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回答为何存在高管薪酬问题，其理论前提在于明确企业管理中股东和经营者之间的关系，这也是本研究的出发点。代理理论和产权理论对此给出了基本解释。
代理理论被认为是高管薪酬研究的根基。根据代理理论的观点，现代公司制度的两权分离特征使得企业所有者（股东）与代理人（经营管理者）之间形成了一种委托代理的契约关系。具体到公司管理实践中，企业所有者和代理人之间的利益不一致和信息不对称，使得代理人不会总是为了委托人的利益最大化而行动。基于此，詹森和梅克林（Jensen andMeckling,1976）定义了“代理成本”，包括企业所有者因代理人决策而承担的价值损失；所有者因为需要对代理人进行监督、激励而产生的监督成本，即所有者向代理人支付的薪酬；以及代理人可能承担的担保成本等。
科斯提出的产权理论对股东和管理者之间的关系做出了另一种理论解释。该理论以上市公司的股权结构作为分析高管薪酬问题的起点。在上市公司中，存在两类权能完整的产权：股权与人力资本产权。它们分别对应了两类不同的主体：股东与经营管理者。双方对物质资本和人力资本进行部分权能的交换，并追求各自目标的实现：股东致力于追求利润最大化，管理人员希望尽量提高自己的报酬。因此，股东与管理者作为两类不同的产权主体，对各自掌握的产权进行交易，这里的交易价格就是利润和薪酬。
在此基础上，合同机制和监督机制又进一步从不同的客观性、特殊性和精确度等方面对薪酬设计机制进行了划分。大量有关高管薪酬的研究将关注点放在委托人和代理人之间的代理合同上。在实践中，代理理论关注合同的详尽规范（JensenandMeckling,1976）。代理理论模型遵循三条基本假设：（1）经理人是厌恶风险的；（2）经理人有自利动机；（3）经理人和股东利益不完全一致。基于上述假设和信息不对称的存在，道德危机可能诱惑经理人利用职权去做一些谋私利、损大局且不易被发现的交易，导致代理成本产生。
代理理论最重要的贡献就是通过环节设计来抑制投机取巧的行为，代理合同则从中扮演了关键角色。代理合同主要需要权衡监督评价代理人行为需要花费的成本和经理人自理产生的成本，也即平衡保险和激励动机（BeattyandZajac,1994;WestphalandZajac,1997）。如果合同对代理人的约束有效的话，高管薪酬和公司绩效之间应该表现出强相关，或者即使在公司绩效尤其是短期绩效方面没有明显表现，也应该在客户满意度、市场份额、研发成果等方面表现出管理得当。然而，这个基于理论的设想并未得到实证结果的充分支持。后续研究在理论假设、利益冲突、薪酬设计等方面对“将合约作为唯一控制机制”提出了一系列质疑，如合约设计过程中自我选择是否会发挥作用（KahnemanandLovallo,1993），委托代理关系中“心理契约”如何调节委托人和代理人的行为过程（Tosietal.,1996），合同的执行是否易受“关系契约”影响（Schulzeetal.,2002），以及虽然合约制定和执行成本低，但是效力不充分，且需要其他监督机制并行（FinkelsteinandHambrick,1997）。
在合同约定的边界之外，需要考验的是所有者和代理人之间的监督关系（WestphalandZajac,1995）。监督机制是指在超出了代理人努力的可观察范畴之外，关注监督者和代理人之间的互动，期待通过对代理人的更好的监督来提升所有者财富价值。关于监督者如何观察和影响代理人，主要有以下两类问题引起了广泛研究。一是所有权结构如何影响对代理人的监督和薪酬设定。韦斯特法尔和扎亚克（Westphal and Zajac,1995,1997）等研究发现所有权的分散会稀释监督，影响激励。戈德堡和艾迪生（Goldberg and Idson,1995）、莱特等（Wrightetal.,1996）用股权集中度作为监督强度的代理变量，研究发现股权集中度与管理者自利行为显著负相关。同时，实证研究表明，股权集中度通过影响薪酬与绩效敏感性、研发投资、业务多元化等途径，有效加强了对经理人的监督。二是董事会结构如何影响对经理人行为的监督和薪酬设定。贝辛杰和霍斯金森（Baysinger and Hoskisson,1990）指出，内部董事侧重战略控制，外部董事偏好结果控制。另有一些研究将经理人或董事会成员的行为归因为受董事会成员人口统计学特征（如教育背景、兴趣爱好）的影响。尽管监督效应对经理人行为以及绩效的影响很重要，但其中还是掺杂了其他控制机制和激励标准。因此，芬克尔斯坦等（Finkelsteinetal.,1997）提出，监督形式和强度的有效性很大程度上取决于专业化程度、风险偏好情况、市场与行业状况等情境因素，同时需要兼顾监督与合作。
