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人才哪里都有，关键看你用得是否恰当。很多企业的管理者总是抱怨自己公司内没有可用的人才，所以不得不去企业外招聘或找猎头公司。为了吸引人才，有些管理者往往不惜重金从外面招聘员工，其工资待遇往往高出本公司员工的几倍，甚至几十倍。虽然用重金引进人才也是必要的和可行的，但如果管理者并未了解内部员工的情况而盲目引进，可能就会造成一种不必要的浪费。而且这也容易导致公司原有员工心理不平衡，引起一大批老职员的不满，导致其工作积极性下降。
其实，如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负有所了解的话，可能就会惊讶地发现，自己的企业里也有很多优秀的人才。
每个人都有自己的特长，把员工放在合适的位置上，他就能发挥更大的作用。在公司内部提升人才既有利于提高本单位人员的道德规范，又可避免高质量的人才外流。如果公司武断地认为自己内部的员工都是无能之辈，那就有可能埋没人才，使人才流失。
美国玫琳凯化妆品公司主张从本公司内部提拔干部。如果公司内部有合格的人选，他们一般不聘请外人来公司任职。
玫琳凯化妆品公司的做法是：当一个部门的领导层出现空缺时，该部门的经理向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件，人事部门即在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里的每一个人都可以申请担任这个职务。无论申请者现在干什么工作都没关系。如果有人不喜欢自己现有的工作，如果此人认为新职务是个晋升的机会，并认为自己是合格的人选，就可以提出申请。人事部门将同每一名希望得到这个职务的雇员面谈，从中择优录取。如果认为申请者都不理想，他们才聘请外人补缺。在多数情况下，补缺的多是公司内部的人。
他们认为这种做法对他们有积极作用，这样更能给员工创造晋升和发展的机会。因为这种晋升的机会创造了一个良好的风气，它激励员工们从长远角度考虑自己同公司的关系。它向刚加入公司的人表明，他们不会永远呆在最底层。它也使那些在基层工作的人看到了希望，或许几年后他就不用在那个岗位上工作了，除非他自己愿意。无论是仓库里的包装工人、会计部门的职员，还是从事文字处理工作的人员，如果他不喜欢现有的工作，通过学习，都可以在公司内找到其他工作。如果他愿意提高技术，增强对公司运转情况的了解，公司也可以给他提供多种其他工作。
这种做法使玫琳凯化妆品公司人员外流减少到最低限度，他们认为训练两名精通业务的雇员要花几个月的时间，如果失去他们损失就太大了。并且，这种做法还会产生连锁反应。例如，经理层出现一个空缺后，可能会有十几个人申请补缺。一旦公司选中某人补缺后，又会有另外十几个人要求得到补缺者担任的职务。等到这个空缺有人填补后，也许在更低位置上的某人又顶上来了。
即使高级管理人才，往往也可以通过内部提升来获得。
商业巨子杰克·韦尔奇是美国通用电气公司前任首席执行官，他完全是通用电气公司内部提拔上来的。1960年，韦尔奇加入通电气公司，21年后，成为通用电气公司历史上最年轻的董事长兼首席执行官。如果不了解通用电气公司的历史，你一定会以为他也像艾柯卡拯救克莱斯勒一样，是通用电气公司的大救星，拯救了身陷困境难以自拔的通用电气公司。其实，韦尔奇接管时的通用电气公司绝对不是一个身陷困境难以自拔的公司；相反地，上一任总裁雷金纳德·琼斯退休时，被誉为“美国最受钦佩的企业领导人”，还连续两次被评为“当今商界最有影响的人”及“最佳总裁”。
杰克·韦尔奇的前任总裁雷金纳德·琼斯早在1974年就制定了一份题为《总裁交接细则》的文件，通过七年的酝酿、完善该文件，琼斯花了两年时间把96名候选人减少到12人，接着从中筛选出6名主要候选人，其中包括杰克。韦尔奇。为了全面考察他们的能力，琼斯任命他们担任“部门经理”，直接向总裁办公室汇报工作。在随后的时间里，他让这些候选人完成各种各样的艰巨任务，找他们谈话，比较他们写的文章，对他们的工作进行评估，据此来缩小候选人的范围。
最终，韦尔奇以很大的优势赢得了这场备受煎熬的耐力竞赛。1981年4月，雷金纳德·琼斯正式选中杰克·韦尔奇作为他的接班人，韦尔奇走马上任，开始了他20年通用电气公司首席执行官的征程。
通用电气公司的历任总裁名录中，几乎每一位总裁都是了不起的人物。1922——1939年的总裁杰勒德·斯沃普，领导通用电气公司大举进军家用电器业，还引进了一种全新的管理方法——“开明管理”。1950-1963年的总裁拉尔夫·科迪纳，提出了“不妨大胆一试”的口号，使通用电气公司的市场份额占有率增长了20倍，并且他还建立了目标管理体制，创办了用于公司管理人员和员工培训的克罗顿维尔中心。如果根据股本收益标准衡量的话，1915年以来，通用电气公司在韦尔奇的前任总裁的管理期间的平均数为28.29%，韦尔奇时期为26.29%。再根据收益率的高低把通用电气公司的7位总裁排个队，韦尔奇时期排名第5位。从中可以看到通用电气公司的历任总裁都是极其优秀的，各自都有着丰功伟绩。
我们佩服杰克·韦尔奇的经营之道，他改变了美国通用电气公司，为通用电气公司的繁荣和扩张打下了坚实的基础。但是，他的前任总裁们也一样，他们同样创造了非凡的业绩。我们更佩服美国通用电气公司，它造就了一批批优秀的高层管理人员，这是美国通用电气公司的最伟大的贡献。
通过分析我们不难发现，其中的秘诀是美国通用电气公司有一套先进的内部人才选拔机制。从公司内部科学地选拔人才，使通用电气公司不断地取得事业的辉煌。
内部提升人才比招聘更划算，它的好处显而易见。它不但为企业减少了从外部招聘人才所需支付的种种费用，而且还对企业内部的所有员工产生激励作用，有利于员工的成长和企业的发展。此种方法，管理者不可置之不理。