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进入21世纪以来，伴随着我国市场经济体制改革的不断深化，我国企业的薪酬制度也在不断发展与完善。“大锅饭”这个形象比喻分配方面存在的平均主义现象的名词日渐被人遗忘，基于业绩的薪酬制度逐渐取代了以平均主义为特征的薪酬制度。2004年，国资委发布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》（国资发分配〔2004〕227号），2005年、2006年又相继发布了《关于做好2005年/2006年度中央企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》（国资发分配〔2005〕303号、国资发分配〔2006〕266号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配〔2006〕175号）、《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（囯资发分配〔2006〕8号），准许国有控股上市公司对其高管实行基于企业业绩的股权激励制度。随之而来的是行业之间、企业之间、企业内部高管与员工甚至管理层内部薪酬差距的扩大。
在薪酬差距扩大的过程中，总体呈现薪酬差距持续走高、行业间收入差距增大的态势。图1-1显示了我国上市公司高管薪酬差距的逐年均值，可以看出，2006—2016年，我国上市公司CEO与高管团队其他核心成员之间的薪酬差距由72837元一路攀升至178752元。
图1-1 2006—2016年上市公司CEO-其他核心高管薪酬差距的年度变化趋势
资料来源：本文作者研究整理。
本书进一步按照证监会2012年上市公司行业分类标准对我国上市公司做划分，对我国上市公司2006至2016年高管薪酬差距分行业取均值，统计结果如图1-2所示。从图1-2中可以看出，各行业间高管薪酬差距明显，其中房地产行业上市公司CEO与其他核心高管成员之间薪酬差距均值高达258276元，而科学研究与技术服务业上市公司的同类高管薪酬差距均值仅为69834元，前者收入均值几乎是后者的4倍。部分垄断企业高级管理人员薪酬增长过快的现象更是引发了社会关注。2008年初，据媒体报道，中国平安董事长马明哲2007年度领取高达6600万元的巨额年薪；2012年3月12日，地产龙头万科公布的年报显示，总裁郁亮的2011年度个人薪酬高达1305万元；2013年，中集集团总裁麦伯良个人薪酬为869.7万元，该年薪是同行业最低薪酬的140倍，大约是其所属的金属制品行业平均水平的11倍。
图1-2 2006—2016年上市公司CEO-其他核心高管薪酬差距的各行业均值
资料来源：本文作者研究整理。
《2018—2019年度中国A股上市公司高管薪酬与长期激励调研报告》（德勤中国）及《2019中国A股上市公司高管薪酬TOP100榜单》（“薪付宝”）等各专业性报告进一步印证了我国上市公司的高管薪酬差距存在于不同地区、行业之间，如我国华北地区高管的最高薪酬平均值比东北地区高出35.7%；金融行业的高管最高薪酬平均值较教育培训行业高出256%。更细致观察会发现，上市企业的高管薪酬差距也存在于同一行业性质中的不同企业之间，如在我国制造业公司高管薪酬前10的名单中，位列第1位的方大炭素（600516.SH）就约为第10位汤臣倍健（300146.SZ）的2.4倍。与此同时，上市公司高管零薪酬、一元年薪等现象也层出不穷。这些令人眼花缭乱的薪酬现象显露出我国收入分配差距持续扩大和收入分配不公问题，引起了舆论的发酵和公众的质疑，也引起了政府决策部门越来越多的关注。
为了约束部分行业国企高管的天价薪酬，促进薪酬公平，2009年8月，人力资源和社会保障部联合组织部、财政部等多部门单位联合颁布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确提出规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则，要求将国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系。国务院六部委将企业高管薪酬拆分为基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三个组成部分，并从薪酬支付、职务消费、监督管理等多方面进一步对央企高管薪酬加强管理，其中基本年薪与绩效年薪不得超过上年度央企在职职工平均工资的5倍与15倍，中长期激励将与企业的经营业绩挂钩（占红沣，2010）。这一意见被视为政府决策部门发出的“限薪令”。随后，2013年2月国务院办公厅又发布了《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》，明确要求缩小国有企业内部薪酬差距，指出高管收入增幅应低于企业职工平均工资增幅。为了进一步深化国企高管薪酬制度改革，2015年1月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，该方案重点是将央企负责人薪酬制度进一步规范化和科学化，对不合理的高收入进行调整，调节不同行业高管之间、企业内部高管和员工之间的薪酬差距，促进社会公平。从图1-1中还可以看出，在2009年、2013年、2015年这几个有相关政策出台的年份，CEO与企业内部其他核心高管的薪酬差距较之上一年度均保持平稳，增长势头明显得到控制。2000年以来相关文件的陆续出台和国企高管薪酬制度改革的反复，既表达了政府希望通过行政干预来规范企业高管薪酬制度以实现分配公平的意图，也反映出监管部门对于国企薪酬差距的激励作用尚未形成统一认识，为薪酬差距问题在国内受到关注写下了有力注脚。
