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锦标赛理论起源自30多年前的劳动经济学文献（LazearandRosen,1981），之后在研究中逐步应用到多个学科领域，诸如法学（Anabtawi,2005）、生态学（ZabelandRoe,2009）、心理学（NiekenandSliwka,2010）、金融学（Kaleetal.,2009）等。在管理学领域，该理论获得了广泛应用和蓬勃发展，它既被频频用来解释薪酬结构问题（Messersmithetal.,2011），又被用来分析组织内部的各种竞争行为，如职位晋升竞争、创新竞争以及特权竞争等（Bothneretal.,2007;Boudreauetal.,2011;Gillisetal.,2011;MorganandWang,2010）。
传统经济学观点认为，高管之间薪酬差距的大小是由其个体之间边际生产率的差别大小决定的，也就是说，薪酬的增长可以用一条平滑的曲线来刻画。可是，在现实生活中，高管之间的“薪酬拐点”现象常常出现。拉齐尔和罗斯（LazearandRosen,1981）就曾描述这样一个有趣的现象：一个人从副总经理晋升到总经理职位的时候，他的个人薪酬可能出现巨大甚至是成倍的增长。难道在职位晋升的一天之间，这位高管的个人能力和绩效贡献也出现了等比例的巨大提升吗？传统的边际生产率理论显然难以解释这一现象。然而，如果将该高管视作一群竞争者，将职位晋升视作一场竞赛，以赢者通吃的游戏视角去观察这一现象，就会豁然开朗。
经济学家们指出，更多薪酬和更高职位会强烈激发代理人努力工作的动机，减少偷懒、推诿、搭便车的行为，一定程度上约束了代理成本（JenseandMeckling,1976）。当对代理人的监督易执行且成本低廉时，代理人的薪酬高低和晋升与否可以比较简便地根据代理人边际贡献的大小和排序来决定。然而，这样的理想情况少之又少，不同企业的监督难度千差万别（JenseandMeckling,1976）。当监督成本高昂且不可靠时，基于边际产出进行激励会带来以下3个问题：（1）代理人有更强烈的偷懒、搭便车的动机；（2）根据边际贡献来确定代理人薪酬可能会有失公允；（3）当存在晋升机会时，挑选最佳人选的难度增加了。
因此，锦标赛理论认为，随着委托人对代理人监督难度的提高，层级间应该设置较大的薪酬差距，并且在同一个企业的垂直层级之间，级别越高，层级间薪酬差距应该越大，这样才能有效解决上述三个问题的困扰。首先，高管薪酬是基于代理人边际贡献的排序而非边际贡献绝对值决定的（LazearandRosen,1981），对代理人产出进行排序比精准度量更简单，因此降低了监督成本。其次，代理理论认为，公司应该根据代理人的可控绩效表现来核发薪酬，那么，为了使薪酬激励更公允有效，公司应该在绩效评定时尽量剔除那些外部的、不确定性的因素（AggarwalandSamwick,1999）。也就是说，当代理人面临着共同的环境不确定性时，代理人之间的业绩具有相关性，而锦标赛机制可以轻易化解这个问题，因为同一个公司内部相互竞争的同级别管理者面对的环境不确定性是高度相似的，对他们的绩效进行横向比较巧妙地规避了不同的外部因素带来的绩效偏差，使委托人能更准确地比较判断代理人的努力水平。这时，高管薪酬差距大成了一种公平有效的内在激励（BeckerandHuselid,1992），它会促使高管们为了获取晋升后的薪酬提升而努力提高自己的排位次序，从而抑制了委托—代理问题。最后，已经获得晋升的高管为了保住自己的职位和待遇，也会有压力和动力继续努力工作。
