下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
第一，大量研读文献，了解本土化高管薪酬差距问题的现状。基于我国高管薪酬差距问题的现状和针对两个竞争性核心理论的思考，提出开展高管薪酬差距如何提升公司绩效这一研究选题。
第二，明确核心构念和研究边界。高管薪酬差距，按照“差距”对应比较对象的不同，可划分为内部差距（内部公平性）和外部差距（外部公平性）。作为企业高级管理人员，不仅会在意其所在企业内部薪酬水平的差距，亦会关注自身薪酬水平在同行业中所处的位置（即外部同伴薪酬差距），这都会影响其工作积极性。
第三，子研究一基于匹配视角，研究高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响。在此过程中对锦标赛理论和行为理论进行比较借鉴，发现两种竞争性理论相互博弈、发挥作用的核心情境因素在于企业内部更加重视竞争还是鼓励合作，即高管团队的竞合关系是影响上述理论发挥解释作用的关键。
基于前文高管薪酬差距与合作需求匹配和公司财务绩效之间的非线性关系的研究结论，区分出高“管薪酬差距与合作需求相匹配”，以及“高管薪酬差距与合作需求不匹配”两种类型。
基于高管团队行为整合理论，引入CEO变更预期、过去6年间CEO变更频数、最近一次变更时的CEO继任来源以及产权性质等调节变量，通过剖析上述与CEO变更直接相关的组织内部事件对高管团队核心成员心理预期和竞合关系的影响，探讨其对高管薪酬差距与合作需求匹配和公司财务绩效之间影响关系的调节作用，以及高管薪酬差距的激励效应和对公司绩效产生影响的内部机制是否会在国有企业中被抑制和弱化。
第四，子研究二以公平理论和同伴效应理论为基础，指出人们不仅会将自己的所得与内心中的期望值做比较，还倾向于将自身所得与其所选择作为参照的对象的所得进行横向的水平对比（Adams,1966）。因此，从公平视角运用同伴效应分析外部高管薪酬差距是本研究的切入点。在此基础上，运用资源类别对等理论，以新的视角看待高管的隐性与显性薪酬激励契约。“作为与货币薪酬资源类别距离最短的资源类别，基于资源类别对等理论，高管在职消费和货币薪酬是否具有极强的资源替代性”是子研究二关注的第二个命题。最后，子研究二讨论了不同的产权背景之下非国有上市企业和国有上市企业之间的外部高管薪酬差距是否存在显著的激励效果的差异。
第五，确定研究样本、期间、变量测量方法，收集和整理数据，选择合理的计量模型和分析方法展开实证检验，并对假设检验的结果进行分析和讨论。
最后，总结和提炼研究结论，并归纳本研究的理论贡献，针对企业管理实践给出有益建议和启示。对本研究的创新点和局限性进行客观分析，并对未来可能开展的后续研究进行展望。
综上，本研究的技术路线图见图1-4。
图1-4 本研究技术路线图
本研究共包括7章，具体内容安排如下：
第1章绪论，首先回顾本研究的现实背景和理论背景，通过对相关社会、经济和制度背景的描述和对锦标赛理论与行为理论的梳理，引出和界定本研究所要探讨和解决的问题，即高管薪酬差距与合作需求匹配是如何影响公司绩效的，并进一步剖析其内在机制和组织层面的情境效应。同时，对本研究的研究方法、研究思路、研究意义及创新点做出了说明。
第2章介绍了企业高管薪酬激励机制的发展变迁。首先回顾了我国企业高管薪酬激励机制的发展沿革，总结了我国企业高管薪酬激励机制的发展趋势和特征；并在梳理归纳西方高管薪酬激励机制的基础上进行借鉴和反思。
第3章为理论与文献回顾，是整个研究的理论根基和依据。基于第1章提出的研究问题，本章对本研究的两个子研究涉及的核心理论和构念进行了系统的文献梳理和充分回顾。首先，本章依次从代理理论和产权理论角度回答了高管薪酬问题产生的原因；其次，阐述了锦标赛理论和行为理论对内部高管薪酬差距设定的解释，以及同伴效应对外部高管薪酬差距的解释；最后，系统回顾了高管薪酬差距和业务多元化等构念的概念界定、测量方法以及相关研究成果。
第4章依次提出两个子研究的研究假设并构建理论模型。首先，子研究一基于锦标赛理论、行为理论及高阶理论，着重探讨了高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响、产权性质对高管薪酬差距激励机制及效果的调节效应、CEO变更及继任来源对高管薪酬差距激励机制及效果的治理效应，并进一步从动态视角做了研究拓展。其次，子研究二基于公平理论、社会比较理论和同伴效应，分别讨论了外部高管同伴薪酬差距对公司绩效的影响，以及隐性激励契约和产权性质对上述关系的调节作用，为下一部分的实证检验提供基础。
第5章为匹配视角下内部高管薪酬差距激励效果的实证研究。首先是关于子研究一的研究设计和研究方法的说明。该部分依次介绍了本研究的研究期间和样本的选择依据、数据来源和采集过程，对本研究设计的核心变量定义与测量方法进行了陈述，阐释研究方法的选择和计量模型的设定，最终做了数据分析和假设检验，并开展了稳健性分析。
第6章为公平视角下外部高管薪酬差距激励效果的实证研究。由于该实证研究中尚有一个控制变量的数据采集和处理工作未全部完成，该部分的实证检验与写作尚在持续进行中。
第7章为讨论与结论。为了更进一步将研究落地，回答“在高管薪酬差距（包括内部及外部）不可避免的情况下，如何从源头上抑制高管的社会比较动机并提升其公平感知”这一极具现实意义的问题，本章引入了信息处理理论和社会认同理论，分析了内隐道德信仰对公平感知的替代机制，并为人力资源管理实践提出了有益建议。此外，本章对前文的理论分析和实证研究结果进行总结和提炼，形成研究结论，探讨本研究的理论贡献和实践指导意义，并进一步分析本研究的局限性，在此基础上对未来研究方向进行展望。