
不论是高管人员试图推行新的团队合作文化，还是采用丰田精益生产类似体系的员工团队试图寻求新的方式来改善运营，文化变革似乎都无处不在。如今，“文化倡导者”随处可见，有些组织还设立了“文化主管”的工作岗位，而整个人力资源部门上下都会及时响应不断变化的时代号召，将本部门的职责重新定位为“人力运营”和“人力分析”。不论是人力资源部门，还是组织发展部门，通常来说，人事管理团队都需要在组织中承担推行文化变革的责任。如果你是一名人力资源或组织发展的负责人，那么你不仅是本书的目标读者，你还可能成为在组织中呼吁“推行文化变革，上至董事会、首席执行官，下至新聘员工，人人有责”的第一人。
我们曾在之前的书中指出，在任何工作团队中，领导者管理团队的方式、他们的日常行为、他们所创建的激励系统、他们重点关注哪方面的优先级事项，以及如何评估结果和绩效等，都会逐渐形成工作团队特有的一种文化。因此，这本书也适合所有管理人员和领导者阅读。令人欣慰的是，多年以来，我们通过对文化深入思考，并通过文字将所思所悟带给读者，使得许多组织中各个年龄段的人对文化有了更深的认识，甚至令他们称自己为文化倡导者。越来越多的人意识到，组织中任何部门、任何环节、任何职位的员工都可以领导文化变革，因为文化变革真正需要的是领导者全身心的投入和昂扬的斗志。这种现象是21世纪一个全新的现象，而这种意识在20世纪还未曾觉醒，这种健康的现象着实令人兴奋。如果你也是这股新兴文化的倡导者之一，那么本书会为你解读一些概念和术语，并提供一些工具。
作为文化倡导者，当你在体验、强化并试图进行文化变革时，切不可忘记文化所蕴含的具有普遍性、强制性和颠覆性的强大力量。如果你试图通过制订某些季度计划来改变组织的文化，如举办一些“探索式课程”或啤酒狂欢节来增强员工凝聚力等，这将是很难实现的。文化变革领导力要求领导者在推行变革时行事严谨、态度庄重，而不是要领导者仅通过举办一些娱乐活动就妄图达到变革目的。推行文化变革的难易程度取决于组织的年龄和历史，而文化变革倡导者是否属于组织最高领导层、其职位名称中是否包含“文化”一词，组织的人力资源部门或组织发展部门是否聘请了厉害的文化咨询公司等，对推行变革的难易程度则没有那么大影响。
因此，我们希望通过本书，使文化倡导者、人力资源主管、组织发展领导者、高层领导者以及监督委员会等相关人员能更有底气、更有信心地面对领导文化变革的挑战。你并非只身一人，我们将与你共同面对。
在这个极具动荡性、不确定性、复杂性和模糊性的世界中，应如何思考文化问题，可谓是众说纷纭。 本书第一部分以我们的观点为立足点，介绍了领导力、管理、文化和变革的定义，并阐明了这些元素在组织运作中始终密不可分的原因；我们还介绍了一系列新的结构性元素， 这些元素可用于分析特定的文化，并能更加准确地反映出组织需要解决的各种技术任务和社会任务；还强调了深入研究亚单位及其亚文化的重要性，因为它们是理解企业文化变革的关键之处。 同时，我们还强调了一个事实，即所有的团队和组织都处于一些更大的群体之中，因此也都会受到民族文化和职业文化等宏观文化的影响。
第二部分提供了一些分析工具和术语来描述在特定时刻观察到的文化现象。 首先，我们从外部视角探讨了组织的文化结构，并提供了一些文化的分类方式，迄今为止，这些分类方式在文化分析中的有效性都得到了一定的证实；其次，我们从内部员工的视角探讨了组织的文化实践，即文化在组织中到底是如何运作的；最后，我们重点探讨了如何利用外部人士和内部员工的分析视角，通过采用相应的调查方法和分类方法，来分析推进或阻碍文化变革过程的因素。
第三部分将重点放在了“文化与变革动力”上。 我们回顾了一些与文化变革过程相关的概念性模型，并提供了一些案例，希望我们对每个案例的看法和诠释都能使你从中获得一些关于变革动力的经验和教训。
附录部分详细介绍了一些你可能会用得上的分析工具，这些工具也许能帮助你更好地理解企业文化的多样性。
至此，我们希望你在文化变革之旅中迈出的第一步是：放下你手中的这本书，走进一处繁忙的公共办公区域，并全神贯注、融入其中。暂时忘掉你需要完成的任务，并抛却评判的眼光，仔细地去看、去听、去感受。如果你所观察到的一切都正常，所有人都井然有序地处理着工作任务，那么请你重新观察一遍；如果你得到的答案依然是“没错，正常，一切运作都十分良好、井然有序”，那么请移步去别的办公区域进行观察，因为或许在那里，你就能观察到一些运作不那么流畅的情况，并且，待你再次回过头看你刚开始观察的区域时，你可能会发现一切运作并没有你之前所认为的那样顺畅无比。
只有从一个足够深的层次去看、去听、去感受，你才能真正地理解我们在本书中所强调的不一致性和失验（disconfirmation）。如果你在组织内部发现了一处混乱不堪、会破坏整个组织的地方，请记住，这样的情况很常见，我们希望本书能给你带来一些宽慰和帮助。如果你发现组织某些环节的运转处于两个极端之间，即运转并不顺畅但又不至于完全无法运转，那么，你需要做的就是去看、去听、去感受，从而判断出究竟哪些地方需要变革。
通常来说，真正需要变革的事物都潜藏在暗处。如果需要变革的地方总是清晰可辨，那么你也就无须阅读本书了。