人品决定产品，素质决定品质

马化腾哲学语录：

对我们来说，人品很重要，公司十分强调这点。这跟我们的企业文化有关。我们喜欢简单的文化，不喜欢搞政治化。包括选干部，也要先看人品。

在很大程度上说，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否拥有足够多的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。

人才是公司最大的财富。企业要注重人才的培养和储备，更要注重人才的选取，究竟应该选取什么样的人呢？不同的企业经营者有不同的观点，有的企业经营者认为企业选人应当技术优先，人品可以忽略。但是在马化腾看来，这种人才选取方式是不正确的，选人当以人品为先。

马化腾定下了一个招聘标准——“人品好”，并且对这种人才选取的标准很偏执，第二才是看专业能力和配合能力、聪明度等。对于这种偏执的选才方式，马化腾有自己的理解：“我几乎是有点偏执地强调这一点，我们几个创始人都喜欢简单，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品第一，这样的毕业生进入我的公司培养三年，我让他成为业务骨干。”

“腾讯不会为达到短期目的而招聘，一旦招聘对象进入公司，我们就希望他能和大家一直共事。”腾讯集团副总裁、主管人才发展部门的奚丹说：“这些要求同样适用于那些高层次的稀缺人才。腾讯不欢迎短期逐利者，无论他的专业水平多高。倘若一个人要进入腾讯，往往要经历几轮面试，不仅要经过分管领导的面试，还要和团队内的成员交流业务，考察他们是否能和团队和谐相处。”

在正式进入公司工作后，腾讯会执行严格的人才评估机制。

对普通员工进行评估时，人力资源部会邀请被考核人的上级、平级以及直属下级参与一个第三方评估间卷的调查，然后对问卷中的一些问题进行跟踪和走访，以确保在文化和价值观上对所考核员工都有一个相对比较客观的评价。

对高级人才进行评估时，腾讯一般采用360度能力评估法，最后的评估结果以雷达图呈现。这类考核一年进行一次，人力资源部会邀请被考核人的上级、平级、下级以及跨部门的合作者，从七个纵向维度和四个横向维度对被考评者进行360度的全方位评估。七个纵向维度分别为正直诚信、工作激情、团队管理与人才培养、全局观、前瞻变革、专业决策和关注用户体验，四个横向维度分别是管理自己、管理工作、管理团队、管理战略／变革，最终将四个横向维度、七个纵向维度的评估结果连接起来，形成考评结果雷达图。

腾讯人力资源部助理总经理陈双华介绍说：“某一个项目同级别的被考核人会有平均分。如果分数高于平均分，雷达图会指示出高出的分数在哪里、带来的好处在哪里以及大家是如何评价你的；如果分数低于平均分，雷达图也会指示出低出的分数在哪里、不好的地方在哪里以及大家是如何评价你的。”

腾讯执行“持续稳定地使用最简单、最有效的工具”的人力资源管理思路，雷达图恰好满足了需求。雷达图多维度的综合评价方法，让腾讯能够评估人才的综合能力的动态趋势，而被考核人本人借助雷达图，能够清晰地了解综合能力的变动情况和趋势，找到自身需要努力的方向。

很多公司从外部引进职业经理人，最终都以失败告终，而腾讯从外部引进人才，却取得了成功。腾讯之所以能够取得成功，就是因为腾讯高层团队开放、务实的风格。这些外部经理人，因为有很好的人品，所以能与腾讯的组织架构很好地融合。

马化腾的选人标准给现代企业经营者选人提供了经验，选人首先应该选有德之人。很多企业经营者在选人的时候，总是选有才的人，而疏忽了有德之人。即使有些企业家嘴上挂着“企业用人当然是有德者居先”，但人们往往发现整天围在领导身边的不全都是有德之人，这主要是因为管理者在选人的时候没有把人品放在第一位。对企业发展来说，人才的人品起着非常大的作用，宝洁公司特别看重人才的作用，他们认为如果把他们的所有人带走，而把资金、厂房及品牌留下，公司就会垮掉；如果拿走他们的资金、厂房及品牌，把人才留下，仅仅用10年的时间，就能重建一个宝洁。宝洁公司还特别注重员工的素质，并把对人才的要求归结为诚实正直、承担风险、积极创新、领导能力、能力发展、解决问题、团结合作、专业技能八个方面。

