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社会在发展，需求在不断提高，一切都在变，只有以变应变，企业才有可能得到发展。尤其是消费者的需求，一天一种潮流，一天一种风向。要满足这种日益变化的需求，企业就必须提供日益变化的产品和服务，企业的产品就必须具有应变能力。具体一点说，就是面对人们不断变化的需求，企业产品和服务的品种、规格、质量应能够不断调整和变化。否则就会落伍，甚至被淘汰出局。企业能否根据市场需求变化，大胆及时地推出新产品和服务，决定着企业的生存和发展。当竞争日趋白热化，只有持续创新才是一个企业经营发展的源泉，下属间浓厚的创新氛围是企业未来发展的后续动力。
不过创新是要付出代价的，没有失败就不会有成功。若想创新，就要面对许多未知的风险，而失败更是在所难免的。就像革命就要流血牺牲，创新也是一样，有创新就会有失败。如果一个组织不能容忍因为创新引起的失败，就是在提倡一种保守、墨守成规和静止的管理和经营思维。倘若领导能宽容下属的失败，这将减轻下属的心理负担，使他们启动智慧，反而能够创造奇迹。
所以，当那些有革新意识并具冒险精神的下属所做的一些尝试没能取得成功，而是失败，甚至是彻底的失败的时候，不要因此惩罚他们，要鼓励他们找出问题的根源。失败的下属已经感到非常难过了，羞愧、挫败感和尴尬的心情已经对他们产生了负面影响。此时，领导要宽容一点，强调他们所做努力中的积极方面，并让他们以积极的“吃一堑，长一智”的态度对待失败，鼓励他们继续前进。要让下属承认失败，继续前进，勇敢去尝试别的途径。
作为领导，不要害怕失败带来的后果，一定要鼓励下属进行实验、革新和拥有积极进取的热情，要让大家知道你能够接受这样的事实：有些项目的结果并非一定能如我们所愿，但是，失败却让我们向成功迈进了一步。
失败是有原因的，当人们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。有些火柴要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能被点燃了。容许失败是领导宽容和成熟的开始。因为发展会带来变革，而变革必然伴随失败。如果下属因太在乎犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。
在工作中采取一种容许失败的态度，使下属敢于正视自己的“失败”，其实是一种另类的“攻心术”，能让员工放手尝试，最终走向成功。一次失败可能使你的下属丧失了自信，没有了斗志，如果你能宽容他们，并适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们就会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而会是成功者了。容许失败，就是鼓励尝试和创新，就是为成功铺路。容许失败，旨在激励失败者的挑战精神，以使其从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终获得成功。
如果冒险和失败带来更多的是学习而不是惩罚，得到更多的经验教训，那么人们就愿意冒险，就不惧怕失败。一个成功的领导应该意识到，在下属心中培养冒险精神是激励下属发挥积极性和聪明才智的重要因素，也是促使个人与公司不断成长、发展的重要条件。
因此，成功的领导会去创造一种氛围：提拔、奖励和支持敢于冒险的下属，允许他们有改正的时间，并且给他们从错误中学习的机会。这也是激励下属的有效方法。
但若是领导不分青红皂白便严厉地批评、惩罚那些对失败负有责任的下属，那么，可能出现两种结果：第一种是，在他们以后的工作期间，他们不愿再做别的尝试；第二种是，他们会开始寻找另外的能够接受他们的失败并鼓励他们继续努力的公司。
优秀的领导们都知道，成就最大的往往是那种愿意而且敢于行动的人，老老实实开动的船只绝不会离开港湾太远。因此，他们鼓励下属冒险，允许、宽容下属因此而犯错误，并且能够认识到这是为个人和公司成长所必须付出的代价。
遭受挫折的下属，更想得到领导的理解和鼓励。可以想象，当下属遭受到训斥和否定，没有被理解时，他们会觉得在公司内部蔓延着一种令人紧张惧怕的气氛，他们彼此会传递相互保护的信息，学习逃避责任和创造。对此，杰克·韦尔奇讲过一句较为精辟的话：“惩罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。”事实也是如此，一旦没有人勇于尝试新事物，公司自然会失去生命力。
当下属处于困境或失败中时，领导的褒奖会比平时管用一万倍，这时鼓励的作用是最大的。它可以让下属感到温暖和鼓励，对领导感激不已，从而更加忠诚地为企业服务。
当然，容许下属们失败，甚至是奖励失败者，也是要有一定条件的：“失败者”应该是一个在“个人和所在单位没有牟取私利，也不存在与其他单位或个人恶意串通的人”，这就是说失败是不可避免的而不是人为因素，只有这样才能真正实现宽容、公平的管理，这也是领导抓住人心的重要手段之一。