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从高管薪酬激励机制的发展沿革可以清楚地看到，高管薪酬激励机制是伴随着现代企业制度的发展和完善不断建立起来的，并得益于企业理论的深化而不断完善。其中，探索如何降低代理成本、抑制代理问题是该变化过程的主线和方向。
在早期单一业主制和合伙制企业制度中，企业所有者独享经营管理权和所有的剩余索取权，以此作为对其承担经营风险的回报。工业革命完成后，伴随着现代企业制度建立，企业的经营权和所有权开始分离，而两权分离引发了经典的“委托—代理问题”。
具体在中国情境下，计划经济时期的僵硬工资体系和人员录用与晋升中的政府主导令企业经理的出于自利动机理性行为选择更倾向于维护与行政主管机构的关系，以此增加晋升和提高薪酬的机会。与此同时，政府作为国有企业的所有者和委托人，并未对其代理人的管理行为进行明确规范，致使企业绩效与企业高管的工作努力程度及高管薪酬之间的关联十分有限，这也从反面说明了建立与绩效相关联的高管薪酬激励机制对于抑制代理问题而言十分重要。改革开放初期，企业薪酬方案中开始明显增加具有激励性质的奖金，此时的奖金基本来源于经营利润，但是对经营不善的高管人员并未从薪酬上体现出惩罚，这种只有“胡萝卜”而无“大棒”的激励方式满足了企业高管规避风险的需求，但是对抑制代理问题的力度有限。此后，我国在实践摸索中建立的经济责任制在一定程度上弥补了前述薪酬激励机制的不足，进一步强化了高管薪酬与企业绩效之间的联系，使得企业高管的主人翁意识增强，并在管理行为中更多地体现所有者利益。
从人力资本角度看，高管薪酬制度的变迁史实质上反映了高级管理人员的地位和作用被企业和社会认可的历史。首先，从国际环境看，20世纪70年代以后，第二次世界大战后追求满意度的社会需求给追求股东利益最大化的需求让步，因此，CEO效应毫无疑问得到增强；其次，商业环境动态变化加快，超强竞争理论进一步凸显了CEO能力的作用；再次，CEO被赋予“大胆、传奇”的色彩，面临广泛的战略选择空间，社会对其的认可程度进一步提升（Hambrick,2015）。上述“管理魔力”情结的出现，使得社会向企业高级管理人员倾注的信任和关注越来越多，相应地，企业高管薪酬水平也一再攀升。
伴随着中国社会和经济的发展，国内的公司制企业，尤其是股份公司制企业获得重大发展，企业的所有权和经营权发生了分离，产生了委托—代理问题，对高管人员实施劳动报酬形式的激励已经不能有效地激励高管人员的工作热情，于是以年度奖金为代表形式的现代高管薪酬制度应运而生。随着高管薪酬激励机制的发展，新的问题也不断暴露。高级管理人员的薪酬水平不断提高，企业的实际控制权向企业高级管理人员转移，高管人员的目标开始与企业目标发生偏移，于是，如何而通过更加科学有效的激励方式充分激发企业高管的工作热情，使其充分发挥管理能力和主观能动性，成为高管薪酬激励的重要课题。为了实现高管个人利益与企业长期发展目标的趋近，各种基于长期激励的高管薪酬激励机制出现。
中国企业高管薪酬激励机制发展至今，基本形成了较为稳定的组成结构，构成类别基本可分为与层级相关的薪酬和与受托责任履行效果相关的薪酬两类，但结构比例和具体构成要素不断趋向长期性和多样性。
首先，企业高管薪酬激励机制在形式选择上更加偏向长期激励性报酬。在传统的薪酬激励机制下，企业高管人员薪酬主要由基本工资和年度奖金构成。工资是指事先确定金额、在一年中完成支付的部分。年度奖金则主要体现对高管人员本会计年度或上一个会计年度对公司经营管理所作贡献的回报。显然，这两者都具有明显的短期性激励的特征，都只与公司现期或上期的业绩挂钩，但与公司的未来发展缺乏联系。为了更好地服务于公司的可持续性发展和长远战略目标，我国在企业高管薪酬激励机制设计上学习美国大型公司的做法，引进了长期激励性报酬的形式。企业高管薪酬激励机制中长期性激励的引入，重要的不仅是给企业高管人员提供一份长期收益，更是为了让高管在享受长期收益的同时，将自身的风险收入和企业经营绩效捆绑到一起，进而更加关注企业的长期发展。
其次，根据企业自身和战略目标的不同特点，长期激励性报酬在形式的选择在发展趋势上日益细化、针对性不断增强。在长期性激励在高管薪酬中所占比重不断提高的大趋势下，高管人员所获得的长期报酬的形式各有不同。有些公司给予工作表现出色的管理人员股票认购期权；有些公司采取授予高管人员限制性股票的形式，及奖励高管人员一定数量的本公司股票，或给予高管以特别优惠的价格认购公司股票的机会，但上述来源所获得的股票只有在高管人员达到特定条件（如退休或公司达到利润目标）后方可出售；还有些公司采用影子股票的形式，向高管发放一种没有所有权的虚拟股票，高管人员可以凭借这些虚拟股票享有与等额实际股票相同的红利和升值带来的收益。总之，企业高管薪酬激励机制中长期性激励的形式多种多样，并可能被企业以“组合拳”的形式采用。