拉齐尔和罗斯（1981）提出了由两个风险中性的代理人组成的锦标赛基础模型。在基础模型中，代理人的工作绩效受到自身工作努力程度和独立的随机因素的双重影响。委托人事先制定好固定的薪酬契约（高薪酬和低薪酬），再根据对代理人工作绩效的排名从高至低确定其对应的报酬。该模型研究证明，代理人的努力程度与成功者和失败者之间的薪酬差距正相关。因此，锦标赛理论正是运用博弈论的方法研究委托代理关系（Rosen,1986），将高管团队成员看作在组织内参与晋升比赛的竞争者，最终根据同级竞争者的表现排出次序，胜出者将获得全部奖金，即晋升前后层级之间的薪酬差额。该理论认为，“赢者通吃”的薪酬设计模式能够最大程度地激发员工在晋升比赛中的获胜动机，进而提升竞争效率。
拉齐尔和罗斯（1981）提出的基础模型将竞争者们视为一个个完全独立的个体，相互之间不产生干扰和影响。在其基础上，罗斯（1986）、德拉格和特恩布尔（Drago andTurnbull,1988）、拉齐尔（1989）等在后续研究中又放宽了基础模型的假设，将合作、共谋、妨碍等人际关系和行为上的影响因素考虑进去，找寻新的平衡。
首先，麦克劳克林（McLaughlin,1988）将基础模型中的双人博弈扩展为多人竞争，此时，胜出的概率将伴随竞争者人数的增加而降低。由于伴随竞争对手的增多，竞争者需要提高自己的工作努力程度才有机会获胜，所以对胜出的奖励（即晋升前后薪酬差距）也应该适度提高。德拉格和特恩布尔（1988）引入“团队”这一概念，将以个人为单位的锦标赛机制扩展为以团队为单位的锦标赛机制。由于在团队机制中个人贡献很难清晰界定，因此可能产生团队外部性（或团队外部效应），即虽然每个个体的个在努力程度会影响团队绩效，但是团队整体绩效并非每个团队成员个人贡献的简单加总。从竞争者个人视角看，自己在团队合作中付出超出正常水平的努力并不一定会得到超额薪酬，相反，个人努力带来的团队绩效提高往往会惠及整个团队和自己的竞争者，这也会滋生竞争者搭便车的动机。纳尔波夫和斯蒂格利茨（Nalebuff andStiglitz,1983）、戴伊（Dye,1984）、拉齐尔（1989）运用扩展模型研究发现，在合作需求大、管理复杂度高的企业中，锦标赛机制更多地降低了合作、妨碍他人、伤害组织绩效，产生了与基本模型理论预测相矛盾的结果。
其次，梅因等（Mainetal.,1993）拓展了基础模型中个体相互独立的假设，认为真实的经营管理情境中个体之间的相互依赖和合作不可避免。在相互依赖的合作情境下，锦标赛机制的另一个隐患是可能招致妨碍他人工作、破坏他人业绩的行为（Lazear,1989;Dye,1984）。“赢者通吃”的游戏规则一方面会促使竞争者努力提高个人努力水平，另一方面很可能引发阻挠或妨碍他人努力工作的行为，诸如截留重要工作信息、可能传递错误信息或散播谣言妨碍他人正常工作等。在企业内部合作需求高的经营情境里，妨碍他人的行为会产生更强烈的消极影响。卡彭特和桑德斯（2002）指出，企业内部合作需求和管理复杂度高度正相关：现代企业中管理的复杂性使得CEO常常需要把一些核心业务委派给其他核心高管或部门负责人，依赖于他们的工作投入。例如，在经营环境复杂的企业中，为了获取公司层面的成功，部门之间的通力合作就显得尤为必要。因此，企业内部合作需求越高，锦标赛机制的解释力就越弱。
再次，从串谋的角度考虑，锦标赛机制也可能降低团队整体的行为整合。如果竞争者们串谋，他们很可能在一个较低的工作投入水平上达成一致实现均衡，这种串谋行为极大地损伤了锦标赛机制的激励作用（Kräkeletal.,2014）。当竞争者管理能力和水平相距较大且相互对此较为了解时，高管团队中能力最强的成员知道即使自己付出较少的努力，也能在竞争中稳操胜券，而能力较弱的高管成员认为即使自己付出超人的努力，脱颖而出晋升成功的希望也极其渺茫，此时，高管成员们因为不同的心理动机会选择相同的懈怠行为。因此，在异质性较高的高管团队中，锦标赛机制的激励效果可能大打折扣（Nippa,2010）。同时，如果企业内部合作需求越大，高管成员们在工作中产生交集的机会越多，则越有丰富的渠道去评估自己和竞争对手的能力差异，形成串谋的可能性越大，因此，在内部合作需求越大的企业中，锦标赛机制的有效性可能越被削弱。