综上，代理理论和产权理论分别从代理成本及交易价格的角度对企业管理中股东与高管人员之间的关系展开了诠释。落到企业管理实践中，两类理论都聚焦于企业高管薪酬管理问题。具体到高管薪酬设计层面，合同机制和监督机制又进一步从排他程度（平等主义或精英主义）、分析层次（个人、团队、组织）及不同业务单元之间的一致性程度等方面给出了有差别的定义（Gomez-MejiaandBalkin,1992）。
自从20世纪20年代陶西格（Taussig）和贝克（Baker）等学者对高管薪酬展开开创性研究以来，高管薪酬这一主题受到学术界和实务界的普遍关注并蓬勃发展。仔细梳理近90年来的相关成果，该主题已从聚焦于高管薪酬设计的单一视角研究，拓展到高管薪酬与各种组织结果之间关系的多视角研究。
从聚焦于高管薪酬设计本身的单一视角看，学者们就高管薪酬设计机制、高管薪酬设计标准，以及高管薪酬设计的结果与形式展开了大量研究和激烈讨论，形成了丰富的研究结论。现有文献主要从契约机制和监督机制两个角度阐释了高管薪酬设计的内部控制机制，从绩效标准、行为标准、规模标准、市场标准、同伴薪酬、个人特征以及职位标准等7个方面解释了高管薪酬设计的标准和条件，从固定薪酬、变动薪酬和雇佣与否等3个方面展示了高管薪酬设计的结果和形式（Deversetal,2008）。
20世纪90年代之后，关于高管薪酬的研究在管理学、心理学、金融学、经济学和会计学领域得到交融发展。其中，大多数研究致力于探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，另有小部分研究则关注高管薪酬与高管行为之间的相互关系。高管薪酬与公司绩效之间是一组相互影响的关系，但这样的双向影响并不会同时存在于当期，而是可以通过时间加以有效区分。在前人的研究成果中，基本形成了这样的共识，即前期绩效可能对当期的高管薪酬产生影响，而当期高管薪酬的高低又可能影响到下一期的公司绩效。
公司绩效如何影响高管薪酬的研究，通常以代理理论作为其理论基础。学者们经常用高管薪酬对公司绩效的敏感性来刻画它们之间的关系。詹森和墨菲（1990）研究发现，公司核心高管的薪酬水平会伴随股东财富的增长而升高。在他们之后，有很多学者运用不同的样本，选取不同的时间窗口，设置不同的变量，得到的高管薪酬—公司绩效敏感性水平有较大差异。从委托代理的角度出发，阿加沃尔和塞姆维克（Aggarwal and Samwick,2003）指出，当高管薪酬—公司绩效敏感性高的时候，高管尽责程度也相对较高。当出现超预期的良好绩效时，吴和许（Wu and Xu,2000）发现，超预期的股票收益率直接影响高管现金薪酬和总薪酬的变动。当关注公司治理结构时，康勇和派克（Conyon and Peck,1998）发现，外部独立董事在公司董事会和薪酬委员会中席位越多，该公司在设计高管薪酬时就越重视经营成果和市场绩效。盖等（Keetal.,1999）指出，在大多数非私营企业中，CEO薪酬的设定与公司财务绩效相关，而在私营企业中，CEO薪酬较少受到公司财务绩效影响；克拉夫特和奈德普拉姆（Kraft andNiederprum,1999）还发现，股权集中度与高管薪酬水平负相关，和高管薪酬—公司绩效敏感性也呈负相关关系。
高管薪酬如何影响公司绩效的研究，通常以激励理论作为其理论基础。大量研究围绕CEO薪酬、高管团队薪酬、总薪酬和平均薪酬等与公司绩效之间的关系展开。当然，学者们也清楚地认识到，公司绩效并不仅仅是高管薪酬或者管理决策的函数，它还受到除管理者以外的其他因素的影响（McGahanandPorter,1997;Yermack,1997）。从薪酬形式的角度，学者们就各种不同形式的薪酬构成对公司绩效的影响展开了研究。大卫和拉克尔（David andLarcker,2003）发现，向高管团队授予股票期权会有效促进未来公司绩效的提升。从高管团队薪酬以及薪酬差距的角度，大量研究发现，企业管理层内部垂直薪酬差距一方面可以激励个人努力工作的动机，另一方面也会损伤团队内部合作、提高管理人员离职率、降低生产率甚至损害公司绩效（LazearandRosen,1981;Mainetal.,1993）。
