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马化腾哲学语录：
后续的新人慢慢浮现出来，的确失去了通过公司上市获得丰厚收益的机会，但是这个世界是公平的，在公司待得时间越长，激励每年就会逐渐追上，不能说完全追上“老人”的水平，但是至少可以让他在同行中体现出优势。在高速成长的企业中发挥重要作用的关键人才，激励要跟上，这就是我们的逻辑。
想人才发挥重要的作用，就要让人才得到实惠，这就涉及对人才激励，就人才激励而言，钱是最直接也是最有效的方式。马化腾深知人才激励的重要性，所以在人才激励上从来不会吝啬。
腾讯集团高级副总裁、人力资源负责人奚丹说：“在腾讯，人不是雇员，也不是生产力，而是最有价值的资源，是腾讯的首要财富。”刚加入腾讯时，公司处于上市前期，两件事让奚丹颇感惊讶，其中之一是腾讯全体员工都享有期权，“这在那个年代很罕见，这是在制度上捆住员工一起做事的策略。”
马化腾在人才激励上从来都很大方，例如，2011年腾讯涨薪幅度达到9.3%，并且拿出10亿元作为免息购房贷款，这10亿元的“安居基金”计划，让员工在购房时可以不计利息贷款。这对人才的吸引力无疑是巨大的，它的作用甚至比任何一个招聘广告都有效。
2001年8月的一个下午，陈一丹召集腾讯的创始人开了一个会。陈一丹手上拿了一沓白信封，一个一个地发到大家的手上，信封里装着一张纸，上面写满了英文和数字，随后他的一番话回答了大家对这封信的疑问。“未来的某一天，腾讯是要上市的，这是大家的期权，每个人需要交一元钱，必须是一港元。”当时，“上市”和“期权”这两个词对于坐在腾讯办公室的创始人们来说是陌生而新鲜的。随后，三年的盈利让腾讯的上市之梦似乎不再遥远。2004年4月，腾讯向香港联合交易所递交了主板上市的申请，并公布了招股价：每股港币2.77元～3.70元。
腾讯具有一种自发的行进动力，几乎所有人都狂热地沉浸于辛苦的产品开发中。让员工心无旁骛的前提是，腾讯的物质激励帮他们解决了大部分的“世俗”问题。
在业界，腾讯一直以高薪著称。奚丹说：“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年，人力资源部都会对各岗位的薪酬水平做调研，并做出相应的调薪方案，让腾讯始终具有保持竞争力的薪酬。对员工来说，他们只需努力工作，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
腾讯为员工量身打造的“八大福利”，更能体现出马化腾对人才激励的重视。
第一，固定工资。腾讯根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供固定工资，腾讯为员工制定的固定工资在业内极富竞争力，同时，腾讯每年都会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。
第二，绩效奖金。腾讯在每年结束后，都会为员工提供年度绩效奖金，而年度绩效奖金多少的依据是员工绩效表现。腾讯的绩效奖金能够最大限度地体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
第三，年度服务奖金。每年结束后，腾讯会为每一位在公司服务到年末的员工提供年度服务奖金，以奖励那些为企业做出贡献的人。
第四，股票期权。腾讯为立志在公司长期发展，且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，腾讯这样做是为了能够让员工可以分享公司业绩增长，把员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。
第五，员工保障计划。腾讯为员工提供包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险的保障计划，同时还提供每年一度的健康体检，最高保额10万元的人身意外伤害保险、寿险。
第六，专项奖励。腾讯每年都会对优秀的员工和工作团队进行奖励，为了体现对优秀的员工、工作团队的认可和奖励。腾讯还提供了“星级员工”“星级团队”等公司级、系统级专项奖励。
第七，员工带薪休假计划。腾讯为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7—15天的带薪年假。
第八，其他福利计划。腾讯为员工提供了全方位的福利计划，这些福利包括年度旅游、各种员工俱乐部、婚育礼金、免费班车／夜宵、入职周年纪念Q币、员工救助计划等，同时还可为员工解决深圳户口。
通过这“八大福利”，我们不难发现腾讯对人才激励的重视。企业经营者要使人进步，就要会鼓励和鞭策员工，使员工的优势和潜力得到最大程度的发挥。
除了物质激励，腾讯还会为员工提供精神激励，满足员工自我实现的需求。在腾讯，员工实现自我需求是通过TTCP(技术职业发展通道管理委员会）完成的，这个组织就像是腾讯的“黄埔军校”，它将技术人才划分为六个级别，从T1（工程师）到T6(首席科学家），它会为每个级别的人才提供详细而且有效的培训计划。
当然，做技术并不是唯一出路，除了TTCP外，腾讯还提供各类职业技能培训体系。例如，腾讯学院设有学分制培训计划，既包括对管理技能的培训课程，又有对技术、设计、产品、市场营销等内容的培训课程，就像大学中的选修课，员工可以凭特长和兴趣自由选择。
著名的思科公司非常重视用奖励机制来留住人才。
设置薪酬时，思科会进行全面市场调查，以此确定员工的底薪不低于行业标准。
调动员工更大积极性的是思科丰富多样的奖金。奖金设置大约分为三类：销售奖金（销售人员）、公司整体业绩奖金（非销售人员）、期权（全体员工）。由于在中国不能实现股票支付，所以思科在中国根据一定的比照方式用现金支付给员工。股票部分是思科最具诱惑的一部分，股票是按国际一致的标准，一年给员工兑现一次。除此之外，他们还设有名为“CAP”的现金奖励，金额从250—1000美元不等。员工的贡献一旦被确认，他就可以及时拿到这笔现金奖励。
在所有的奖励中，思科的股票期权奖励是最具特色的，面对巨大的人力资源需求及严酷的人才竞争，思科公司甚至为暑期实习学生都提供了股票期权。上市公司这样做，是史无前例的。它显示了思科对于人才资源的高度重视，也表现出“股票期权”已成为思科员工报酬的一种重要方式。思科给予实习学生的股票期权是每年100股，虽然数目不大，但是，这是在实习学生们未开始工作时就授予的。所以在他们毕业之前可以经过多次分股，最终的数字也是非常诱人的。
思科的人才激励方式和腾讯的人才激励方式，都告诉企业经营者，激励下属是管理者的必备能力和必须做的工作。企业激励的本质是在告诉下属：你的付出我看到了，并深感赞赏；对于下属而言，领导的激励势必产生一种被尊重和被期待的内在认同感。员工为企业做出贡献，最直接的目的是取得薪资报酬，以维持和改善日常生活。保证正常生活是团队成员的基本需要，决定了其他需要的存在。事实证明，以金钱作为激励可以使生产率平均提高30%。虽然金钱激励并不是唯一有效的激励方式，但却是最直接的、必不可少的激励方式。
马化腾的激励方式告诉企业经营者，要为员工设计适当的薪酬系统，它就可以对个人、团队和组织绩效产生正效应。虽然，金钱可以起到激励员工的目的，但是有一个前提，就是金钱激励方式要合理，唯有合理的金钱激励才能激发员工的工作积极性。