最后，罗斯（1986）将基础模型中的单次竞争扩展到“连续淘汰竞赛”（SequentialEliminationTournaments），分析连续淘汰竞争的价值函数变化。伴随着晋升级别的提高，级别间薪酬差距逐步扩大，同时在竞争中胜出获得晋升的难度也在增加。因此，从公司内部薪酬结构设计的角度，在管理人员薪酬序列中，管理层级间的薪酬差额会随职位的升高而增大，CEO和公司副总之间的薪酬差距达到企业内最高水平。
总体来说，锦标赛理论兼顾了薪酬水平和薪酬结构这两个高管薪酬研究中的核心问题。它不仅关注企业内部高管人员薪酬水平的决定，更强调伴随管理层级的提高层级间薪酬差距也不断扩大的特殊意义，同时对如何设计组织内各层级间薪酬差距以激发管理者在竞赛过程中投入更多努力给出了有益建议。
行为理论认为，企业内部临近层级高管之间的薪酬差距是影响企业内部社会心理和社会政治情境的一个重要因素，它对高管们选择自利地追逐个人利益抑或充满合作精神地去追求组织目标的实现起到了重要影响。
（1）相对剥削理论
行为视角的第一个分支是关于公平分配的相对剥削理论。相对剥削是指当个人或群体与其他地位较高、生活条件较好的群体相比较时，所产生的一种需求得不到满足的心理状态（CowherdandLevine,1992）。社会学家莫顿（Morton）使用“参照群体理论”进一步阐释了相对剥削感的形成。他认为，矛盾心态的关键在于参照系的选择，即人们将哪一个群体作为自己的参照群体，与哪一个群体相比较。伴随着对相对剥削感研究的深入，经济学家、管理学家们在界定此概念的过程中也都非常注重参照群体的选定。该理论认为，企业中的高管会拿自己的收入与上一级领导的薪酬待遇相比较，如果高管产生了自己的努力未获得足额回报的认知，他会形成受到剥削和不公正待遇的心理感受，从而引发消极行为，削减实现组织目标的动机和热情，团队凝聚力下降（CowherdandLevine,1992）。此外，出于对自身能力和努力程度的偏高估计以及对分配公平的偏好，大部分人会在比较自己的投入产出时弱化投入差别，同时过分关注回报差异的比较。
因此，相对剥削感与CEO-其他核心高管薪酬差距密切相关的原因有二。首先，它涉及下一级别高管人员的向上比较（SiegelandHambrick,1996）。在本研究的情境中，相对剥削被界定为高管团队非CEO成员与CEO的比较。其次，在这个过程中，人们往往忽视能力、技术、努力程度等投入的比较，而一味关注结果和产出的比较（Martin,1981）。由于产出结果是显性的，易衡量、易观测，但投入是相对隐性的，难以清楚地度量，所以，一旦出现大的薪酬差距，哪怕这种差距是由于真实的劳动产出差异引起的，还是容易招致不满（Bloom,1999;CowherdandLevine,1992）。
类似地，行为学研究中比较有代表性的社会比较理论也支持了类似观点。费斯汀格（Festinger）在20世纪50年代提出的社会比较理论指出，个体会通过与他人的比较进行自我判断和评价。这种社会比较会使个体产生是否公平的感知，进而对个体心理和个体行为产生正面或负面的影响。社会比较的关键问题是，当高管团队成员们进行社会比较时，会如何选择自己的比较对象呢？莱文和莫兰（Levine and Moreland,1987）指出，个体选择的比较对象通常要具有相似性（relevance）和可获得性（availability）这两个特征，也就是说，个体通常会选择和自己处于相同阶层或阶层相近的同事进行比较。因此，社会比较理论侧重于解释水平薪酬差距对个体心理、行为以及绩效的影响。高管成员之间较小的薪酬差距可能强化个体的公平感知，由此提升个体满意度和团队凝聚力，反之薪酬差距较大会增强不公平感，破坏合作行为。
