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让员工在合适的岗位上工作，他就能发挥自己的专长，做出更好的成绩。“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。”说的是用人的长处和优势，而不勉强人的短处和劣势。用其所长，还应抑其所短。护短的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。
在用人方面，胡雪岩有一套自己的办法。作为清代商界名流，胡雪岩的一生充满了传奇色彩：他通过结交权贵显要，纳粟助赈，为朝廷效犬马之劳；洋务运动，他延洋匠、引设备，颇有劳绩；左宗棠出关西征，他筹粮械、借洋款，功匹前敌。几经折腾，他便由钱庄伙计一跃成为显赫一时的“红顶商人”。此后，他构筑了以钱庄、当铺为依托的金融网。胡雪岩的成功，很重要的一条原因就是他善于“用人”。他说：“一个人最大的本事，就是用人的本事。”
胡雪岩身边的许多人，在别人眼中都是“败家子”，但他们在胡雪岩的手下，一个个都是具有特殊作用的不可多得的人才，用起来得心应手。这正是胡雪岩“用人之长，容人之短，不求完人，但求能人”用人观的最好体现。
早年间，陈世龙原是一个整天混迹于赌场的“混混”，胡雪岩却把他带在身边。胡雪岩看到了他的长处：一是灵活，与人结交从不露怯，打得开场面；二是不吃里扒外，不出卖朋友；三是说话算数，有血性。由于胡雪岩从这个人身上发现了这些优点，才将他调教成为自己经商跑江湖的得力助手，在后来的日子里做出很多成绩。
晋代葛洪在《抱朴子·务正》中说：“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，则凡事不会不成功；回避其短处，则世界上没有不可用之才。
用长避短的前提是“知人”，有识别人才优缺点的慧眼，了解他的方方面面。用人最基本的法则是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职位）”。“天生我材必有用。”一个人存之于世，都有其存在的价值和理由。我们必须注重他们的特长、志趣、职业目标与梦想，让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作，而绝不能想当然，仅仅为了满足我们个人管理职能的需要而乱用人才。
优秀的500强巨头们都是知人善任的实践者，他们经常能够看到一个人的可用之处。摩托罗拉、通用电气公司等许多公司通过工作轮换等方法，让员工找到最适合自己发展的职位与空间，确保不浪费任何一名有才之士的才华。
“容其所短”是正确择人的一个原则。“金无足赤，人无完人”，人皆有短，要想充分发挥下属的长处，就要善于容忍他的弱点，只要他的特长比缺点多就完全可以大胆任用。有时甚至应该提倡“适当护短”，也就是当有贡献的下属偶犯过失，即前进过程中偶尔“跌跤”，工作中出些小错、生活作风上稍不严谨。而处于困难境地时，不要“落井下石”，不要“小题大做”，不要“从严处置”，而应在不违反大原则的前提下，为其“护短”。要懂得保全部下脸面的重要性，得饶人处且饶人，不要揪住尾巴不放。当下属一旦摆脱困境以后，他必定会加倍努力工作，以此报答上司的爱护。
北宋初期，有一位御史上书弹劾当时的宰相赵普，说赵普和狱吏私下串通，擅自更改律法，并且从中获利。宋太祖听了，怒斥御史道：“连鼎都有耳朵，更何况作为御史的你呢？你难道不知道赵普是社稷功臣、国家栋梁吗？”然后又说：“今后不要再上奏类似的事，今天赦免你。赵普的事不要再提了。”又有一次，宋太祖突然造访赵普，恰好吴越王派人给赵普送礼，说：“带来一坛子海产请宰相笑纳。”赵普一时之间来不及藏匿，只好如实报告此事：“吴越的海产可能是稀世珍品。”宋太祖掀开盖子，里面赫然装着黄金，赵普手足无措，连忙跪伏，极力辩解。太祖笑着说：“没关系，你就收起来吧！这个家伙以为贿赂你，寡人就会为你所左右，也真是太愚蠢了。”
赵普在后周时就是赵匡胤的幕僚，是赵匡胤的得力助手，他帮赵匡胤策划了陈桥兵变。在夺取政权中立下汗马功劳，得到宋太祖的充分信任，出任宰相得到重用。赵普有时手脚不干净，但宋太祖容其所短，不为流言和小节过失所动，赵普也以“涌泉”相报，提出一系列消除诸侯割据、加强中央集权的措施，被宋太祖一一采纳。