宝洁公司对员工的要求体现出其对于员工人品的重视，这证明马化腾以德为先的选人策略的重要性，很多企业经营者强调选人要选人品好的人，究竟什么样的人才是人品好的人才呢？人才的人品好主要体现在以下三个方面。

首先，要有高尚的“道德情操”。良好的职业修养是每一个优秀员工必备的素质，良好的职业道德是每一个员工都应该具备的基本品质，这两点是企业对员工最基本的规范和要求，同时也是每个员工担负起自己的工作责任必备的素质，企业选人就应该选有良好职业道德的人。

其次，要有务实精神。更多的人才在面对社会的时候，总是自认为怀才不遇，并且总是喜欢好高骛远，认为所有的事情都不在话下。这样的人浮躁、不务实，喜欢投机取巧，热衷于做表面文章。这样的人对企业发展是没有好处的，因为成绩是一点一滴积累起来的，只有从基础工作做起，一步一个脚印，才能获得成功。

最后，要有良好的团队精神。现在很多人缺乏团队精神，最典型的表现是自私自利，做事以自我为中心，不屑与别人合作，甚至会为了一己私利做出有团队的事情，这样的人即使有较高的技能，也很难为团队创造出应有的绩效。企业在选人的时候要选有良好团队精神的人，这样的人乐于奉献，处处为团队考虑，为公司利益考虑，能极大促进企业的发展。

人品决定产品，素质决定品质。这里的“品质”是指消费者对满足需要的产品的品位、知名度、名誉等的客观评价；而“人品”和“素质”就是指员工的思想品质、职业道德、责任心等。

产品从生产过程到流通领域，再到消费者手中，整个过程不仅仅反映了人与物的关系，更反映了人与人的关系。产品的品质说到底是人对人要讲良心、讲信誉、负责任。

从某种意义上讲，市场经济是一种人格经济。因为对于作为产品制造者的企业来说，谁具有高尚的企业精神、能够坚持正确的经营方针、时刻为消费者着想、始终以一流的产品和一流的服务为顾客服务，谁就会获得消费者的信赖，从而获得良好的经济效益；而对于企业的管理者，人品领导力才是决定企业成功的基石。著名的管理大师德鲁克曾经说：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失，因为他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏了组织的精神，破坏了工作成就。”

从某种意义上说，领导力就是人品。领导力的三个要素就是抱负、能力和诚信。如果三个要素失去平衡，出现了抱负与能力的可怕结合，可能会出现个人权力高于组织愿景、把个人利益摆在整体利益前面的自私的管理者；如果抱负与诚信简单结合，会出现一个善良却没有能力实现抱负的管理者；诚信与能力的结合可以促成善举，但不会开辟新的天地；只有三者平衡，才能让管理者忠于一个合乎道德的抱负，并为实现那个抱负而付出努力。

一些跨国公司在全球化过程中就非常重视道德建设，在选贤任能方面尤其重视人品。惠而浦就是用人重操守的成功典范。公司崇尚相互尊重、诚实正直、多元化和团结合作的“恒久价值观”。在招聘新员工时，公司十分注重选拔具有诚实、正直品行的人才。惠而浦认为，如果一位员工不能诚实地工作，也许他能够在短时间内为公司带来效益，但这不可能是长远利益；如果一位员工不能公正地工作，那么公司的声誉就会受到损害。在惠而浦，只有为团队利益工作，而非为个人角色工作的人才会受到礼遇。 7vQhkUaNGQYGwQDzlgjeskBKxSLa0DIVh8Yq/vxXDdMLNydDUx3o5RkokdJ7gNKk