在最近几年的社会比较研究领域，关于社会比较对个体自我评价的影响，即比较性评价（comparativeevaluation）的相关研究不断涌现。综观这些研究，我们不难发现，社会比较对个体的自我评价主要会产生两种相反的效应，即对比效应（contrasteffect）和同化效应（assimilationeffect）。
1954年，费斯汀格提出社会比较理论以来，就有研究者开始关注社会比较的方向对个体自我评价的影响，即上行比较（与比自己优秀的人比较）和下行比较（与比自己差的人比较）对个体自我评价的影响作用。他们普遍认为，社会比较对个体自我评价的影响与其比较方向具有一种内在的联系，从而产生对比效应。
所谓对比效应是指个体面对社会比较信息时，其自我评价水平背离比较目标的现象，即个体面对上行比较信息时会降低其自我评价水平，或面对下行比较信息时会提升其自我评价水平（邢淑芬、俞国良，2006）。例如，当一名员工衣着随意进入办公区域，此时看见迎面走来的同事衣着光鲜、仪态大方，该员工会下调自我评价水平；如果迎面而来的同事不修边幅，手忙脚乱或神情沮丧，该员工可能会在潜意识中上调自我评价水平。因此，下行比较可以通过降低个体自我评价的参照体系，以维持积极的自我评价，是压力事件和心理健康的一种应对机制，具有很好的适应功能（Buunk,OldersmaandDreu,2001）。
尽管几十年来研究者一直都强调社会比较对个体自我评价的对比效应，然而在很多社会情境和条件下，我们也可以看到与之相反的同化效应的存在（CollinsandRebecca,1996）。所谓同化效应，是指当个体面对社会比较信息时，其自我评价水平朝向比较目标的现象，即个体面对上行比较信息时会提升其自我评价水平，或面对下行比较信息时会降低其自我评价水平。此外，研究者还发现，个体面对同一社会比较目标时，其自我评价还可能同时产生两种完全相反的效应——对比效应和同化效应。
（2）组织政治学理论
行为视角的第二个分支是组织政治学理论。该领域文献指出，员工和管理者面对的选择主要有：（1）群体成员总体努力水平；（2）选择自利或者选择合作，个人在付出程度上可能产生的差异；（3）政治行为选择，具体表现为对声誉的关注，尤其是当他希望比同伴的表现明显更优异时付出的努力（Dye,1884）。层级间薪酬差距的大小会直接影响员工和高管如何面对上述三类选择：首先，层级间薪酬差距大会提升下级的整体努力水平；其次，薪酬差距过大也会诱使下级做出更多自利行为，减少为合作付出的努力；再次，薪酬差距过大会增加下属妨碍他人、从事政治阴谋的动机。因此，从组织政治学角度出发，当团队协作重要时，必须严防政治阴谋对团队行为整合的伤害，因为这种破坏往往让个人努力变得得不偿失。
（3）分配偏好理论
综上，相对剥削和组织政治学理论侧重个体面对薪酬差距的行为反应（Greenberg,1987），是后摄性的分析。行为视角的第三个分支——分配偏好理论则从前瞻性的角度，强调事前的薪酬决定，直接对如何进行薪酬设计给出解释。分配偏好理论（FreedmanandMontanari,1980;Greenberg,1987）的观点是，薪酬设计的初衷就是为了使接受分配的人都觉得公正公平，以避免因为不满意而给分配者带来负面评价和伤害。利文索尔等（Leventhaletal.,1980）指出，当需要团队充分协作并保持团队氛围和谐时，或者当个人的绩效产出很难客观量化时，薪酬水平在绝对值设计方面应该尽量平均化，哪怕个体付出的努力程度和产出有显著差别。该理论认为，任何薪酬决策都要落实于具体的组织环境中，需要在薪酬设定者和薪酬接受者的和谐互动中决定。
