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在企业中，有些人之所以桀骜不驯，其重要原因之一，就是管理者对其不了解，没有给他安排施展才华的位置，没能让其从事自己喜欢的工作，或者是无法发挥其才能。
从管理学的角度来看，任何类型的人才都是可用的，正所谓人尽其才，物尽其用。关键是看管理者对人是否了解，是否 根据其特点把人放在正确的地方，把人放错了地方，是金子 你也会感觉他像石头。
清代有位将军认为，每个士兵都有自己的特长，所有人都能在军队中找到适合自己的位置。他说瞎子听觉好，可以伏在阵地前听敌军动静；哑巴可以用来传递密信；瘸子可以来镇守炮台等。这种看法不无夸张，但是也反映出要量才而用的原则。
如何对员工进行管理，这里有一个因人而异、量才而用的问题。掌握员工的特点是关键，首先就是要了解他们各自的特点，十个员工十个样：有的工作起来利落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的人却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
假如一个人特别具备战略才能，你却让他主要从事一些事务性的工作，他就可能有意见。如果改变思路，让他做一些规划性、研究性的工作，或许他很喜欢，也能够发挥好。而在现实中，有很多管理者对下属更多地是“使唤”而不是用人，安排下属做什么，最看重的是下属是否很听话地完成，而不管这个事情本身是否适合让这个下属去做。下属只要一不听话，就被认为是桀骜不驯，就要进行打压，这是一个误区。关键是根据其特点，把人才用到合适的地方、合适的岗位上，也就是人才要与职位、与工作匹配，因势利导，才能使人才价值最大化。
管理要因人而异，不能用同样的标准衡量所有员工。对于只求速度、做事马虎的员工，管理者若要求他事事精确，毫无差错，几乎是不可能的，对于有此种做事态度的员工，你就不能要求他既迅速又正确。可是，许多管理者明知这个事实，却仍性情急躁地要求他们达到不可能有的工作效率，这是十分失败的。
在各公司的人事考核表上，都印有很多有关处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分者才称得上是一位优秀职员，事实上这种考核没有考虑到员工的各自特点，这种做法可以更人性化一些。有颇多的管理者就死守着这些评估项目，把它作为人事考核的依据。事实上，在这个世界上并没有万能的职员，古人说过“金无足赤，人无完人”，每个人都有其长处，同时也有不足的地方，所谓满分者，不过是暂时的表现而已。
假使要让工作的正确度更高，那么必须花费许多时间增加磋商的次数，而不得不牺牲速度。沟通带来的好处是最多的，有些员工为力求快速而省去许多磋商机会，偶或顺利，纯属侥幸，或是因为身具丰富的经验和高超的技能。对于这些，许多管理者往往不多加考虑，仅依据一张人事考核表，就凭着自己的主观意志而对员工妄下断言。
实际上，在人事考核表上观察一个人的工作情形，合计各项评估的分数，这是没有多大意义的，你只是在那一种标准在衡量员工。管理者应该通过实际的观察，结合他们的长处给予适当的工作，再从他们的工作过程中观察他们的处事态度、速度、准确性、成果，只有这样才可真正测试出下属的潜能。唯有如此，管理者才能灵活、有效、成功地调动、管理他手下的员工，促使业务蒸蒸日上。
管理者对员工有了明确的了解之后，才能妥善地分配工作，委于重任。使员工在某一方面极大地发挥潜在的能力，既提高员工的自信心，又发展了事业。比如，一件需要迅速处理的工作，可以交给反应敏捷、动作快速的人，然后再由那些做事谨慎的人加以审核；相反，若有充裕的工作时间，就可以交给谨慎型的人，以求尽善尽美。