2.1 中国企业高管薪酬激励机制的发展沿革

2.1.1 萌芽阶段（19世纪下半叶—1949年）

在19世纪中后期至1949年中华人民共和国成立的近100年里，外资企业（当时称作“洋行”）和官僚资本掌控着中国的经济命脉，民族工业企业在夹缝中艰难生存并缓慢发展。同时期，高管薪酬制度伴随着“洋行”的到来进入了中国。

19世纪60年代到19世纪90年代，中国的洋务运动开始蓬勃发展，众多仿照西方企业模式建立的官办和官商合办的洋务派企业逐步设立。这一时期，中国的银行业和民族工商业也开始发展，出现了以山西票号为代表的现代银行业的雏形，同时也出现了徽商、晋商等具有一定程度现代工商业企业特征的商帮。伴随着这些商业形态的萌芽，洋行、洋务派企业，以及票号和商帮中开始出现企业高级管理人员的角色，也开始了对这些高级管理人员进行薪酬激励的探索。

在此期间，中国企业立法也在一定程度上取得了进展。清政府颁布了中国历史上第一部成文公司立法——《大清商律》，其中的“公司律”划分了合资公司、合资有限公司、股份公司和股份有限公司这四种企业类型（李由，2003）。自此，中国企业的管理人员收入制度开始萌芽。

尽管这段时期中国企业管理人员收入制度还很不规范，外资企业带有明显的买办色彩和殖民色彩，洋务派企业和国民政府的官僚资本企业具有官僚特征，民族工业企业的封建色彩和家族色彩浓厚，但是，这正是中国企业高管薪酬制度最初的萌芽。

2.1.2 停滞阶段（1949—1978年）

中华人民共和国成立后，中国实施了全面的公有制经济，公司制企业在中国消失。作为现代企业制度的重要组成部分，企业高管薪酬激励机制失去了存在的根基，发展一度停滞。

20世纪50年代，劳动部开始出台基础的工人工资制度，这一举措意味着中华人民共和国成立后政府开始指导和规范劳动者报酬的设定。该制度虽然规定了工人八级工资制度和职员的职务等级工资制度，但并没有单独划分出企业管理者的工资标准。

伴随着1956年对私营经济的社会主义改造的完成，法律意义上的企业和公司制度在中国大陆基本消失。1958年开始，我国全面进入计划经济时期。计划经济时代的企业管理者具有浓郁的行政官员色彩，管理者自身的管理自主权微乎其微，从自身的选拔、晋升，到对员工和企业管理，大多依据政府行政命令落实和执行。至此，在全国实行统一的国家机关、事业单位和企业的干部工资制度的做法得以明确。这种与行政层级紧密挂钩的薪酬难以体现个人贡献和企业绩效的作用，致使企业无法直接发挥薪酬的激励机制，高管薪酬也因此失去了对管理者的激励作用和对企业经营的促进作用。此外，这个时期组织级别间的薪酬差距很小，薪酬差距的象征意义多过实际意义，反映出当时的薪酬制度设计中符合我国文化情境下的平均主义思想（Korzec,1992）。

2.1.3 发展阶段（1978—2002年）

1978年改革开放政策实施后，我国经济重新焕发了活力。经济改革的一系列举措中，国有企业的公司化和私营化是一项重要内容。作为诸多改革目标得以实现的前提条件，企业管理水平和运营效率的提升被列为首要目标（Clarke,2003）。伴随着现代企业制度的建立，我国的企业高管薪酬激励机制得到了快速发展。

自1978年实施改革开放政策至1992年，我国企业高管薪酬制度的主要特征是实施企业承包制，突破了原有的平均主义分配制度。改革伊始，政府就关注了推动劳动力市场发展和工资改革对于提升企业生产力和生产效率的重要性。国务院相继出台了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》《中共中央关于经济体制改革的决定》《关于国营企业工资改革问题的通知》，工资分配走上了差别化的道路。为了避免有奖无罚的激励机制加剧代理问题，原劳动部于1985年提出经理薪酬应与企业利润或可反映企业经济表现的综合指标相挂钩的建议，通过提供基于利润的激励方式，形成了经济责任制的雏形。随后，国有企业管理者开始在生产、销售、投资、人事、奖金与福利分配等方面获得更多来自中央政府的授权（Su,2005）。1987年，经营承包制出现，该制度与计划经济时代的平均主义分配制度有显著不同，是我国企业高管薪酬制度的一次重大变迁，也意味着人力资本价值在我国得到广泛重视。