高管团队行为整合（TopManagementTeamBehaviorIntegration）理论源自经典的高层梯队理论。20世纪80年代，汉布里克和梅森（Hambrick and Mason,1984）以有限理性假设为基本前提，提出了描述企业高层管理者战略决策过程的高层梯队理论。该理论的基本逻辑是企业中的高层管理者是经营战略的决策主体，高层管理者的内在特征会影响其战略决策行为并最终对公司绩效产生重大影响。
高层梯队理论引发了人们对高管团队及其重要作用的强烈关注。早期的研究由高管团队人口统计学特征对公司绩效的影响展开，并很快聚焦到团队异质性与绩效关系的研究上，包括人口统计学特征异质性、情感异质性、人格特征异质性等诸多方面。然而，高管团队是一个整体，团队协作是一个多方互动和博弈的过程，高管团队成员个体特征的异质性难以独立发挥作用，需要通过有效的团队过程才能释放价值，对团队绩效产生积极影响。基于高层梯队理论，1994年，汉布里克更深入地率先提出了“高管团队行为整合”概念，对高管团队的互动和运作过程做出了更立体清晰的刻画。
（1）高管团队行为整合的概念与维度
概念界定方面，汉布里克（1994）开创性地用“高管团队行为整合”表征团队过程的本质，并将其定义为高管团队成员之间基于任务的有效互动程度。西姆塞克等（Simsek et al.,2005）进一步对概念内涵进行了补充，提出高管团队行为整合是反映高管团队整合能力的综合属性，具体包括高管团队互动中的社会过程和任务过程。
维度划分与测量方面，最为主流的观点是汉布里克（1994）从3个维度衡量高管团队行为整合程度，具体包括信息交换的数量和质量、合作行为和集体决策。其中，信息交换的数量和质量包括信息交换的准确程度、丰富程度和及时程度有助于提高团队合作效率，也有助于提升集体决策水平，是必不可少的前提；合作行为是高管团队成员个性和组织文化相互作用的产物（ChatmanandBarsade,1995），如集体主义观念强的个人置身于推崇集体主义的组织文化时，合作行为更容易产生，同时组织的其他情境因素也可能发挥作用；集体决策方面，高管团队成员自身的决策能力和团队对成员的信任与依赖缺一不可，在此基础上，团队成员的目标一致、团队内部的建言氛围、教练氛围和社会支持等均有利于集体决策的有效制定（Carsonetal.,2007）。
（2）高管团队行为整合的影响因素研究回顾
组织层面，高管团队行为整合前因变量的研究主要从企业性质、生命周期和企业文化等方面展开。本土化研究中率先进行高管团队行为整合研究的姚振华、孙海法（2009）通过对来自公共组织、国企、民企和欧美外企等四类组织的325个高管团队样本展开实证研究发现，党政团队的合作水平高于外企高管团队；从初创期、成长期、成熟期到衰退期，高管团队合作水平在企业生命周期4个阶段中呈倒V形趋势。成瑾和白海青（2013）针对外资、民企、国企三种类型的案例企业开展扎根研究，提炼出组织层面影响高管团队行为整合的两个文化因素，发现高管团队有效的行为整合是在“智识导向”与“和而不同”的互动作用下形成的。
在团队层面，西姆塞克等（2005）对402家中小型企业的问卷调查数据开展实证研究并发现，高管团队的教育背景一致性、目标偏好多样性和团队规模均负向影响高管团队行为整合。成瑾等（2017）从薪酬角度指出，相较于外部市场的薪酬水平，高管团队成员感知到的薪酬内部公平性对高管团队行为整合的影响更大。
个体层面的研究主要从CEO和其他高管成员两方面展开。西姆塞克等（2005）对CEO个人特质展开研究，发现具有集体主义导向和任期较长的CEO更能有效促进整个高管团队的行为整合。成瑾等（2017）对8个配对案例展开分析发现，CEO可以从资源和规则两方面优化团队构建并最终促进高管团队行为整合。格雷戈里奥等（Gregorioetal.,2011）指出，在高管团队中，非CEO高管成员的感知也会对高管团队行为整合产生重要影响，在非CEO成员感知到公平和信息的情况下，成员们更愿意加强行为整合。