高管薪酬差距持续扩大并招致社会不满的现象并非仅仅出现在中国。在美国，2008年金融危机中备受诟病的华尔街高管巨额年终奖金招致美国时任总统贝拉克·奥巴马的批评和大批民众的反对。2010年7月21日，奥巴马批准《多德-弗兰克法案》，通过立法形式强化了企业高管薪酬管制。这些事件表明，即使是相对成熟的经济体，也会受到高管超额薪酬或薪酬差距过大等问题的困扰，反映了研究探索薪酬差距问题的重要性和迫切性。
所有权与经营权分离是现代企业的典型特征，是现代企业实现专业化管理、精细化分工和规模化发展的前提。然而，两权分离带来的委托—代理关系却可能成为企业经营持续改善和业绩提升的阻碍。加之信息不对称问题和道德风险的存在，管理者出于利己动机损害企业利润的行为难以杜绝，对管理者工作的监督难度和成本增大。在此情况下，企业通过恰当的激励机制引导管理者做出符合企业利益的行为选择，是提高公司治理水平的有效方式。
企业高管薪酬差距的大小与合理性始终是理论和现实层面的重要问题之一。近30年来，高管薪酬差距会对公司绩效产生影响的事实已获得学术界的广泛认同（CowherdandLevine,1992;Eriksson,1999;Shawetal.,2002；林浚清等，2003;SiegelandHambrick,2005；李绍龙等，2012）。相关研究成果普遍认为，在高管薪酬差距对公司绩效的作用传导机制中，高管薪酬差距会直接影响高管团队成员的心理感知，进而引发其对个人工作行为进行选择，而高管团队成员工作行为的结果会直接影响公司绩效，因此，高管团队成员是极为重要的中间环节。
从内在公司治理的角度对高管薪酬差距进行分析的话，由于高管存在对控制权收益的追求、内外部的监管乏力以及替代性薪酬等因素的影响，企业高管薪酬持续走高，成为尺蠖效应的分析基础。对于高管薪酬差距如何影响高管团队成员的行为，进而影响企业的绩效，长期以来一直存在两种预期完全相反的竞争性学说，即锦标赛理论和行为理论（张帆、刘德鹏，2015）。
锦标赛理论支持扩大薪酬差距。该理论建立在委托—代理理论的基础之上，认为高管成员作为代理人具有不付出自己最大努力的倾向，尤其在监控条件比较困难、信息不对称，以及绝对绩效难以准确测量的条件下，代理成本高昂。此时，较大的高管薪酬差距意味着物质层面足够的晋升激励，从而诱发高管团队成员为了晋升而做出自己最大的努力，因为一旦在竞争中获胜，就会得到丰厚的奖金。因此，从减少企业委托人监控成本的角度，锦标赛机制可以发挥作用，较大的高管薪酬差距会激励高管团队成员的个人努力，从而提高公司的绩效。以锦标赛理论为基础的文献，证实高管团队薪酬差距的扩大对公司财务绩效提升有正向影响（Eriksson,1999；林浚清等，2003；鲁海帆，2007；刘春、孙亮，2010；梁彤缨等，2013）。
与锦标赛机制相反，行为视角支持缩小薪酬差距。行为理论认为，与单独的高管团队成员个体行为相比，高管团队成员的整体行为对公司绩效的影响更强。当高管团队成员之间的合作较低或目标不一致，也就是行为整合较差时，对公司财务绩效的破坏性也极大（HambrickandMason,1984）。行为视角是相对剥削理论、组织政治理论和分配偏好理论的总称，其中相对剥削理论认为较大的薪酬差距会使下属产生相对剥削的个人感受从而降低合作意愿（CowherdandLevine,1992）；组织政治理论提出薪酬差距扩大会诱使下属通过妨碍合作者的方式来赢得竞争从而获取晋升机会（Dye,1984）；分配偏好理论认为在团队协作需求高、个体边际贡献难以衡量以及需要维持团结和睦的氛围时，即使个体绩效差异明显，薪酬分配也应相对均等（Leventhal,1976）。上述三个理论虽然各有侧重，但都强调高管团队之间的行为整合，倡导较小的薪酬差距能提高团队成员的合作，最终有助于绩效的提高。以行为理论为基础的文献，验证了薪酬差距增加会对公司绩效产生负向影响（HambrickandSiegel,1997;SiegelandHambrick,2005；张正堂，2007；巫强，2011）。
综上，我们发现现有研究存在两方面的不足：一是缺乏理论整合。锦标赛理论关注高管团队成员的个人努力，而行为视角关注高管团队成员之间的行为整合。两个机制对高管薪酬差距对绩效影响的预测方向相反。虽有不少学者致力于探索高管薪酬差距的激励效应，但是研究结论难以统一，关于哪种机制更具有解释力目前也尚未形成一致的结论。二是缺少基于权变视角对高管薪酬差距影响公司绩效的内在机制的探索。少数结合两个机制的研究（HendersonandFredrickson,2001；鲁海帆，2009；黎文婧等，2012）表明，薪酬差距对业绩的影响是非线性的倒U形关系，可能存在最优的高管薪酬差距，但最优高管薪酬差距具体如何设定却并未探明。那么，企业中是否存在最优高管薪酬差距？企业如何探寻适合自身的高管薪酬差距？有哪些情境因素影响着高管薪酬差距的激励效应发挥呢？这正是本研究的出发点和切入点。
除了内部高管薪酬差距以外，从同伴薪酬差距的外部公平视角展开分析也是解释这一问题的重要切入点之一。对于处于相似行业、相似组织或者具有其他相似特征的群体，群体内个体间互动行为产生的交叉影响即为同伴效应，也称参照点效应。参照点效应和普通外部性的区别在于：参照点效应具有更明确的指向性，即仅仅影响具有相似特征的群体；而外部性则是对个体以外的其他主体都具有影响的可能，并不仅限于特征类似的群体。基于参照点效应的外部高管薪酬差距分析，实际上为正确认识高管对外部公平性的感知及其可能引发的经济后果提供了一个外部视角。结合内、外部视角来共同分析高管薪酬差距问题，可以让研究视角更加全面，为正确认识高管薪酬差距提供有益的帮助。