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我国推行改革开放政策已40多年，市场经济体制不断建立健全，现代企业制度日臻完善。经济转型过程中，我国企业的管理水平和管理技巧逐步提升，对成熟的职业经理人的需求也在激增，而转型期内高级经理人的储备不足造成职业经理人市场的供给相对短缺，这势必对高管薪酬设计造成影响（李锡元、倪艳，2007）。在此情境下，开展高管薪酬差距问题的本土化研究具有强烈的现实意义。
本研究整合了内部匹配和外部公平的双重视角，分别从企业内部薪酬激励机制与经营情境匹配以及参照点效应的角度，探讨高管薪酬差距对公司绩效的影响，重点剖析其内在机制；并进一步从理论角度探索了如何通过抑制比较去降低薪酬差距带来的消极影响，实现社会和谐。本研究总体看来具有较强的理论意义和实践价值。
首先，研究视角具有新颖性。本研究直接以人力资源管理实践的选择和运用应该更多地考虑环境嵌入性为切入点，从人力资源管理实践与公司经营环境相是否匹配的情境视角出发，不仅为高管薪酬差距研究提供了一个新的视角，更重要的是验证了关注公司实际状况和人力资源管理实践相匹配的意义所在。
其次，方法选择具有创新性。本研究选用多项式回归分析法立体刻画内部高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响。多项式回归分析法比传统的差异分数法具有更强的解释力，不仅可以展现两个预测变量之间的差异度对因变量的影响，还可以进一步揭示两个预测变量之间的一致程度对因变量的影响（两个变量高高匹配和低低匹配对因变量的影响差异如何），以及两个预测变量不一致的方向如何影响因变量（两个变量不匹配时哪一种不一致的影响更大）。通过对该方法的引入，为后续人力资源管理实践与公司实际情况匹配研究提供了可行的途径和参照。
再次，研究模型具有系统性。本研究整合了内部高管薪酬差距和外部高管薪酬差距两个维度，分别引入企业内部薪酬制度应与经营情境匹配及企业外部参照点效应引发的对同伴薪酬的关注作为切入点，较为全面地剖析了高管薪酬差距对企业绩效的影响机制。在内部高管薪酬差距维度，本研究运用高管团队行为整合理论，从高管团队竞合关系和行为整合的角度，深入挖掘面向未来的CEO变更预期、基于过往的CEO变更频数和继任来源，以及产权性质等情境因素在高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响中的调节作用。
最后，为了将研究问题落地，促进组织公平感的提升和整个社会的和谐稳定，本研究将源于社会心理学的信息处理理论引入高管薪酬差距研究，从新的理论视角做了探索，从组织层面和个人层面分别发展了提升组织成员公平感知的替代变量。
本研究首先揭示出企业薪酬设计不能一味地盲目照搬标杆公司的优秀薪酬实践，而要根据公司实际情况来设计高管薪酬激励方案，确定合理的高管薪酬差距。
其次，本研究的研究结论为企业的高管薪酬差距设计提供了有益建议。具体来说，组织内部的合作需求是设计企业内部高管薪酬差距的重要参考指标。为了提高公司的绩效，董事会在制定高管薪酬政策时要关注高管团队的合作需求，避免因为薪酬差距过大损害高管团队行为整合，同时也要避免薪酬差距过小降低晋升激励效果。此外，为促进绩效提升，一旦公司的合作需求发生变化，内部高管薪酬差距也应随之调整以达到匹配。
再次，鉴于现今信息化时代的客观性技术条件以及我国制定的相关信息披露制度，企业高管可以充分了解个人及同行业中同伴企业高管的薪酬水平，并进行有效的横向对比，他们能充分感知外部薪酬公平性。此类（不）公平感知，会进而影响到公司高管的心理状态、工作积极性、管理行为等，进一步对于企业的绩效表现产生不同的作用。而基于我国“不患寡而患不均”的传统文化制度情景，高管外部薪酬差距的扩大，易引起高管的不公平感知及“黑嫉妒”心理，打击其进行企业管理的积极性。若企业高管处于此类心理状态，则会产生短视、自利的相关行为，从而损伤企业的业绩表现。因此，在制定薪酬激励政策时，应对参照点效应给予必要关注。