（3）高管团队行为整合的影响效应
高管团队行为整合是一个任务过程，在此过程中，团队成员通过整合利用团队内部的隐性知识来培育组织的核心能力（Hambrick,1994）。大量研究表明，行为整合对组织层面的战略决策、创新变革和公司绩效等均会产生积极影响。
耶恩和本德斯基（Jehn andBendersky,2003）以组织内部冲突为切入点，分析了高管团队行为整合如何在执行工作任务过程中体现出多元化创新和对冲突水平的合理控制，达到促进决策质量提升的效果。卡梅利（Carmeli,2008）通过问卷调查法对96家服务业公司的高管团队行为整合进行考察，实证检验发现，高管团队行为整合无论对企业人力资源绩效还是经济绩效而言，都有积极的促进作用。陈等（Chen et al.,2010）以竞争行为攻击性为中介变量，研究了高管团队行为整合对公司绩效的影响。研究发现，高管团队行为整合通过对竞争行为攻击性发挥正向作用最终促进了公司绩效提升，并且这种中介作用在超竞争环境下得到强化。
在本土化研究中，姚振华和郭忠金（2012）选取了分别来自国企、民企和外企的198个高管团队样本，对不同性质企业中高管团队行为整合对公司绩效的影响展开了对比研究并发现：总体上高管团队行为整合显著促进了公司绩效提升。刘鑫和蒋春燕（2015）进行实证研究后发现，高管团队行为整合对组织双元性有显著的正向影响，并且战略决策周密性在这组正向关系中起到了部分中介作用，高管长期薪酬作为重要的管理情境因素调节了高管团队行为整合对战略决策周密性的影响。
（1）组织公正研究概述
组织公正是人们在工作场所中最为常见，也是最关心的问题之一（CropanzanoandAmbrose,2015），同时也是近年来组织行为学研究的焦点话题（张志学、鞠东、马力，2014）。
自亚当斯（Adams）于1965年提出公平理论至今，学者们对公正的关注度依然持续。经过50多年的发展，组织公正研究形成了非常丰富的成果。不同的学者从不同角度对该领域内的研究进行了归纳。其中，以格林伯格和维特霍夫（Greenberg and Wiethoff,2001）主动式（proactive）公正研究和反应式（reactive）公正研究的划分最被广泛使用。主动式视角的公正研究主要关注公正行为者（actor）如何接受反馈、创造公平环境以及实施公平行为。反应式公正研究关注员工公正感知的形成过程、影响因素以及人们如何对（不）公正感知进行反应。反应式公正研究是最早被学者们关注、发展相对成熟的公正研究领域。布鲁克纳、威森菲尔德、西格尔、博博切尔和刘（Brockner,Wiesenfeld,Siegel,Bobocel and Liu,2015）又进一步根据所关注的人是不是公正事件的接受者将反应式公正研究分为公正接受者（receiver）视角的反应式公正研究以及旁观者（observer）视角的公正研究（见表3-1）。
表3-1 组织公正研究概况
组织公正研究至少已经历了4次重要的发展浪潮（Colquitt,GreenbergandZapata-Phelan,2005；张松、戴春林、李茂平，2010），分别为分配公正研究浪潮、程序公正研究浪潮、交往公正研究浪潮以及整合观点浪潮。每一次发展浪潮都伴随着一种新的组织公正类型的出现，并推动着组织公正研究的前进。1975年之前，学者们主要关注分配结果公正与否，即分配公正。任何分配决策都应在一定的程序指导下进行，在1975年之后，学者们开始将关注点从分配结果的公正性转向用以进行分配决策的程序的公正性上来。交往公正研究是组织公正研究的第三次研究浪潮是由比斯和莫格（Bies andMoag,1986）最先提出来的，指的是人们在实施程序的时候是不是以人际敏感、尊重别人的方式实施。