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锦标赛理论和行为理论就高管薪酬问题给出的不同解释引发了本文的思考，同样以提升公司绩效为目的，为什么锦标赛理论倡导扩大高管薪酬差距，行为理论则偏好缩小高管薪酬差距呢？梳理相关文献不难发现，两种理论虽然关注同一个命题，却在解释角度上侧重于不同机制。锦标赛机制关注高管团队成员的个人努力，其“赢者通吃”模式强调通过刺激竞争降低代理成本，促使高管通过高付出获得高回报；行为理论关注高管团队成员之间的行为整合，其平均主义思想侧重通过降低不公平感加强团队合作，通过协作促进整体绩效提升。然而，在真实的企业情境里，竞争与合作往往如同一枚硬币的两面，很难独立切割。因而，最能提高公司绩效的高管薪酬差距应该是既能增加个人努力，又不至于破坏高管团队成员间的行为整合的薪酬设计。但是应当如何来确定这一薪酬差距呢？这需要结合具体企业情境，将上述两种理论相互补充地加以分析运用。
为了从视角上关注到高管薪酬差距发挥作用的情境因素，本项研究将引入“匹配”构念，从高管薪酬差距与经营环境匹配的视角展开分析；为了从方法上对现有高管薪酬差距和公司绩效之间的线性或抛物线关系进行拓展，本项研究拟运用多项式回归和响应面分析的方法对研究过程进行丰富；为了更清晰地比较两种竞争性核心理论如何发挥作用，本项研究将对经营环境的关注聚焦在直接影响高管团队成员竞合关系的企业内部合作需求上。人力资源与环境匹配视角指出，任何人力资源管理实践都不可脱离其作用情境（Mark,1995）。公司自身的经营情况是高管薪酬差距发挥作用的重要环境因素。本研究认为，最优的薪酬差距并没有一个绝对的标准，而是指那些符合公司实际经营状况、能最大程度发挥激励作用的薪酬差距设计。综观已有文献，尽管有少量研究开始关注到高管薪酬差距和公司绩效关系的调节因素，但也只是从公司治理、产权性质等某个切入点出发，关注情境因素的一角，未能深入探讨管理实践与经营情境的融合。
因此，本研究拟从匹配视角出发，探讨在不同的公司内部合作需求和竞争压力下，CEO与其他核心高管团队成员之间的薪酬差距（下文简称CEO-其他核心高管薪酬差距）对公司绩效的影响机制如何。换言之，为了权变地适配不同的企业内部合作需求程度，CEO-其他核心高管薪酬差距应该如何设置才能有效促进公司绩效提升。
为深入剖析CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配对组织绩效的影响机制，在整合运用锦标赛理论和行为理论对激励效应进行解释的基础上，本研究试图引入高管团队行为整合理论，通过分析匹配感知者，即高管团队成员的心理认知对其行为决策的影响，打开其影响公司绩效的过程“黑箱”。高阶理论指出，高管成员的心理认知和个体特征会直接影响企业如何进行战略规划，并影响到组织绩效的实现（LiandHambrick,2005）。高管团队行为整合理论基于高阶理论进一步提出，高管团队是一个整体，团队协作是一个多方互动和博弈的过程，高管团队成员需要通过基于任务的有效团队互动过程才能释放价值，对团队绩效产生积极影响，也就是说，高管团队的行为整合相较于高度分散的高管个体行为对公司绩效的影响更大。那么，企业经营过程中有哪些情境因素会直接影响不同匹配程度下的高管团队成员的心理感知，并通过影响高管团队行为整合最终影响到公司绩效呢？
霍夫曼（Haveman,1993）指出，CEO变更是极为重要的公司变革，也是不可忽略的公司治理机制之一。它为公司与环境的再匹配提供了契机，会在一定程度上改变组织成员尤其是高管团队成员的心理认知和行为，并最终对经营成果产生影响。本研究拟从基于未来和基于过往的两种时间维度出发，考虑与CEO变更相关的事件对高管团队成员心理认知和行为的影响。基于未来的维度主要考察t+1期是否会发生CEO变更，即是否存在CEO变更预期。基于过往的维度则主要从时近性和可信度两方面考虑（ZajacandLungeanu,2016）。其中，时近性是指近期的事件比旧时的事件更鲜明，影响更大，对此本研究拟采用最近一次CEO变更时的CEO继任来源；可信度是指对于CEO职位的流动性强弱，以过往若干年的CEO变更频数作为佐证材料令人信服，因此，本研究对过去6年间CEO变更次数进行计数。上述3类指标均围绕着CEO变更展开，分析其如何通过对高管成员心理认知和竞合关系产生影响，进而影响高管团队行为整合，并最终在CEO-其他核心高管薪酬差距与企业内部合作需求匹配（下文简称“高管薪酬差距与合作需求匹配”）对公司绩效影响关系中发挥调节作用。
