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美国次贷危机对全球经济造成了一轮冲击，引发了金融危机并带来经济衰退。在如火如荼的相关研究中，西方发达国家现行高管薪酬制度的弊端屡遭诟病，被认为是导致这一恶果的原因之一。因此，反思现行高管薪酬制度对未来企业发展和经济长久健康运行有着至关重要的作用。通过对西方高管薪酬制度的反思，总结其中的经验教训，对完善我国企业高管薪酬激励机制也具有举足轻重的借鉴意义。
公司制企业中高管薪酬一般由董事会中的薪酬委员会确定，因此，不同的公司治理模式下，高管薪酬激励机制也会有所差异。本节以美国上市公司为代表，分析其公司治理模式下的高管薪酬激励机制。
美国公司治理模式的主要特点是：以市场为导向，股权结构高度分散，具有绝对控股权的大股东很少；股权流动性很强；企业融资方式以股权直接融资为主。在这种公司治理模式下，企业主要依靠外部的控制权市场来对管理者进行监督。就内部监督机制而言，美国企业董事经由股东大会选举产生，任期1~3年。董事会由13~14名成员组成，其中，大约1/3为内部董事，另外2/3为外部董事。由董事会人员构成比例可见，外部董事在董事会中占有控制地位。外部董事的独立性较内部董事更高，当管理者与股东差生利益冲突时，其更有可能站在股东的立场上进行决策。但是，CEO作为最有权力的管理者和董事，对董事会以及薪酬委员会的影响不容小觑。
图2-1展示了美国企业高管人员近几十年来薪酬绝对值的变化趋势。总体来看，美国企业高管薪酬激励机制的发展大致经历了三个阶段（姜浩端，2012）。
图2-1 1935—2005年美国公司高管薪酬变化趋势
资料来源：CarolaFrydman.Learningformthepast:Trendsinexecutivecompensationoverthe20
th
century[R].CESIFOworkingpaper.
第一阶段（1935年以前）的高管薪酬激励机制特点表现为：缺乏监管措施的薪酬快速增长。1929年，美国伯利恒钢铁公司某位商管的总年薪达到了160万美元。这一高额薪酬本不被人广泛知晓，但1930年的一起公司兼并诉讼案将之公开，广大民众发现该公司核心高管的年薪早在10年前就达到了百万美元。随后，很多大公司也被发现其高管薪酬早就在百万美元以上了。“一年100万”引起社会震惊，成为当时形容“贪婪”的流行语。1934年，美国证券交易委员会成立，随后第二年就开始要求公司披露高层管理人员的薪酬。
第二阶段（1935年至1980年中期）的高管薪酬激励机制特点表现为：高管薪酬总额趋于平稳，增长不明显。在这一阶段，公众对高管薪酬的关注减弱。从20世纪50年代到70年代中期，高管薪酬增长缓慢。从70年代末到80年代中期，高管薪酬的绝对额有增长态势，但这种绝对数值的增长没有扣除当时的通货膨胀因素。正如图2-1所示，该阶段美国公司高管薪酬变化不明显。詹森和墨菲（Jensen and Murphy,1990）还比较了该时期美国企业普通工人和CEO的薪酬总额变动速度，认为两者之间并没有太大的差异。
第三阶段（1980年中期以后）的高管薪酬激励机制特点表现为：高管薪酬再度快速增长。受精英主义文化和“CEO效应”的影响，20世纪80年代中期，高管薪酬的绝对金额开始迅速增长，其速度远超普通员工的薪酬增长速度，并引发了社会舆论的关注。Hall和Murphy在2003年发布的数据显示：从20世纪末至21世纪初，短短4年间，美国公司核心高管的薪酬平均数额与基层员工薪酬平均数额的比值从100倍暴增至400倍左右。这一时期高管薪酬的暴增速度令人惊叹，究其原因，资产性收入尤其是股票期权在总收入比重中的提升是重要的助推动力。