1992年开始之后的近10年间，我国进入改革开放深入期，这段时期中国企业高管薪酬制度的主要特征是推进年薪制。此时，国有企业正面临来自内部制度困境和外部竞争压力的双重威胁，利润空间遭受持续压缩。包括私有企业、外资企业、合资企业及混合所有制企业在内的非国有企业继续呈现高速增长态势，并逐步占据国民经济的半壁江山。为了向国有企业管理者提供更多激励以进一步提升企业绩效，国务院于1992年颁布公告，开始在100个大型国有企业试行高管年薪制度，并规定高管年薪由基本工资和奖金组成。

高管年薪制度主要存在三种形式，分别是：单一结构高管年薪，即经理或高管的总年薪完全由风险收入决定；双重结构高管年薪，即在风险收入之外，高管年薪还有一部分相对稳定的基本工资；三重结构高管年薪，即在稳定的基本工资和浮动的风险收入基础上，高管年薪还加入了奖励收入。此外，一系列高管人员年薪制的配套制度也在当时各地展开探索性实践：一是在广东、福建、吉林、云南等省尝试设立的高管人员风险抵押金制度。二是北京、四川、黑龙江等地省市实行的高管人员最高年薪和最低年薪制度。如关于高管人员最高年薪，北京市规定不得超过职工平均工资的6倍，四川省规定不可超过职工平均工资水平的10倍，黑龙江省规定以职工平均工资的12倍为限；关于最低年薪，河北省规定不得低于本企业职工的平均工资，黑龙江省规定不低于当地职工最低工资标准。三是指标挂钩制度，主要包括将国企高管年薪或年度总收入与利润指标挂钩，主要目的是促进实现国有资产保值增值的经营效果。总体上看，年薪制确实在推动我国企业薪酬制度改革的过程中发挥了巨大作用，但也在实施过程中暴露出诸多问题。

2.1.4 完善阶段（2002年至今）

伴随新世纪的到来，我国企业高管激励机制进入完善阶段，尝试并规范高管薪酬的长期激励，尤其是尝试推进股权激励是目前阶段的主要特征。2003年国资委发布了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》，随后，2004年又发布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。上述制度的密集出台不仅对央企高管的薪酬构成做出了明确规定，也凸显了向管理层要效益的目的。

目前，高管激励方式已变得丰富。为了最大程度实现高管个人利于与企业利益的趋同，越来越多的企业采用股权激励方式，邀请高管人员成为公司股东，以达到有效抑制代理问题的目的。具体来说，股权激励主要包括以下两种方式：一是持股，指让高管人员以各种形式持有本企业股票，或享受购买本企业股票（包括优先股和红股等）的权利；二是股票期权，指高管人员享有在与企业资产所有者约定的期限内（以3~5年居多），以事先约定的价格购买一定数量本企业股票的权利。继上海仪电控股（集团）公司于20世纪末率先实施股权激励之后，各大城市的企业高管人员股权激励改革方案纷纷出台。

2008年，最早在西方国家爆发的金融危机迅速席卷全球，国际经济环境普遍恶化，我国上市公司业绩也普遍下滑。为应对严峻的经济形势，我国许多上市公司纷纷调低了高管薪酬，财政部也于2009年1月下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》（即“限薪令”）。

总之，我国企业高管薪酬制度正在发生较大的变化，管理层的薪酬结构日益多样。目前，我国已基本建立起市场经济条件下基于效率目标的薪酬结构体系（关键政策法规整理详见表2-1），企业高管薪酬激励机制正逐步向长期性、多元化、国际化的方向发展。