此外，在我国的特殊制度背景下，国有企业是国民经济的中流砥柱，非国有企业同样发挥了极其重要的作用。改革开放以来，两种不同的产权性质在制度设计和安排方面的差别依然明显。首先，从选聘机制角度看，我国职业经理人市场尚未发育成熟，非国有上市公司在CEO人选确定上更多采用竞争选聘的方式（刘旻等，2005），而国有上市公司偏向于采用行政命令的方式，往往更重视候选人的政治背景和政治联系。从激励形式看，非国有上市公司在日常经营管理和激励制度方面市场化程度更高，薪酬与职位以及工作绩效的关联度高，而在受到薪酬管制和行政干预的国有上市公司中，薪酬不是高管人员唯一的激励来源，职位晋升、在职消费等多元的、不直接体现为货币的激励替代形式普遍存在（陈冬华等，2005）。因此，从制度环境维度出发，产权性质是影响高管团队成员对晋升和激励的心理预期的重要因素。
综上，子研究一拟从制度环境嵌入性的角度，进一步探究在不同的高管薪酬差距与合作需求匹配情况下，产权性质的差异如何通过影响高管团队成员心理预期和竞合关系，进而影响高管团队行为整合效果，在高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响关系中发挥调节作用。综合以上分析，子研究一构建的理论模型如图1-3所示。
图1-3 子研究一理论模型
社会比较理论指出，生活在社会环境中的个体会存在对公平的偏好，并会下意识地选择与同伴进行横向比较，据此评价自己所获报酬是否恰当和公允（Adams,1966）。加贝克斯和朗迪耶（Gabaix and Landier,2008）研究发现，参照点效应确实在一定程度上促进了高管薪酬的不断上涨，进而影响高管努力为企业创造价值的动机或者直接影响高管的职业变更。高管薪酬同群竞争理论就此应运而生。产生这一现象的主要原因在于，当外部社会环境难以清晰判断和界定时，公司高管为了评价自身薪酬是否具有公平性，往往会选择同伴的薪酬待遇作为重要的参考变量（Cohenetal.,2008），与自身相似度越高的事物越有可能被选为参照对象（KulikandAmborse,1992），这便是同伴效应理论。此外，高管薪酬的同群比较一方面为高管评估自身的机会成本提供了一个契机，另一方面也是一种激励方式或传导渠道。迈克尔和杨（Michael andYang,2013）的研究显示，高管和董事会都开始重视同伴薪酬间参照点效应可能产生的影响，并逐渐成为确定行业内高管薪酬的重要依据。这种外部激励和企业内部薪酬激励、正向激励和负向激励一道，成为促进高管为企业创造价值的重要手段。
随着市场化程度的不断发展，高管薪酬同伴效应和参照点效应出现的微观动机逐渐增加。就高级经理人市场上的需求者而言，高管薪酬的决定既需要考虑高管为企业创造的价值，也需要将所在行业的平均回报纳入考虑范围。就高级经理人的供给者角度而言，行业中同伴薪酬水平高低在一定程度上决定了自身保留薪酬水平的多少。亚历山大和莫雷蒂（Alexandre andMoretti,2009）的研究指出，参照点效应实际上是一种特殊的外部性，个体和群体的双向比较使得高级职业经理人市场上的薪酬水平存在不断提升的可能性。在此情形下，基于能力区别而产生差异性的薪酬设计方案往往会在行业内进行比较，成为高管薪酬同伴效应形成的市场供给基础。企业董事对高管能力的评价体现在薪酬水平中，则成为这种参照点效应存在的需求背景。那么，除了目前已被理论界接受的薪酬尺蠖效应外，我国是否存在这种高管薪酬同伴效应导致薪酬提升的现象呢？如果这种现象确实存在，对企业发展具有怎样的影响呢？
高管团队是制定公司经营决策的核心人物，在“不患寡而患不均”的中国传统文化的制度情景下，高管团队成员对薪酬公平的敏感度更强。高管团队成员的经营管理行为十分直接地受到高管对激励是否公平的感知，并最终会影响到企业经营目标的达成。因此，外部高管同伴薪酬差距对公司绩效的影响机制和经济后果研究，是完善我国企业薪酬制度过程中必须解决的重要问题。
此外，社会交换理论和资源对等理论认为，在资源分配和交换过程中采用相同类别的资源进行交换，可以降低人们由认知失调感带来的心理张力，并能提高人际交往的满意度。公司高管的激励契约是一系列契约的组合。这个契约的集合广义上包括货币薪酬（含薪水合同、奖金计划、股票期权等）、在职消费、内部晋升等子契约。从内部公司治理维度出发，在职消费在高管激励体系中有其存在的价值（Chenetal.,2009；陈冬华等，2010），同时作为和货币薪酬最为接近的资源类别，两者之间的资源替代性值得研究者关注。
制度环境方面的分析与子研究一有共通之处。与非国有上市公司相比，国有上市公司的高管行为除了受到法律、市场竞争、政策监管等约束外，还受到上级政府部门的监管控制。相对而言，非国有企业高管行为也会受到政府部门的影响，但这种影响相对间接。在这一制度安排下，国有企业与非国有企业在经理人市场、高管薪酬制定等方面存在显著差异。
综上，子研究二基于社会比较理论，首先分析外部同伴薪酬差距对企业绩效的影响机制及后果，并在此基础上进一步探讨在职消费和产权性质的调节作用。子研究二构建的理论模型如图1-4所示。
图1-4 子研究二理论模型