20世纪50年代中期以前，高管薪酬结构主要是以现金为基础的固定薪酬。50年代中后期开始，长期报酬和股票期权的份额开始逐步增加；80年代后，高管薪酬与证券市场广泛关联；90年代初期，股票期权、长期报酬开始取代工资和奖金成为薪酬中的最大部分（Useem,2011）。同时，股票期权等资本性报酬的税盾效应越发明显，税收政策可能助推和加大了长期报酬和股票期权的使用比重。
2002年，美国国会颁布了《萨班斯-奥克斯利法案》，其中第304条款详细规定了“追回制度”。该条款明确规定，如果公司在赋予高管人员奖金红利和激励性薪酬期间出现了严重的财务信息披露不实等行为，董事会应对上述薪酬予以收回，同时该公司要披露相应的追回条款。这一制度在约束高管薪酬过快、非理性增长方面发挥了重要作用。2009年，经历了金融危机的冲击，美国国会医院提出了较多的限薪提案，主要对接受政府救助的企业的高管人员薪酬进行最高限额的约束。
从发展趋势方面看，美国公司高管薪酬变化趋势主要体现在以下两方面：一是增加短期激励与公司绩效的相关性。根据美世咨询人力公司发布的研究报告，次贷危机之后，近一半的美国公司计划调整其短期激励计划的业绩目标和业绩指标，其中占样本总体30%左右的公司表示将同时引入更多的绝对绩效指标和相对业绩指标。二是调整并实际实施长期激励计划。次贷危机后，近70%的美国公司对其高管长期激励计划至少做出了一项调整。调整的重点在于公司激活并实际实施长期处于“潜水”状态的长期激励计划。同时，调整长期激励计划的业绩指标和业绩目标，如延长奖金和股票的兑现期限，设计更广泛的业绩指标和更保守的目标值等，以尽可能地挽留人才。
美国次贷危机从2006年春季开始显现，2007年8月开始席卷美国、日本和欧盟等世界主要金融市场，进而引发全球性经济衰退。在对次贷危机的反思中，华尔街激进的、高风险高收益的高管薪酬制度被众多学者认为是引发危机的源头之一。美国高管薪酬激励机制被质疑之处主要在于三方面：一是公司高管薪酬过高。2007年美国500强公司高管的平均年收入高达1100万美元，明显高于同规模企业高管薪酬的国际平均水平。二是高管薪酬水平与经营绩效脱离。在2007年美国500强公司平均利润仅增长12%的情况下，高管平均年度薪酬增长了近100%，甚至出现了公司严重亏损，高管却持续享受天价薪酬的现象。三是高管薪酬与公司长期绩效脱钩，致使部分公司高管过度追逐短期利润，忽视了长期风险。尤其是金融领域出现的运用高杠杆金融工具进行投资等行为，给公司日后的亏损甚至倒闭埋下严重隐患。
次贷危机爆发后，各国都积极采取措施对现行高管薪酬激励机制进行调整。美国以及英、德、法等多国政府都加强了对高管薪酬激励机制的监管。为了形成有效的监督和控制，政府开始引导甚至直接干预薪酬水平的设定，敦促企业加强内部公司治理，督促相应监管部门研究制定更明晰且有针对性的政策，对高管薪酬信息披露的完整性、准确性和透明度等方面提出更高要求。
基于对高管薪酬激励机制的反思，薪酬制度的调整举措主要从以下几方面展开：第一，企业高管薪酬设计趋于保守，强调薪酬激励制度的科学性和合理性，要求高管收入水平与公司绩效挂钩。第二，为了缓解公司现金流的压力，应对市场和股东对高层管理人员短视行为的质疑，调整高管薪酬结构，具体表现为提高长期薪酬的比重。第三，高管薪酬递延趋势明显。越来越多的公司将高管薪酬递延，甚至出现了强制性递延，这一趋势在金融服务业表现得尤为明显。第四，政府监管加强，披露规则更加严格。美国、英国、瑞士、法国、德国和中国政府都开始关注企业高管薪酬激励问题，并在不同程度上给予干预，同时高管薪酬披露的相关准则规定越加严格和清晰。