他们认为，交往公正可以从程序公正中被识别出来，代表了组织公正的新的类型（文晓立、陈春花，2015）。格林伯格（1993）更近一步将交往公正区分为人际公正和信息公正两种类型（金星彤、林忠，2017）。与前3次研究浪潮识别新的公正类型不同，第四次发展浪潮采用了还原论的观点。在现实中，人们对公正的经历也往往是以总体的方式感知的。后续的实证研究也证实，总体公正感知总结了不同公正类型及员工态度和行为之间的关系（AmbroseandSchminke,2009；王宇清、周浩，2012）。
组织公正的4次发展浪潮虽然推动了该领域研究的发展和深入，却也不可避免地带来了一定的争议。目前大多数研究者支持分配公正和程序公正是可以从概念和实证中区分开来的主要公正类型，而对于程序公正的内涵存在一定的争议。部分学者认为，程序公正不包含交往公正，也有学者认为交往公正是程序公正的一个不可分的维度。
（2）分配和程序（不）公正感的成因
虽然近年来研究情绪（Fortin,Blader,WiesenfeldandWheeler-Smith,2015;Barsky,KaplanandBeal,2011；吕晓俊，2012）以及社会情境（Lamertz,2002;Umpress,Labianca,Brass,KassandScholten,2003；周浩、龙立荣，2007）对不公正感知的影响成了前沿方向，违反公正原则依然被认为是影响人们不公正感知的最重要的因素（Leventhal,KaruzaandFry,1980;Rodell,ColquittandBaer,2017；龙立荣、刘亚，2004）。
①违反分配公正原则与分配不公正感知
亚当斯（1965）提出的公平理论认为，人们对分配结果公正的判断来自将自己的所得以及所付出比率与其他人或者自己之前的情况进行比较。当该比率低于其他人或者自己之前的情况时，该人就会产生不公平感。公平理论所提出的原则又被称为公平原则（equityrule）。后来的学者强调识别公平原则之外的分配公正判断标准，进一步拓展了分配公正的研究范围。例如，多伊奇（Deutsch,1975）认为，虽然在大部分情况下，公平原则是最常用的结果公平判断原则，但是在其他情境下，平等和需求原则也是重要的分配公正评价原则。利文索尔（1976）又进一步增加了互惠以及遵守承诺两种原则。而托思布洛姆和卡齐姆（Törnblom andKazemi,2015）对分配公正原则的总结识别了不下于18种不同的分配公正原则。
值得注意的是，人们的分配不公正感知受情境因素的影响极大，一种公正原则在一种情况下被认为是公正的，而在另外的情况下往往被认为是不公正（TörnblomandKazemi,2015）。
②违反公正原则与程序不公正感知
利文索尔（1980）指出，人们判断程序公正与否主要基于决策程序是否具有一致性和一贯性（一致性原则）、能否抑制偏见（偏见抑制原则）、是否反映了完整的信息（准确性原则）、是否能修正错误的决策（可更正原则），是否能代表所有的子群体或个人的观点（代表性原则）以及是否和现有的伦理准则相融（伦理性原则）。格林伯格（1993）又进一步认为，交往公正可以分为人际公正和信息公正两个维度。人际公正指的是程序在实施过程中是否兼顾了尊重对方、维护别人的尊严。信息公正指的是实施者是否给予了对方为什么以这种方式以及结果会如此的充足解释。
科尔奎特（Colquitt,2001）总结了现有文献常用的公正原则，认为一个人的总体公正感知是由人们对上述原则是否得到遵从的整体判断决定的。分配公正和程序公正的判断标准总结见表3-2。
表3-2 分配公正、程序公正判断使用的原则
注：本表主要借鉴科尔奎特（2001），并在此基础上进行了补充。
（3）分配公平的相关研究
