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1.5 研究的主要创新点

本研究可能的创新点主要体现在以下四方面:

1.5.1 研究视角

区别于大多单一视角的高管薪酬激励机制研究,本研究从整体架构上整合了基于内部高管薪酬差距和外部高管薪酬差距的双重视角。

从内部高管薪酬差距视角出发,通过大量相关文献梳理后发现,高管薪酬差距研究大多基于对变量间的线性关系展开探讨。然而,高管薪酬差距作为一项重要的人力资源策略,其设计应该与组织特征和组织目标协同一致,才能更好地发挥激励效应(Butler,FerrisandNapier,1993)。为了细致和立体地刻画当关键的情境因素发生变化时,相关自变量和因变量的关系如何随之发生变化,本研究从情境视角出发,将“匹配”概念引入高管薪酬差距研究,阐释高管薪酬差距与合作需求的匹配是如何对公司绩效产生影响的。

从外部高管薪酬差距视角出发,日益完善的薪酬披露制度不仅便于社会监督管控高管薪酬的丰厚程度,也使得高管们越来越容易在公开的信息中获得同伴薪酬(相似企业中相似岗位的薪酬)的相关信息。高管同伴薪酬差距信息的可获得性为高管衡量自己的机会成本提供途径,容易引发高管对(不)公平的感知,做出相应的增加付出或渎职、跳槽等行为(熊冠星等,2017)。高管同伴薪酬差距对企业绩效影响更应受到重视。

1.5.2 研究内容

首先,在分析高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响的过程中,本研究整合了高管薪酬差距研究中最具代表性的两种竞争性理论——锦标赛理论和行为理论,互为补充地说明了在不同的经营环境和薪酬激励机制下哪种理论发挥了主要的激励效用,提供了更强的解释力。更进一步地,本研究试图基于高管团队行为整合理论,打开高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响的过程“黑箱”,并基于高管薪酬差距与合作需求匹配和不匹配的两种情况,分别分析CEO变更和产权性质的调节效应。在具体探讨影响机制的过程中,本研究开创性地兼顾了CEO变更时间的历史影响和未来预期的影响,综合分析了在高管薪酬差距与合作需求的匹配影响公司绩效的过程中同类公司治理事件在不同时间维度分别发挥了何种作用。

其次,为了探析外部高管薪酬差距对企业绩效发挥作用的机制,充分了解参照点效应发挥作用的情境,本研究对同一行业内不同企业间高管薪酬差距的激励效果展开理论分析及实证研究,并引入在职消费及产权性质两个变量因素,进一步研究其两者分别对高管外部薪酬差距与企业绩效影响的调节作用,以期丰富高管薪酬方面的研究成果。

1.5.3 研究方法

首先,在“匹配”概念应用于组织研究的近20年间,大部分已有研究成果都采用差异分数法来衡量两个构念间的匹配程度。该方法虽然应用广泛,但存在拟合过程中重要信息丢失、构念信度及效度受损、系数要求过于严格的局限。为了避免上述问题,本研究将多项式回归分析法和响应面分析法引入高管薪酬差距研究,通过建立多项式回归方程,评价高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响,并借助响应面分析绘制三维图像,立体展现变量间关系。

其次,在考察参照点效应对薪酬增长影响时,当前文献主要是从行业维度对参照点效应进行衡量,本研究在此基础上考虑了地区对薪酬水平的影响,即将同行业又属同地区的企业作为参照点效应的衡量标准,从而进一步丰富了参照点的研究方法。

1.5.4 理论融合

采用新的理论视角并进行跨学科的理论融合是理论发展的重要途径(Turner,2007)。为了将研究问题落地,直接为促进组织公正与社会公平服务,本研究在第7章就如何提升组织成员公平感知做出了理论探索,研究发现个人层面的道德型领导和组织层面的企业社会责任分别可以在对应层面发挥组织成员公平感知的替代和促进作用。 CiqBlPgqA70lxHqM0EN7PEk2gezOpar5G34tPndNvZrybTg3pSTY9WuW1IzmDIKL

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