下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
赞美别人也要真诚，赞美要言之有物，不能无中生有，更不能吹捧与谄媚。吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美往往言不由衷，盲目夸大了事实，吹得天花乱坠，甚至到了令人难以置信的地步。无中生有，过分夸大对方并不具有的优点、长处，难免让人觉得你有点心怀叵测。只有真诚的赞美，才能够打动下属们的心，消除他们的疑虑，让他们充分发挥自己的能力。
赞美下属时，语言不能毫无感情，要具备应有的热度，让下属听起来特别受用。如果任意歪曲下属的优点或成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，那么下属也会产生不良反应，产生盲目自大的心理，以为自己确有那样的成就，从而陷入“只见树木，不见森林”的状态之中，丧失了发愤图强、努力开拓的精神。另外，这样做还会造成其他下属的心理失衡。人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“典型”。对于名不副实的“典型”，其他下属会由不服气到猜疑，甚至讨厌。这样不但起不到应有的示范作用，反而会削弱下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价的溜须拍马，只有真诚才能打动下属。在下属没有好的表现和成绩时，你随便对其加以赞扬，他们很快就会不理睬你的话，因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺，这会影响你在下属心中的形象和权威。
20世纪20年代初，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是真诚地赞美别人！”“再没有比领导的批评更能抹杀一个人的雄心了。我很少批评人。我赞成鼓励别人，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
赞美会让员工的工作更加积极。作为领导，你应当找出下属的优点，及时对他们诚实而真挚的赞美。下属必定会咀嚼你的话语，视为珍宝，一辈子都在重述它，即使你忘了这些话语，也许他们还记得。所以请记住这条原则：热情、真诚、实在地赞美下属和欣赏下属是管理好下属的妙招。这个妙招的关键是真诚，赞美他人绝不能夸大其词、无中生有。
赞扬下属时，如果只空泛地说他很能干，不如具体说他某件事办得很漂亮，这样更容易让他感到自己的价值。工作有成就的人，听到的恭维话自然就多，而泛泛地称赞他的工作能力，就如同把一碗水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么你称赞的效果就会好得多。
北京的一家软件公司承接了一个较大的软件开发项目，在程序员小马的努力之下，任务终于如期顺利完成了。领导表扬他说：“小马，看你这些天累的，人都瘦了一圈。你干得可真不错，这么大的项目，居然用三个月就啃下来，而且上万个程序你一次就调通了，简直是个奇迹呀！”小马听了，心里美滋滋的，以后工作更努力了。
赞扬一定要从事实出发，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子，使下属产生被捉弄的感觉。
赞美他人一定要结合实际，不能夸大事实。例如，某公司的一位下属的发明获得了省级科技创新奖。第二天他刚进办公室，办公室主任就热情夸奖说：“哎哟，张平啊！听说你的发明得了国家级大奖！真没想到你还有这一手，公司老总都注意你啦！这回他非要重重表扬你一番……”她滔滔不绝地说着，张平一下子闹了个大红脸，连忙解释说：“不是。是省里的，不是国家级的。”主任的话语戛然而止，表情极为尴尬，张平也不知怎么圆场，沉默着回到座位上，心里很不舒服。
人们希望得到的赞赏是能真正表明他们价值的话语。就是说，人们希望赞赏者是真正把他们看成值得赞美的人，并花费了精力去思考才得出的结论。领导赞美下属更应当注意这方面的问题，不然就容易让下属感到与领导之间有距离，从而形成不信任感。
在赞扬下属时最好在正式场合，语言要发自内心，态度要严肃认真。如果领导在赞扬下属时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起下属的反感．认为领导是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使领导严肃认真去赞扬下属时，下属也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不起来”。而人格和威信的“倒地”往往起因于不经意的琐碎事。
你赞美员工，他就更愿意做出更多的成绩。如果领导对下属的赞美是真诚的、实在的而又恰到好处的，就一定能带领下属干好工作，并牢牢抓住他们的心。