人各有“长”有“短”，每个人都有他独到的优点，也有其不可回避的缺点，完美无缺的人是不存在的，关键看能不能扬长避短，发挥自己的优势。实际上人的长处和短处，优点与缺点，不仅是共生的，而且在某些情况下，就是同一个问题的两个方面。例如，具有办事果断、泼辣的优点的人，往往同时也具有武断的缺点；具有虚心、谨慎的优点的人，往往同时也具有优柔寡断的缺点；具有事业心强、好胜心强的优点的人，往往也具有好出风头的缺点。可见，人无绝对的优点和缺点。这就对领导者使用人才提出了一个重要的课题，即如何扬长避短，既利用他的长处，又避免他的短处。这是一个领导者的用人艺术问题，是一个十分微妙的问题。任何人才，都有长有短，那么怎样看待他们，这是领导者在使用人才时，首先需要解决的问题。
有人说：“用人要先看其短，做到心中有数，这样使用起来可以放心。”初听起来，此话似乎有道理，实则不然。人的第一印象特别重要，先看其短，有时很容易被其短所迷惑而不见其长，或者误以为其短超过其长，还容易对人才横竖挑剔。高明的领导者一般都会认为：“用人，不妨先看其长。”道理很简单：人人皆有所长，先看其长，就能充分利用其长，尽量发挥其长。领导者的目的是为了组织人才为实现领导目标去工作，是为了干事情而不是审人，既然为了干事情，那么就要找能够干事的人，找具有干事情才能的人。唯有先看其长，才能发现谁有干什么工作的才能和专长，才不至于埋没身边的人才。
看人先看其长，对人才是一种重要的激励，员工自然对你抱有好感。这是因为，从心理学的角度讲，任何人都希望别人能看到自己的长处，尤其是希望上级领导者看到自己的长处。对于具有很强的自尊心的人才则更是如此。倘若领导者能够看他有什么优点，不计较他有什么缺点，这样，就会使人才产生“士为知己者死”的效应，产生激励和鼓舞作用。
在一些特殊的情况下，如果领导者能首先看到下属的长处或优点，则激励效果更佳。
有些人才在大众眼里形象不佳，自己也感到灰溜溜的，虽然心里不服，认为不公平，但也无可奈何，这时候的人最有需要他人的鼓励和认可。在这种情况下，如果某位领导者能够“慧眼识珍珠”，那么被识者就会从内心产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作，“士为知己者死”的意识就更加强烈。
当然，先看其长，不等于只看其长。实际上，能知其长也就能知其短，最后的“落脚处”，应该放在分配最合适的工作上。唯有这样，才能真正做到扬长避短。
先看其长的另一方面是容其所短，包容他的缺点和不足。人皆有短，这是无可争议的。领导者要想充分发挥下属人才的长处，就要善于容忍他的短处、缺点，就像林肯总统容忍格兰特将军的嗜酒贪杯一样。当然，这种容忍是有一定条件和限度的。这种条件，就是以不影响充分发挥其长处，实现上级制定的目标为前提；这种限度，就是以不激起周围群众的反感和不滋长下属人才的骄傲自满情绪为界限。一旦下属人才的弱点日趋严重，超越了上述条件和限度时，作为上级领导者，就不能一味迁就和容忍了。
评价和估计一个人，首先应该把重点放在哪里呢？是他的优点还是他的缺点？是他的成功之处还是他的失败之处？当然是前者，而不是后者。
众所周知，人都有不足之处，世上没有尽善尽美的人。重要的是你所要寻找的人才的优点，必须是公司所欠缺的，因而也是最急需的那种优点。比如，公司里技术人员齐全，原料充足，唯缺有组织能力的经理。这时，我们所选择的经理人应该是有很强组织能力、有丰富的组织工作经验的人。假如，这家公司的生产、原料供应等都很好，只缺乏有销售能力的经理去推销产品，就要选择在推销产品方面有能力和有经验的人出任销售部经理。只要所选择的人具备了我们所需要的优点，即使有其他缺点，也不应影响对他的任用。总之，在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不必求之过严。
一个人的优点和缺点是相辅相成的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业管理的宗旨就是要创造条件，发挥各级管理者的优点，并尽可能地抑制其缺点，做到人尽其用。