分配公平感指人们对重要资源分配公平程度的感知。具体而言，既包括个体层面的微观公平感，也包括整体层面的宏观公平感。与宏观分配公平感关注整个社会的资源公平程度不同，微观分配公平感主要衡量的是个人对自身所获报酬公正与否的主观评价。从研究问题出发，本研究仅仅关注个体微观分配公平感的形塑过程。
当前收入分配公平感研究主要集中于解释机制问题，即个体的分配公平感是怎样形成的。这一领域存在诸多的理论交锋和对话，主要包括宏观层面的结构决定论、微观层面的参照群体理论和中观层面的社会资本理论等。结构决定论和相对剥削论两种理论框架被认为是形塑分配公平感的主要来源。结构决定论用社会结构特征解释分配公平感，试图从社会结构的不同群体层次出发探究公平感的归类以及成因。研究发现，社会结构中处于优势地位的群体越容易认可现有的收入分配制度。具体而言，翁定军（2010）、李路路等（2012）的研究均发现，收入、教育程度、职业声望等社会经济地位越高的群体更容易认为自己的收入所得是公平的。结构决定论满足既得利益原则，将自利主义作为主要归因和评价依据。那些在社会结构中处于较高地位的群体更倾向于支持应得原则，而居于下层的个体倾向于平均分配原则。
然而，结构决定论在研究中受到了挑战。怀默霆（2009）研究发现，民众的客观社会经济地位并不一定代表他们对社会不平等的主观态度，相对于城市居民和职业地位较高的群体而言，农民反而认为当前的收入分配是公平的。马磊、刘欣（2010）指出，局部比较论更能解释微观分配公平感。个体通过与自己过去的状况进行纵向比较或与周围其他人的状况进行横向对比而产生相对剥削感（WegenerB.,1991）。如果这种比较的结果处于劣势地位，那么个体容易产生分配不公平的认知。这就解释了客观上优势的群体为何反而产生主观上的不公平感。李煜和朱妍（2017）进一步细化了参照群体理论的解释范围，将个体所在职业群体作为参照群体，提出公平感由群内和群际利益受损判断共同整合而成的观点。社会资本理论突破了以往研究对公平感的静态观察，注重个体之间的联系性和互动性。李黎明和李晓光（2017）依托社交餐饮网分析了社会资本对分配公平感的影响，这种分析开启了一个新的研究视角，仍有很多值得探讨的空间。运用社会资本理论对主观变量的研究大量存在，例如，社会网络对信任的影响、社会网络对生活满意度的影响等。学界已经普遍认识到社会资本对收入不平等的作用，但主要存在于对客观收入的解释，很少拓展到与收入主观感受的层次。
其他研究也在一定程度上丰富和完善了微观公平感的解释机制。刘欣和胡安宁（2016）提出了一种关于分配公平感的新制度主义解释，他们认为，社会成员对自己所获得社会资源是否公平的感受，取决于作为社会共识的期望与社会成员个体的自我评价之间所能够达成一致性的程度。研究发现，主观阶层地位高于职业声望地位者更倾向于认为自己的收入是公平的。赵利红（2004）认为，薪酬水平在企业内部的纵向公平、在不同企业见的横向公平，以及个人之间比较产生的公平感知共同对个人收入满意程度造成影响。
总体而言，以上研究有力解释了分配公平感的影响机制，但也存在不足。首先，如果说结构决定论把个体置于社会分层的等级中进行整体化公平感知归因，那么局部比较论则进一步集中于个体与周围人的剥削感知，但是并没有对参照的人群进行具体化；职业群体参照理论将参照群体缩小为同类职业和职业之间，但问题是仅仅将个体置于社会职业群体中，而没有放置于社会网络中。其次，以往研究忽略了收入分配公平感知的一个重要来源——职场场域。毫无疑问，职场既是社会资本的主要来源，更是收入产生的直接来源，因此在解释微观分配公平感时，有必要将个体作为一个交往的主体放在职场中进行研究，同时考察职场交往影响微观分配公平感形成的主观和客观机制，从而审视职场上级交往对劳动力市场结果的主观感知，探索其对职场中个体的收入分配公平感知的影响。