高管薪酬激励机制作为解决公司内部代理问题的重要工具，从建立至今已得到蓬勃发展。伴随着企业理论研究的不断深入和企业高管薪酬激励实践的不断创新，以及次贷危机后对高管薪酬激励机制的反思，高管薪酬激励问题必将在研究和实践中进一步完善。总体上，国内外高管薪酬激励机制的发展可以对我国企业高管薪酬制度的完善提供以下借鉴和启示。
（1）立足公司治理理论的发展，高管薪酬激励机制更加科学化
20世纪90年代以来，公司治理的理论研究不断发展和深化，这从理论根源对高管薪酬激励机制产生了重要影响。在公司治理理论研究中，学者们深入分析了委托人和代理人之间的利益关系，探讨了股东应如何对高管进行激励和控制。从公司治理角度来规范高管薪酬激励机制，使其更加科学和有效的方式主要有两种。
一是完善公司内部治理结构，提高薪酬与业绩的相关度，加强风险防范和控制。理论界早有观点表明，公司治理是抑制代理成本的有效途径。增加高管薪酬与公司绩效之间的相关度，切实加强对风险的评估、防范和控制是股东约束和激励高管人员的有效途径。
二是积极且充分地发挥薪酬委员会的作用。薪酬委员会的独立性是其存在的最重要意义，该部门应由不受控于公司管理层的独立人士组成，委员会对高管薪酬标准的制定、激励程序的履行拥有最高控制权。同时，为股东提供主动了解和参与高管薪酬决策过程的机会也十分必要。如美国法律规定，自2012年1月起，为了防止企业高管给自己盲目开出超额薪酬，高管薪酬的决定将接受严格的审查，即美国企业高管薪酬必须经过股东批准，这就是被称为“Saynopay”（股东决定薪酬）的咨询式股东投票制度。
（2）拓宽并灵活调整薪酬激励形式，高管薪酬激励机制更加多样化
伴随着人力资源管理水平的提高，高管薪酬激励形式也不断创新。为了兼顾股东和高管人员双方的利益，递延报酬等报酬形式不断涌现。在经济全球化和跨国公司快速发展壮大的浪潮下，高管薪酬激励机制在各国间的趋同度逐步增高。我国上市公司也已充分关注到股权激励等长期激励形式，并将其纳入我国上市公司高管薪酬的组成结构之中。在我国金融业高管薪酬激励机制的改革中，也较明显地体现出重视浮动薪酬、提倡延期支付的思路。
除了采用短期激励与长期激励并举的多样化薪酬结构以外，美国上市公司的高管薪酬“追回制度”也具有很强的借鉴意义。如果高管履责和管理行为可以被证明在当年有重大失误，或存在主观上的严重错误，经董事会研究决定，可以追回其已经获取的薪酬。这样，可以有效抑制高管人员操纵公司绩效以增加个人薪酬回报的动机，更好地服务于企业长期健康发展。
（3）加强管控和披露要求，提高高管薪酬激励机制透明度
20世纪80年代以后，美国上市公司高管薪酬出现了高速增长态势，进入21世纪后，美国金融行业出现的高管天价年薪更是引发了社会公众的强烈不满。为此，美国证监会明确提出加强上市公司尤其是基金公司高管薪酬披露的要求。具体来说，要求上市公司对高管人员和董事的年度薪酬，包括股票和期权奖励、其他非现金的优惠和同公司之间的所有利益相关交易等，通过公司的注册表、年度报告和股权表决代表委托书向股东和公众进行信息披露，以达到保护公司和股东利益的目的。这也给我国企业高管薪酬激励机制带来了要增强高管薪酬激励机制透明度的有益启示。
因此，无论从政府监管角度或公司内部治理角度，都应致力于促进高管薪酬披露的公开和透明。例如，给高管人员的所有薪酬，无论货币薪酬或非货币薪酬，均能标注出对应的货币价值，并将这些信息列示在公司薪酬披露文件中，避免高管“藏匿”薪酬。