卡彭特和桑德斯（Carpenter andSanders,2002）研究发现，CEO薪酬会对高管团队薪酬以及高管团队薪酬中长期激励所占比例产生影响，并进一步影响公司财务绩效。卡彭特和桑德斯（2004）以跨国公司为研究对象，发现CEO薪酬对跨国公司市场价值无显著影响，高管团队总薪酬及长期激励所占比例均对下一年公司市场价值有显著正向影响，同时，高管薪酬差距与公司绩效负相关，并且跨国公司的国际化程度和业务复杂度在上述所有关系中均起到正向调节作用。
具体到中国情境下，近20年来，基于国内收入差距扩大、企业高管薪酬波动较大的社会现状，相关学者对高管薪酬的决定机制和影响因素开展了较为丰富的研究。本书对2000年之后发表在国内管理学、经济学权威期刊上的文献进行梳理，发现影响和决定中国企业高管薪酬水平的因素主要有以下4类：企业特征（如企业规模、所处行业、绩效水平等）、公司治理结构（如董事会规模及构成、董事长与总经理是否两职兼任、所有权性质、股权集中度与股权制衡等）、政府对企业高管薪酬的调控政策以及宏观经济环境。
从企业特征的角度看，绩效对高管薪酬的影响受到了大量关注。虽然早期的文献并未验证国内高管薪酬与公司绩效之间有显著的相关关系，但是伴随着政府对国企高管薪酬管理方式的优化改进，后续研究逐渐体现出两者之间的关系逐渐变得密切。魏刚（2000）研究发现，高管薪酬与与企业规模显著正相关，但与上市公司的经营业绩之间并不存在显著的正相关关系。李增泉（2000）对748家中国上市公司样本进行分组检验，得到了与魏刚（2000）相似的研究结论，具体包括我国上市公司高管薪酬与企业规模密切相关，与公司绩效之间并不显著相关，同时高管薪酬的地区差异明显。然而，辛清泉、谭伟强（2009）对国有企业高管薪酬水平与企业绩效水平之间的敏感性程度展开研究并发现，该指标与国有企业市场化改革程度正相关，并且，企业高管薪酬水平越来越受到企业整体绩效水平的影响。
从公司治理结构这一制度性决定因素角度看，公司治理结构直接或间接地对企业高管薪酬水平产生了重要影响。康勇和何（Conyon andHe,2014）对中国上市公司展开研究发现，独立董事在董事会成员中所占比例越高，企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性越强，甚至控股股东的差异也会对薪酬和绩效之间的敏感性产生不同影响。陈信元等（2009）指出，企业所有制性质对高管薪酬也有不同影响，具体来说，国有企业高管的显性薪酬较低，高管薪酬差距也较之非国有企业更小。权小锋等（2010）结合国有企业高管薪酬改革这一特殊的制度背景，对国有上市公司样本数据进行分析发现，管理层权力扩大对公司绩效没有显著的正面影响，但会增加管理层利用盈余操纵获取绩效薪酬的动机。
从外部效应的角度看，宏观经济环境和股票市场的波动对企业高管薪酬水平有直接影响。方芳和李实（2015）指出，2007年罕见的“大牛市”非理性地拉高了A股上市公司的股票市值，造成部分以公司市值为考评指标的上市公司高管薪酬出现失真的拉升。随后，国际金融危机爆发，后续几年我国部分上市公司高管薪酬也受到重创。同时，政府管理部门的限薪规定对企业高管尤其是国有企业高管的过高薪酬形成了直接的遏制。当然，国有企业的“软约束”特点在历经改革之后仍然部分存在，一旦外部政策性限制放宽，或企业内部人过于强势，依然可能出现企业高管薪酬短期内急速上升的情况。
综上，尽管高管薪酬水平尤其是CEO个人薪酬引起了大量学者的关注，但是在实际的企业经营过程中，高管们的工作相互交织，无法独立分割，高管团队成员之间的薪酬差距的比较往往会给高管们带来更强烈的主观感受，进而影响到整个高管团队的运行（BaronandPfeffer,1994;SiegelandHambrick,1996）。因此，关于高管薪酬差距的研究蓬勃发展起来。